콘티넨탈 항공 : 비즈니스 턴어라운드 전설

콘티넨탈 항공 항공기

콘티넨탈 항공

다른 사람들이 중요한 핵심 목표를 달성하도록 영감을주고 동기를 부여하는 능력은 조직의 성공에 매우 중요합니다. 비즈니스 이론가 인 Kouzes & Posner는 사람들을 비전에 참여 시키려면 리더가 자신의 구성원을 알고 자신의 언어로 말해야한다고 제안합니다.

이 기사는 James Kouzes와 Barry Posner의 저서 The Leadership Challenge 에서 제공하는 모범적 리더십의 5 가지 관행의 맥락에서 다른 사람에게 영감을주고 동기를 부여하는 것이 조직에 미치는 영향을 조사합니다.

1994 년부터 2004 년까지 Continental Airlines (Continental)의 전 회장 겸 CEO 인 Gordon Bethune이 그 예입니다. 콘티넨탈의 간략한 역사는 배경을 위해 제공됩니다.

Bethune이 직원들에게 어떻게 영감을 주 었는지에 대한 탐구는 그가 어떻게 분위기를 부정적에서 긍정적으로 바꾸 었는지, 그가 어떻게 마음과 마음을 감동 시켰는지, 그가 어떻게 공감을 보여 주 었는지, 그리고 그가 조직의 문화에 어떻게 영향을 미쳤는 지에 대한 구체적인 초점을 제시합니다.

게이츠의 콘티넨탈 및 유나이티드 항공기

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콘티넨탈 항공의 간략한 역사

Continental Airlines는 국내 및 국제 여객 서비스를 운영하는 미국의 주요 미국 항공사였습니다. 1934 년에 설립 된이 회사는 텍사스 휴스턴에 본사를두고 있습니다. 2010 년 Continental은 United Airlines와 합병하여 세계에서 가장 큰 항공사 중 하나가되었습니다.

그러나이 합병은 1994 년 거의 재정적 붕괴에서 회사를 인수하고 회사를 수익성 있고 강력한 그리고 존경받는 글로벌 항공사.

10 년 동안 Bethune의 리더십을 이어온 Continental은 Frank Lorenzo가 기본적으로 관리하고 운영했습니다. 많은 사람들이 항공사에 큰 해를 끼쳤다 고 생각하는 개인. Lorenzo는 대부분의 모든 직원 그룹, 특히 조종사에서 크게 미움을 받았습니다.

돈을 잃는

폐쇄 직전 항공사

1990 년대 초 Continental Airlines는 실패한 조직이었습니다. 과거에 두 번, 1983 년에 한 번, 그리고 1990 년에 다시 파산 신청을했습니다. 직원들은 화가 났고 의욕이 없었으며 회사 경영에 매우 불신했습니다. 지난 10 년 동안 노동자들은 급여가 삭감되고, 혜택이 사라지고, 일자리가 삭감되는 것을 목격했습니다.

전직 최고 경영자 인 Frank Lorenzo (전 Eastern Airlines의 수장)는 직원들에게 너무 혐오를 받아 주변에 개인 보디 가드를 두었습니다.

Lorenzo가 항공사를 떠난 후 회사 이사회는 빠르게 고도를 잃고있는 회사를 구하기 위해 새로운 CEO를 찾기 시작했습니다. 철저한 조사 끝에 이사회는 1994 년 Bethune Continental의 새로운 CEO를 지명했습니다.

그가 회사의 고삐를 잡았을 당시 항공사는 몇 달 동안 운영을 유지하기에 충분한 돈만 가지고 있었고 주식은 거의 쓸모가 없었습니다. 요컨대 그 당시 콘티넨탈은 수익성이 없었고 빠르게 죽어 가고있었습니다. 신속하게 회사를 구하기 위해 Bethune은 Continental에서 일련의 변화를 실시하여 조직에 새로운 활력을 불어 넣었으며, 이는 직원 사기를 높이고 회사의 유동성을 강화하는 즉각적인 영향을 미쳤습니다.

고든 베툰

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콘티넨탈 본사

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영감을주는 직원

Bethune이 Continental에서 변화가 필요하다고 인식 한 첫 번째 사항 중 하나는 직원 사기였습니다. 항공사의 많은 직원들이 조직에서 완전히 분리되어 있다고 느꼈기 때문에 이는 쉬운 일이 아니 었습니다.

전직 최고 경영자였던 로렌조는 직원들과 단절되어 의사 소통을하지 않았다. 행정실에는 불만을 품은 직원이 우려를 표출 할 때 작동 할 수있는 비상“부저”와 함께 경비원이 문에 배치되었습니다.

Bethune은 오픈 도어 정책을 수립하고 직원들이 회사 사무실을 방문하여 경영진과 우려 사항에 대해 이야기하도록 장려함으로써 즉시 변화를 일으켰습니다.

또한 Bethune은 회사 글로벌 네트워크의 여러 도시에서 매주 "타운 미팅"을 열고 직원 정보 핫라인을 구축하여 각 미팅의 주요 내용을 요약했습니다. 이러한 중요한 단계는 Bethune이 직원의 신뢰를 얻고, 나아가 업무에 관심을 갖도록 도왔습니다.

앞으로 계획

• 사람들 이 날고 싶어하는 스마트 한 경로 구조 만들기
• 미래를 위해 항공사에 투자하십시오 (일명 새로운 비행기)
• 고객이 회사를 신뢰하도록 신뢰할 수있는 여행을 만드십시오.
• 서로를 존중하며 대하십시오

작업 분위기를 부정적에서 긍정적으로 변경

앞서 언급했듯이 Bethune의 리더십 이전에 Continental의 직원 사기는 부정적인 것으로 특징 지을 수있는 업무 분위기로 인해 음울했습니다. 분위기를 긍정적이고 생산적인 것으로 바꾸는 것은 처음에는 어려웠지만 시간이지나면서 직원들은 Bethune과 그의 경영진을 신뢰하기 시작했습니다.

이러한 변화의 중요한 요소는 앞으로 Go Forward Plan (GFP)이라고하는 Bethune이 제정 한 기업 계획과 많은 관련이있었습니다. 프로그램 자체는 몇 가지 핵심 요소와 관련이 있습니다. 이러한 핵심 요소는 다음과 같습니다.

1. 승리를 위해 날아보세요.
2. 미래에 자금을 지원하십시오.
3. 신뢰성을 현실로 만드십시오.
4. 서로를 존중하십시오.

GFP의 각 지점에는 작업자가 본질적으로 이해하는 매우 기본적인 정보가 포함되어 있습니다. 또한 GFP에는 ​​거의 완벽한 정시 성과와 같은 중요한 이정표에 도달하는 데 대한 인센티브가 포함되어 있습니다.

GFP가 제정 된 지 1 년 만에 Continental은 상당한 전환을 시작했으며 Bethune의 지도력하에 매출 및 고객 만족도에서 엄청난 이익을 얻었습니다. GFP는 회사에 대한 직원 태도가 크게 바뀌어 회사를 부정적인 근무 분위기에서 바꾸는 것을 목격했습니다. 매우 긍정적 인 것입니다. 수년 만에 처음으로 직원들은 Continental에서 일하는 것을 자랑스럽게 생각하고 자신이 생산 한 제품에 관심을 가졌습니다.

감동적인 마음과 마음

Continental에서 Bethune의 리더십은 본질적으로 혁신적이었습니다. 그가 "최악에서 처음으로"라고 묘사 한 것을 회사를 돌릴 수 있었던 주요 방법 중 하나는 직원들과 개인적인 관계를 구축하는 것이 었습니다. 그는 다음을 수행하여이를 수행했습니다.

1. 개인적으로 직원들에게 다가가 집에 전화하여 잘한 일을 축하합니다.
2. 정시 성과 목표 달성과 같은 중요한 회사 성공을 공개적으로 축하합니다.
3. 가능한 경우 일선 직원의 작업을 수행합니다. 즉, 티켓 카운터에서 일하고 경사로에서 일하고 비행기를 비행하는 것을 의미합니다. Bethune은 인증 된 Boeing 757 조종사였습니다.

앞서 언급했듯이 직원들의 신뢰를 얻는 것은 쉬운 일이 아니었지만 Bethune과 그의 경영진의 신중하고 집중적 인 노력을 통해 Continental은 Bethune의 능력 덕분에 긍정적으로 향한 큰 변화를 실현했습니다. 마음과 마음을 만지십시오.

콘티넨탈 757

위키 미디어

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Continental의 조직 리더 인 Bethune은 2004 년에 직원들이 개인 생활에 관심이 없다고 느끼는 회사를 인수했습니다. 프랭크 로렌조 (Frank Lorenzo) 전 CEO가 이러한 인식을 만드는 데 크게 도움이되었습니다. Bethune의 리더십 아래 Continental의 직원들은이 지역에서 큰 변화를 경험했습니다. Bethune은 다음과 같은 방식으로 직원들에게 공감을 나타 냈습니다.

1. 근로자의 우려를 적극적으로 경청합니다.
2. 일부 급여 및 혜택 복원.
3. 개인적으로 어려운시기에 전화로 직원에게 개인적으로 연락합니다.

Continental의 다른 변화 영역과 마찬가지로 변화 과정은 어렵고 느 렸습니다. 그러나 시간이지나면서 근로자들은 수행중인 업무와 개인 생활에 대해 진정으로 관심을 갖는 조직 리더가 있다는 것을 이해했습니다.

조직 문화에 긍정적 인 영향

Continental Airlines의 조직 문화에 대한 Gordon Bethune의 긍정적 인 영향은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 항공사의 이전 최고 경영자는 높은 수준의 비난과 함께 두려움, 불확실성 및 의심의 분위기를 조성했습니다. 직원 그룹은 일상적으로 서로 전투를 벌이고 Bethune이 "가성 환경"이라고 표현한 것을 만들었습니다.

Bethune의 GFP를 통해 그와 그의 리더십 팀은 모범을 보여 조직의 문화에 엄청난 변화를 일으켰고, 무관심과 무관심의 문화에서 자부심과 조화의 문화로 회사를 이동 시켰습니다. 이것은 Bethune이 Continental을 이끌었을 때 모든 것이 완벽하다고 말하는 것은 아니지만, 직원 만족도를 측정하기 위해 당시 사용 된 대부분의 메트릭에 따르면 그가 회사 문화에 미치는 긍정적 인 영향은 분명했습니다.

결론

리더십의 과정은 다 단계적이며 사람마다 다른 의미를 가질 수 있습니다. 권위있는 위치에 있다고해서 반드시 리더라는 의미는 아닙니다.

Continental Airlines의 경우 Frank Lorenzo와 Gordon Bethune의 관리 스타일을 비교할 때 실제로 그러했습니다. Lorenzo는 권위있는 사람으로 간주되었지만 대부분의 모든 직원이 리더로 간주하지 않았습니다. 반면 베툰은 노동자들에게 권위자이자 지도자로 여겨졌다. 그는 실패한 항공사를 수익성 있고 신뢰할 수 있으며 강력한 항공사로 바꾸는 데 도움을주었습니다. Bethune은 대부분의 성공 측정 기준으로 Continental에서 모범적 인 리더십을 보여주었습니다.