차례:
효과적인 팔로어 십의 세 가지 모델을 보려면 계속 읽으십시오.
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20 세기 대부분 동안 조직 행동 과학자들은 리더-추종자 관계의 리더십-관리 측면에 집중했습니다. 20 세기 후반 (Robert Kelley, Ira Chaleff, Rodger Adair가 이끄는), 학자들은 조직 개발 방정식의 추종자 종속적 인 측면에 적어도 일부 관심을 돌리기 시작했습니다. 실제로 그들은 많은 추종자들이 추종자로서 만족하고 있음을 발견했습니다. 그러나 그들이 함께 일한 최고 경영진만큼이나 조직의 장 단기적 성공에 전념했습니다. 이 기사는 이러한 조직 연구자들이 제안한 몇 가지 팔로어 십 모델을 제시합니다.
Robert Kelley의 팔로어 십 모델
카네기 멜론 교수 인 로버트 켈리 (Robert Kelley)는 추종자의 곤경을 진정으로 맡은 최초의 인물입니다. 먼저 그는 1988 년 하버드 비즈니스 리뷰 기사 "In Praise of Followers" 에서 그렇게 한 다음 1992 년에 출판 된 The Power of Followership 에서보다 공식적으로 발표했습니다. 그의 연구를 통해 Kelley는 (a) 자신에 대해 생각하는 정도 및 (b) 작업에 대한 태도. 이 두 가지 차원에서 Kelley는 다음과 같은 다섯 가지 유형의 팔로워를 설명했습니다.
- 양
- 예-사람들
- 소외감을 느끼게하다
- 실용 학
- 스타 팔로워
양
Kelley는 양형 추종자들을 수동적이라고 묘사했습니다. 본질적으로 이러한 유형의 추종자는 어떤 수준의 비판적 사고도 행사하지 않으며 주어진 작업을 완료하려는 자기 동기도 없습니다. 반대로 양형 추종자는 리더를 찾아 모든 생각을하고 동기를 부여합니다.
예스 피플
Kelley는 yes-people 추종자 유형을 자신의 작업에 대해 긍정적이지만 스스로 비판적 사고를하지 않는 사람들로 묘사했습니다. 이러한 유형의 근로자는 엄격한 순응 주의자로서 사고, 비전 및 방향에 대한 리더를 찾을 수 있습니다. 사장님이 뭐라고 말하든,이 추종자들은 열정적으로 그것을합니다.
소외된
켈리에 따르면 소외된 추종자들은 스스로 생각하지만 부정적인 성향을 가지고있다. Kelley는 그들이 한때 모범적 인 추종자 일 가능성이 가장 높았지만, 언젠가는 무언가가 그들을 껐다 고 제안했습니다. 누군가에게 벌을주고 싶어서 상처를 주거나 화를냅니다. 리더가 새로운 아이디어를 가질 때마다 소외된 추종자는 아이디어가 작동하지 않는 수많은 이유를 제시합니다. 소외된 추종자에게는 능력이 아니라 태도가 중요합니다.
실용 학
Kelley는 실용주의를 울타리에 앉아 바람이 어느 방향으로 불어 오는지 보는 사람들로 묘사했습니다. 그들은 모든 조각이 제자리에있을 때까지 기다린 다음 자신의 역할을 수행하기 위해 뛰어 듭니다. 일반적으로 그들은 새로운 지도자들이 새로운 비젼과 아이디어와 함께오고가는 것을 봅니다. 그들은 시간을내어 살아 남기 위해 충분히 노력하면 충분하다고 생각합니다.
스타 추종자
스타 추종자는 비판적 사고를 행사하고 적극적으로 참여하며 긍정적 인 성향을 가진 사람들입니다. 그들은 그 결정의 모든 결과를 생각하는 데 시간을 할애하면서 지도자의 결정을 받아들이지 않는 경향이 있습니다. 그들이 결정의 건전성에 동의한다면 그들은 최선을 다해 최선을 다해 돌아옵니다. 그들이 결정에 동의하지 않고 그것이 회사의 건강에 해를 끼칠 것이라고 생각한다면, 스타 추종자는 건설적인 대안에 대한 구체적인 권장 사항으로 리더의 결정에 공개적으로 도전 할 것입니다. 스타 추종자는 항상 긍정적 인 할 수있는 태도로 최선을 다하기 때문에들을 권리를 얻었습니다.,,,,,,,,, 무,,,,,,,,,,,,,,,.
Ira Chaleff의 용감한 추종자
팔로어 십의 두 번째 모델은 Executive Coaching & Consulting Associates의 Ira Chaleff 박사가 제공했습니다. Chaleff의 모델은 그의 간행물 인 The Courageous Follower: Standing Up to and for Our Leaders에 명시되어 있습니다. Kelley와 마찬가지로 Chaleff (1995)는 자신의 팔로어 십 모델을 (a) 리더십 지원 수준과 (b) 리더십 이니셔티브의 권위에 도전하려는 의지 수준을 포함한 두 가지 광범위한 개념으로 나눴습니다. Chaleff는 두 개의 광범위한 개념을 다음과 같은 4 개의 용기있는 팔로어 십 사분면으로 나누었습니다.
- 자원
- 개인 주의자
- 구현 자
- 파트너
자원
Chaleff는 Resource를 낮은 지원과 낮은 도전을 보이는 직원 유형으로 설명했습니다. 일반적으로 이러한 유형의 추종자-하급자는 작동에 나타나고 그의 위치를 유지하는 데 충분하며 더 이상 수행하지 않습니다. 그의 유일한 관심은 월급을받는 것입니다.
개인 주의자
개인주의 유형 추종자는 낮은 지원과 높은 도전을 보여줍니다. 그는 Kelley의 소외된 추종자와 비슷합니다. 이러한 유형의 부하 직원은 다른 사람들이 침묵 할 때 목소리를 내지 만 습관적으로 적대적이기 때문에 종종 소외됩니다.
구현 자
구현자는 Kelley의 예스맨과 같습니다. 그 또는 그녀는 높은 지원을 보여 주지만 도전은 낮습니다. 종종 리더는 다른 사람들보다이 추종자를 더 사랑합니다. 왜냐하면 그들은 예, 할 수있는 태도를 가지고 있기 때문입니다. 그러나 구현자는 방향이 리더의 이상이나 기업 비전에 합당하지 않다는 것을 알면 발언하지 않습니다.
파트너
Chaleff는 용감한 추종자를 "파트너"라고 표시했습니다. 파트너 유형의 추종자는 높은 지원과 높은 도전을 모두 표시합니다. 이러한 유형의 추종자들은 자신과 리더의 행동에 대해 전적인 책임을지고 그에 따라 행동합니다. 그들은 기업의 비전과 리더의 이니셔티브에 전심을 다하지만, 조직의 최선의 이익과 맞지 않는 무언가를 말할 수있을만큼 개방적이고 정직합니다.
Rodger Adair—4D Followership 모델
University of Phoenix와 Apollo Corporate University의 Rodger Adair는 4D 팔로어 십 모델이라는 4 사분면 팔로어 십 모델을 제공했습니다 . Adair는 다음과 같은 세 가지 광범위한 개념을 바탕으로 모델을 구축했습니다. (a) 이직률 또는 유지 될 가능성이있는 후드; (b) 직무 만족도; 및 (c) 생산성. 그의 4 개 사분면에는 다음과 같은 레이블이 지정됩니다.
- 제자
- 행위자
- 풀린
- 불만
제자
제자 형 추종자는 높은 직업 만족도, 높은 생산성, 낮은 이직률을 보여줍니다. 그들의 초점은 다른 사람들의 필요를 충족시키는 데 있습니다. Adair는 제자를 약혼했다고 느끼는 직원 또는 부하 직원의 유형으로 설명했습니다. 그들은 높은 생산성을 보이는 경향이 있으며 앞으로 수년 동안 조직에 머물 계획입니다. 그들은 초점을 맞추고 다른 사람들이 자신의 잠재력을 발휘할 수 있도록 돕기 위해 개별적으로 탁월 할 기회를 기꺼이 포기합니다.
행위자
수행자 유형 팔로워는 생산성은 높지만 직무 만족도는 낮으므로 이직률이 높습니다. 그들의 주요 초점은 자신의 필요를 충족시키는 것입니다. 이 직원-하급자들은 매우 자기 동기 부여가 많고 팀의 일원이 된 것을 매우 기쁘게 생각합니다. 게다가 Adair는 그들을 진취적이고 생산성이 높은 것으로보고 있지만, 그들이 어디에 착륙하든 관계없이 이러한 추종자 유형은 거의 항상 다른 곳에서 더 나은 위치를 찾고 있습니다.
풀린
이탈 한 추종자는 세 범주 모두에서 낮습니다. 직업 만족도는 낮고 생산성은 낮지 만 강제하지 않는 한 조직을 떠날 가능성은 낮습니다. 이탈자의 주요 초점은 스트레스에 대한 수동적 반응입니다. Adair에 따르면 이러한 유형의 부하 직원은 (a) 비 포괄적이며 반응이없는 경향이 있습니다. (b) 개선하려는 욕구없이 풀 수 없음; (c) 공포의 변화; (d) 보호 된 커뮤니케이션에 참여합니다. 그리고 (e) 약한 직업 윤리.
불만
Adair에 따르면 불만을 품은 직원은 업무 만족도와 생산성이 모두 낮으며 회사에 남아있을 가능성이 매우 낮습니다. 이 유형의 추종자는 팀 플레이어가 아니며 부식성이 강한 성격을 가지고 있습니다. 부정적인 성향이 더 많으면 생산성이 저하되고 주어진 작업이나 프로젝트를 따라가는 데 어려움을 겪습니다.