인적 자원 부서 : 직무 분석 수행-장단점

직무 분석의 일반적인 목표는 작업 과부하를 일으키지 않고 현재 직원을 유지하는 것입니다. 그러나 직무 분석의 궁극적 인 목적은 직무 설명을 정의하는 것입니다. 특정 직위에 가장 적합한 직원을 고용하려면 직무 설명이 필요합니다. 직무 분석을 완료하면 직책에 필요한 작업과 책임을 가장 잘 이해할 수 있습니다.

이를 통해 경영진이 정규직, 파트 타임, 계약직 또는 임시 직원을 고용할지 여부를 결정할 수 있습니다. 직무 분석의 단점을 아는 것도이를 수행하는 데 도움이됩니다. 직원간에 충돌이 발생하면 전투를 위해 무장하게됩니다.

이 기사에서는 직무 분석의 이력, 직무 분석의 다양한 관점, 직무 분석의 공식 정의, 완료 시점, 수행 이유, 수행의 단점, 작업 수행 방법 (고유 및 전통적인 방법) 및 추가 정보 링크.

미셸 존스

미셸 존스

직업 분석 이론은 20 세기 초에 두 명의 심리학자 Fredrick Taylor와 Lillian Moller Gilbreth가 시작했습니다 (Muchinsky, 2012).

자신을 직원이라고 상상해보십시오…

당신은 바쁘다. 하루 동안 전체 일정이 있습니다. 귀하는 귀하와 서기가 동일한 정보 중 일부를 기록하고 있으므로 귀하의 직무가 중복된다는 것을 항상 알고 있습니다. 그러나 바쁘게 지내면 하루가 더 빨라진다는 것을 알고 있으므로 이것을 지적한 적이 없습니다.

갑자기 중단됩니다. 회의에 참석하여 직무 분석의 일부를 완료하는 방법에 대한 지침을 받게되며, 이해할 수있는 것은 하루 동안 무엇을하는지에 대한 멋진 단어입니다.

당신의 불안한 부분은“왜 그들이 내가 하루 종일 무엇을하는지 알아야 하는가? 나는 일을 끝내지 않습니까? 그들은 다른 사람들에게 의무를 넘길 수 있도록 하루 종일 내가하는 일을 배우려고 노력하고 있습니까? 그들이 나를 놓아주고 있는가? 아마도 나는 완전히 정직해서는 안된다. 내 직위 요건에 더 많은 의무를 추가해야 할 것 같습니다…”

인적 자원 담당자라고 상상해보십시오…

이사회는 회사의 모든 직원에 대한 직무 분석을 수행하기를 원합니다. 이 작업을 수행하는 여러 가지 방법을 알고 있지만 관련된 함정도 있습니다.

현재 인사부에서 다루고있는 문제에는 누가 누구를 담당하는지에 대한 직원 간의 분쟁, 누가 어떤 작업을 담당하는지에 대한 직원 간의 분쟁, 누가 어떤 성과를 달성했는지에 대한 직원 간의 분쟁이 포함됩니다.

즉, 당신은 직원들 사이에서 다투는 목에 달려 있습니다. 물론 이것은 일의 일부입니다. 문제는 이러한 분쟁이이 작업에 직접적인 영향을 미친다는 것입니다. "실제"감독자가 누구인지, 누가 어떤 작업을 수행하고 어떤 성과를 달성했는지 파악하려는 시도는 직무 분석에 포함되어야하는 항목입니다.

직무 분석의 장점 중 하나는보고 관계와 책임 영역을 명확히함으로써 정치적 논쟁을 제한 할 수 있다는 것입니다. 따라서이 문제는 어떤 방식 으로든 스스로 해결할 수 있습니다 (Fisher, Schoenfeldt, & Shaw, 2006).

따라서 직무 분석에는 장점과 중요한 목적이 있지만 직원과 직무 분석가 모두이 과제에 문제가있을 수 있습니다. 직원이든 직업 분석가이든 상관없이 어떤 어려움이 발생할 수 있는지 확인하기 위해 동전의 다른면을 시각화하십시오.

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직무 분석이란?

직무 분석은 인사부가 직무 내용 및 요구 사항에 대한 정보를 수집, 문서화 및 분석하는 절차입니다. 이는 업무와 업무 수행에 필요한 지식, 기술 및 능력 간의 명확한 관계를 보여줍니다 (US Office of Personnel Management, 2007).

정확한 분석을 얻기 위해 인사부는 완료된 직무 분석, 부서별 조직도 및 특정 직위에 영향을 미친 부서의 변경 사항에 대한 기타 정보를 제공하기 위해 감독자와 직원에게 의존해야합니다.

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인사부는 보통 언제 직무 분석을 할 것으로 예상합니까?

• 인수 합병이 발생하는 경우
• 새로운 회사가 오래된 회사를 인수 할 때
• 기업이 성과 평가를 할 때
• 회사가 변경되는 경우

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미국 노동부는 인사부에서 수행 한 직무 분석을 기반으로 20,000 개의 직무 설명 데이터베이스를 만들었습니다. 데이터베이스는 O'NET이라고합니다. 검색은 무료이며 사용자가 새로운 직업에 대해 배울 수 있도록 도와주는 직업 탐색 도구가 포함되어 있습니다. 자세한 내용을 알아 보려면 오늘 미국 노동부에서 만든 직업 제목 온라인 사전 (O'NET)을 살펴보세요.

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직무 분석이 수행되는 이유는 무엇입니까?

1. 다음을 이해하여 성공적으로 작업을 수행하는 데 필요한 사항을 식별하려면:

• 작업 수행 방법
• 업무가 필요한 경우
• 직업의 영향을받는 사람
• 작업을 수행하기 위해 필요한 자질
• 정기적으로 완료되는 기능 및 임무
• 필요한 것으로 간주되는 정신적 및 신체적 요구 사항

2. 추가 책임과 의무를 재 할당, 제거, 발견 또는 분할

3. 직무 설명을 작성하고 직책의 속성을 문서화하려면

4. 프로세스 또는 절차를 개선하기 위해

5. 더 나은 직원 성과를 개발하기 위해

6. 교육 및 홍보 시스템을 효과적으로 관리하기 위해

7. 직원이 자신의 재능을 극대화하고 경력을 발전시킬 수 있도록 지원

8. 직급 별 최고 품질의 직원 찾기

9. 장애가있는 개인이 특별한 편의를 제공하거나 제공하지 않고 직무를 수행 할 수 있는지 확인하기 위해

10. 회사의 직위 충원의 선택 또는 제거에 관한 법적 방어를 지원합니다. 직업 분석이 법과 어떻게 관련되는지에 대한 자세한 내용은 Equal Employment Opportunity Commission의 웹 사이트를 확인하십시오.

11. 적절한 직함 및 급여 범위에 따라 직무를 적절하게 분류

직업 분석에 단점이있는 이유는 무엇입니까?

• 각 사람은 다른 임무를 수행하기 때문에 다르게 대우받을 수 있습니다.
• 많은 근로자들이 새로운 환경에 적응하는 것을 좋아하지 않습니다.
• 직장에서 위협을 느끼면 파괴적인 태도가 발생할 수 있습니다.
• 정신적 자격은 직접 관찰 할 수 없기 때문에 감지하기 어려울 수 있습니다.
• 분석이 완료된 후 일부 위치가 제거되어야한다고 결정할 수 있습니다.
• 직업 분석가의 개인적인 편견은 수집 된 데이터를 왜곡 할 수 있습니다.
• 사람들이 현재 위치에서 불안감을 느끼면 하루에 실제로하는 일에 대한 진실을 왜곡 할 수 있습니다.
• 정확한 정보를 원하기 때문에 직무 분석은 시간이 많이 소요됩니다.
• 근로자가 직무 분석이 무엇인지 이해하지 못하는 경우 유용한 방식으로 참여하지 못할 수 있습니다.
• 직업이 자주 바뀌면 직업 분석을 완료하는 것이 매우 어려울 수 있습니다.
• 포괄적 인 직무 분석을 조정하려면 많은 인력과 협력이 필요합니다.

• 직무 분석을 완료하지 못한 충격적인 이야기이 이야기는 직무 분석

  과 관련된 단점의 예입니다. 직위 자격이없는 후보자를 채용 한 것은이 회사가 성공적인 직무 분석을 수행하지 못한 결과입니다.

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직무 분석은 어떻게 수행됩니까?

종종 인사 부서는 자신의 방법에 따라 일관된 직무 설명을 작성하기 위해 직무 분석을 수행하는 자체 방법을 제시합니다. 그러나 작업 분석을 수행 할 수있는 다른 방법이 있습니다.

이 절차 중에 직원을 쉽게하기 위해 작업 분석을 수행 할 때 구현할 수있는 독특하고 전통적인 방법이 많이 있습니다. 이 작업을 수행하는 방법의 6 가지 예가 아래에 설명되어 있습니다.

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1. 임직원 참여

각 직원이 직무 분석을 작성하도록하십시오. 모든 직원은 직무 분석을 완료해야합니다. 직무 분석을 작성하는 데 질문이나 문제가있는 경우 인사 부서에서 각 직원을 지원해야합니다.

이를 통해 인적 자원 부서는 과부하가있는 곳이나 업무가 어디로 옮겨 질 수 있는지 확인할 수 있습니다. 부서는 직원과 감독자로부터 얻은 정보를 분석하고 변경이 필요한지 여부를 결정할 수 있습니다.

직원의 직위가 제거 된 것으로 간주되는 경우 일반적으로 회사의 목표는 직원을위한 다른 역할을 찾고 필요한 경우 재교육하는 것입니다. 좋은 회사는 재능있는 개인이 새로운 역할에 대한 도전을 환영하고 그에 따른 추가 책임으로 경력 성장을 누릴 수 있다고 믿어야합니다.

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2. 보너스 시스템

각 직무에 대한 분석이 완료된 후 회사는 자격이 있다고 결정된 사람들에게 보너스를 지급해야한다고 결정할 수 있습니다. 이 자격은 감독자의 가장 최근 성과 평가 및 직원이 회사에 근무한 기간에 따라 결정될 수 있습니다. 보너스의 백분율 금액은 자격을 갖춘 모든 직원에게 동일해야합니다.

이와 같은 정해진 보너스 일정은 감독자와 직원이 직무 분석에 기꺼이 기꺼이 참여하도록 동기를 부여합니다. 그들은 아마도 그것을 위협이 아닌 기회로 볼 것입니다.

보너스 일정과 함께 인센티브 시스템을 설정하여 보너스를 간과하는 사람들도 동기를 부여 할 수 있습니다. 기본적으로 시스템은 비 보너스 근로자에게“희망”을 줄 수 있습니다. 그들은 왜 보너스를받지 못했는지, 그리고 자신의 포지션 성과를 향상시키기 위해 미래에 무엇을 할 수 있는지 알 수있었습니다.

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3. 직무 분석 내용

직위에 대한 정확한 분석을 얻으려면 직원이 근무 시간을 어떻게 보내는 지 관찰하기 위해 며칠 동안 자신의 활동을 일지에 기록해야 할 수 있습니다. 직무 분석은 또한 각 감독자의 승인을 받아야합니다.

분석은 다음을 나열해야합니다.

• 부서 이름
• 전체 책임 또는 주요 목적에 대한 위치 요약
• 자신의 직책을 수행하는 데 관련된 모든 작업에 대한 자세한 설명
• 각 작업을 수행하는 데 소요 된 평균 시간을 총 100 %로 추정하여 중요도 순서대로 정렬
• 이 직책이 조정하거나 감독하는 활동을 가진 직원 목록
• 작업 할당, 고용 또는 성과 평가와 같은 관련 감독 책임 유형을 식별하는 목록

감독자는 직책에 필요한 최소 경험, 교육 및 면허에 대해 간략하게 설명해야합니다.

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4. 직업 분석에 대한 두 가지 접근 방식

직업 분석에 대한 두 가지 인기있는 접근 방식은 작업 지향과 작업자 지향입니다. 작업 지향 방법은 작업 수행과 관련된 작업에 집중합니다. 작업자 중심의 방법은 업무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 인간의 자질을 조사하기 위해 노력합니다.

이러한 특성은 일반적으로 KSAO라고하는 4 개의 섹션으로 분류됩니다.

• 지식
• 기술
• 능력
• 기타 (성격, 관심사 및 경험)

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5. 직무 분석 방법

직무 분석을 수행하는 방법 중 일부에는 전통적인 방법과 고유 한 방법이 포함됩니다. 많은 HR 부서에서 업무 분석을 수행하는 고유 한 방법을 제시합니다. 그들은 자신의 직업 분석을 사용하려는 방식 때문에 이것을 원할 수 있습니다.

직무 분석을하는 주된 이유는 적절한 직무 설명을 제시하는 것입니다. 많은 인적 자원 전문가들은 모든 직무 설명을 유사하게 만들고 싶어합니다. 그들은 동일한 형식을 갖고 동일한 방법을 사용하여 생성되기를 원합니다.

직무 분석을 수행하는 독특한 방법
작업 샘플
배경 분석
설문지
관찰 – 직접 및 간접
직원 또는 감독자와의 인터뷰
중요한 사건 조사
작업 일기
레퍼토리 그리드 기법
체크리스트
계층 적 작업 분석

PAQ 란 무엇입니까? PAQ는 전문 직무 분석가가 작성하는 직무 분석 도구로 적성 검사에서 발견 된 품질의 직무 구성 요소 유효성을 측정합니다. JASR은 무엇입니까? 이 방법은 작업 지향적이고 빠릅니다.

직업 분석을 수행하는 전통적인 방법
개인 인터뷰
설문 조사
작업 평가
전화 인터뷰
절차 및 프로세스 검토
위치 분석 설문지 (PAQ)
행동 이벤트 인터뷰
현실의 속도로 작업 분석 (JASR)
직무 분석 워크 시트

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6. 6 단계 작업 분석 프로세스

많은 회사에서 직무 분석을 수행하는 데 6 단계 프로세스를 사용합니다. 일반적으로 다음과 같이 정렬됩니다.

1. 데이터를 수집하고 최상의 사용 방법을 결정하십시오. 여기에는 직무 설명 작성, 수행 기준 결정 또는 추가 직업 연구 수행이 포함될 수 있습니다.
2. 작업을 성공적으로 수행하는 데 필요한 작업과 자격을 나열합니다. 조직도 및 프로세스 차트를 검토합니다.
3. 주요 분석을위한 중요한 작업 또는 대표 작업을 식별합니다.
4. 업무 수행에 필요한 업무 활동, 근무 조건 및 능력에 대한 데이터를 수집하여 업무를 분석합니다. 능력을 평가하고 가장 중요한 능력을 식별합니다.
5. 근로자 및 감독자와 함께 결론을 검토하십시오. 확인되면 역량과 연결되지 않은 작업을 제거합니다.
6. 모든 발견 사항을 문서화하고 작업 사양과 ​​함께 정확한 작업 설명을 개발합니다.

미셸 존스

아마도 가장 어렵 겠지만 직업 분석에서 가장 중요한 것은 모든 사람을 참여시키는 것입니다. 이 기사에서는이를 달성하는 방법을 안내하기 위해 많은 옵션이 제공되었습니다. 메모, 공식 회의 또는 일대일 인터뷰가 가장 좋습니다. 작업 분석 참가자에게 완료 이유를 설명하면 회사의 결정을 이해하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.

O'NET 데모-작업 분석

참고 문헌

Fisher, CD, Schoenfeldt, LF 및 Shaw, JB (2006). 인적 자원 관리 (6 판). 보스턴: Houghton Mifflin.

Muchinsky, PM (2012). 일에 적용되는 심리학. Summerfield: Hypergraphic Press Inc.

미국 인사 관리국. (2007). 위임 심사 운영 핸드북: 연방 기관 심사 사무소를위한 안내서. 2013 년 11 월 30 일 http://www.opm.gov/deu/Handbook_2007/DEO_Handbook.pdf에서 검색