변경 관리 방법론 : kotter의 방법과 prosci의 방법

이 두 가지 관리 전략을 비교하고 어떤 것이 비즈니스에 가장 도움이되는지 확인하십시오.

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조직의 방향을 바꾸는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 실제로 한 연구에 따르면 조직 변경의 70 % 이상이 실패합니다. 여기에는 여러 가지 이유가 있습니다. 다행히도 변경 관리 문제는 오랫동안 연구되어 왔습니다. 업계 전문가들은 조직을 변화시키는 프로세스를 설명하는 많은 방법을 제시했습니다. 오늘날 가장 많이 사용되는 두 가지 방법은 John Kotter의 8 단계 방법과 Prosci의 3 상 방법입니다. 두 방법 모두 입증 된 실적을 가지고 있습니다. 이 기사에서는 각 방법에 대한 개요를 설명하고 두 방법을 간략하게 비교합니다.

John Kotter의 변화를위한 8 단계

1995 년 책 Leading Change 에서 소개 된 저자이자 하버드 비즈니스 교수 인 John Kotter의 8 단계 변화 프로세스는 현대 조직을 변화시키는 세계적으로 유명한 방법론입니다. 빠르게 변화하는 세상에서 조직을 적절하고 효율적으로 유지하려면 끊임없는 변화와 조정이 필요합니다. Kotter의 8 단계 프로세스는 조직을 지속적으로 변화시킬 수있는 방식으로 변화를 구현하고 관리하는 훌륭한 방법입니다. Kotter 변경 관리 모델의 구성 요소는 아래에 자세히 설명되어 있습니다.

변화를위한 8 단계

긴박감 형성
강력한지도 연합 형성
비전 만들기
비전 전달
다른 사람들이 비전에 따라 행동하도록 권한 부여
단기적 성공 계획 및 창출
개선 사항 통합 및 더 많은 변화 생성
새로운 접근 방식을 제도화

1 단계: 긴박감을 형성하기

리더십은 변화의 바퀴를 움직이기 위해 먼저 조직 내에서 긴박감을 만들어야합니다. 이 단계에는 성장 및 개선 기회를 조사하는 동시에 회사에 대한 잠재적 인 위협과 미래의 불리한 시장 조건을 찾는 것이 포함됩니다. 리더십은 종종 직원 회의, 팀 회의 또는 회사 전체 커뮤니케이션을 통해이 단계를 시작합니다. 목표는 모든 직원이 조직을 더 큰 미래로 이끌 수 있도록 동기를 부여하는 것입니다.

2 단계: 강력한지도 연합 형성

직원들이 변화를 받아 들인 후에는 효과적이고 영향력있는 사람들의 연합이 형성되어 변화를 이끌고 조정해야합니다. 이 연합은 추가 동의 및 동기 부여 직원을 만드는 데 도움이됩니다. 연합을 구성하는 개인은 회사의 모든 영역과 계급 출신이어야합니다. 대규모 조직 변화는 직원의 상당 부분이 변화를 향해 움직일 때만 성공할 수 있습니다. 직원이 변경해야한다는 말을 듣지 않고 변경을 선택하면 변경이 성공적으로 발생할 가능성이 높습니다.

3 단계: 비전 만들기

전략적 비전은 회사가 도달하고자하는 위치에 대한 단 하나의 명확한 목표입니다. 비전은 모든 참여자가 공동의 목표를 향해 일하고 모든 사람이 변경 이유를 이해하도록하는 데 도움이됩니다. 전략은 모든 직원이 이해할 수 있도록 쉽게 이해할 수있는 방식으로 작성되어야합니다.

4 단계: 비전 전달

변경이 성공하려면 모든 직원에게 메시지를 전달하는 것이 중요합니다. 의사 소통을위한 모든 방법과 방법은 가능한 한 최대한으로 탐구하고 사용해야합니다. 직원에게 전송 된 정보는 변경에 대한 의심을 예상 할 수있는 질문에 답해야합니다. 또한 목표에 중점을두고 새로운 업무 방식을 새로운 규범으로 설정해야합니다.

5 단계: 다른 사람들이 비전에 따라 행동하도록 권한 부여

직원 역량 강화는 변경 프로세스에 필수적인 또 다른 핵심 단계입니다. 권한 부여를 통해 직원은 의사 결정을 내리고, 새로운 아이디어를 개발하고, 회사의 새로운 비전에 맞게 기존 프로세스를 변경할 수 있습니다. 권한 부여는 또한 직원들이 변화를 지원할 노력에 대해 더 빠르고 효율적으로 조치를 취하도록 유도합니다.

6 단계: 단기 성공 계획 및 창출

단기 목표는 조직의 최종 목표로 이어지는 디딤돌처럼 행동하는 데 도움이됩니다. 각 단기 목표가 달성되면 직원들은 동기 부여를 개선하고 변화의 추진력을 높이는 데 도움이되는 "승리"를 축하 할 수 있습니다. 지도 연합은 단기 석탄을 설정하고, 중간 변경 지표를 개발하고, 조직의 변화 성공을 알리는 데 도움을 줄 수 있습니다.

7 단계: 개선 사항 통합 및 더 많은 변화 생성

점점 더 많은 단기 목표가 달성됨에 따라 추가 구매는 크레딧입니다. 추가 개선 영역에 대한 기회를 찾는 동시에 직원을 목표에 대한 경로를 지속 할 수있는 변화의 주체로 개발합니다. 회사의 변경 사항을 더욱 체계화하기 위해 직원의 재구성 또는 조직 구조의 변경이 구현 될 수 있습니다.

8 단계: 새로운 접근 방식의 제도화

변경 한 후에는 변경 사항을 강화하여 유지하는 데 도움이되는 것이 중요합니다. 이는 변경이 어떻게 작동하는지 직원들과 자주 소통하고 운영 및 전략 계획을 새로운 접근 방식과 일치시킴으로써 달성됩니다. 새로운 정책과 절차를 구현하여 조직 내부와 조직 전체에 변화를 영속화해야합니다.

Prosci의 변경 관리 방법론

Prosci는 독립 연구 회사가 조직 변화를 연구하기 시작한 1994 년에 태어났습니다. 2002 년에 최종 벤치마킹 연구가 완료되고 검토 된 후 업데이트되었습니다. 오늘날, 이것은 변화를 구현하기 위해 가장 일반적으로 사용되는 방법 중 하나입니다. 비교적 사용하기 쉽고 사람을 최우선으로 생각합니다. Prosci의 방법은 ADKAR 모델이라고하는 것을 활용하는 3 단계 변경 (준비, 관리 및 강화) 프로세스입니다. ADKAR는 Awareness, Desire, Knowledge, Ability 및 Reinforcement를 나타내는 약어입니다. 이 모델의 목적은 관리자와 리더가 변화를 주도 할 가장 중요한 요소에 집중할 수 있도록하는 것입니다. 조직은 개별 직원이 변경할 때만 변경된다는 점에 유의하여이 모델을 사용하면 직원이 변경 사항을 쉽게 수용 할 수 있습니다.

Prosci의 3 상 접근법은 Kotter의 8 단계 방법을 거의 반영합니다. 단계는 다음과 같습니다.

Prosci 1 단계: 준비

이 단계에는 변경의 필요성과 매개 변수, 참여해야하는 사람 등을 식별하는 것이 포함됩니다. Kotter의 방법에서는 1 단계부터 3 단계까지입니다. Kotter는 긴박감을 구축하고 변경을 안내하는 연합을 구성해야한다고 말합니다. 미래의 비전을 만듭니다. 이 세 단계 모두 계획 및 준비 단계에 속할 수 있습니다. 네 ^번째 단계 인 비전 전달은 유형이나 조직 및 구현되는 변경 유형에 따라이 단계 또는 다음 단계에 배치 될 수 있습니다.

Prosci 2 단계: 관리

이것은 계획을 세우고 그것이 작동하는지 확인하는 데 초점을 맞춘 Prosci의 일부입니다. 훈련 계획, 커뮤니케이션 계획 및 기타 지침이 작성되는 때입니다. Kotter의 방법에서 이것은 4 ~ 6 단계와 같습니다. Kotter는 먼저 비전을 전달한 다음 다른 사람들이 행동 할 수 있도록 권한을 부여한 다음 단기적 승리를 창출 한 다음 통합 개선으로 끝낼 것을 제안합니다. 이곳에서 변화가 일어나고 배가 새로운 방향으로 항해하기 시작합니다.

Prosci 3 단계: 강화

강화 단계는 변경 사항이 유지되는지 확인하는 단계입니다. 이를 위해 많은 방법과 도구를 사용할 수 있습니다. Kotter의 방법에서이 단계는 본질적으로 7 단계와 8 단계로 새로운 접근 방식 (변경)을 제도화하여 변경이 영구적이되도록해야한다고 말합니다. 이는 커뮤니케이션,보고, 새로운 정책 및 절차를 통해 이루어집니다.

방법 비교

Prosci와 Kotter의 방법 사이에 우리가 볼 수있는 한 가지 유사점은 둘 다 조직 전체 또는 시스템이 아닌 사람 (직원)에 초점을 맞추고 있다는 것입니다. 두 가지 변화 방법론 모두 사람들이 변화를 일으키는 데있어 중요한 역할을한다는 것을 인식합니다. Prosci는 개인 수준에서 시작하여 최대한 많은 사람들이 구매할 때까지 바깥쪽으로 작동합니다. 이 방법은 때때로 실행 시간과 같은 중요한 개인을 놓칠 수 있습니다. Kotter의 방법은 변화의 이유를 먼저 파악한 사람이 일을 진행하기 위해 사람들 (연합)을 구성해야한다는 점에서 유사합니다. 바이 인의 축적은 변화에 도움이되는 추진력을 창출합니다. 조직의 동의가 많을수록 변화를 지원하는 데 도움이되는 추진력이 증가합니다.

전반적으로 Kotter의 8 단계 변경 구현 방식은보다 상세한 접근 방식 인 것 같습니다. 세부 사항과 함께 작은 승리를 축하합니다. 작은 승리는 참가자들의 참여를 유지하는 동시에 성공적인 변화가 일어나도록 추진력을 구축합니다.

참고 문헌

^{Kotter, JP 2015 년 변화를 가속화하기위한 8 단계. Kotter International. 2016 년 6 월 15 일 액세스.}

^{Kotter, John P. Leading Change . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Google 도서 검색. 편물. 2016 년 6 월 15 일 액세스.}

^{Prosci, Inc. ADKAR 변경 관리 모델. 2016 년 6 월 16 일 액세스. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{리차드, 빌. 변경 관리 모델: John Kotter의 8 단계 변화 주도. 직원 동기 부여 기술. 2016 년 6 월 15 일 액세스.}

^{샤이 드, 진. Prosci의 변경 관리 방법론을 구현하는 방법. Bright Hub 프로젝트 관리. 2013 년 5 월 23 일. 2016 년 6 월 15 일 액세스}