차례:
해고의 유형은 무엇입니까?
직원 해고의 주제는 법원, 기업 및 관련 당국으로부터 많은 관심을받은 주제입니다. 이는 고용주와 기업이 종종 직원의 권리를 학대하고 남용한다는 사실 때문입니다. 고용주는 종종 편견, 제한된 재정 등을 이유로 터무니없고 불공정 한 이유로 직원을 해고합니다.
직원의 권리를 보장하기위한 조치를 마련하는 것이 중요해졌습니다. 이것은 특히 영국의 고용주와 직원에게 해당됩니다. 직원 해고에 관한 영국 법률은 지속적으로 변경되고 업데이트되고 있습니다. 해고를 포함한 고용 측면에 관한 영국의 실제 법률 및 개정은 1996 년 '고용 권법'에 규정되어 있습니다.
이 기사에서는 합법적 및 불법적 해고에 관한이 법의 기본 개요 및 규칙을 제공합니다. 또한 다음 사항도 살펴볼 것입니다.
- 불법 해고
- 건설적인 해고
- 합법적 해고
- 자발적 중복
- 비자발적 중복
- 상호 합의 된 퇴직
불법 해고
다음은 불법 해고를 구성하는 것에 관한 지침 및 규칙입니다.
- 불법적 해고의 명백한 상황은 고용주가 직원 해고에 대한 타당한 이유 또는 이유를 제공하지 않는 경우입니다.
- 고용주가 사업의 해고 및 징계 절차를 따르지 않는 경우.
- 고용주가 고용 권법에 규정 된 최소한의 법적 해고 절차를 준수하지 않는 경우
- 고용주가 의무 휴가 (예: 연차, 병가, 점심 시간)를 요청하여 직원을 해고하는 경우.
- 노동 조합 또는 기타 직원 대표자에 가입하여 직원이 해고 된 경우
- 직원이 파업과 같이 12 주 미만 지속되는 법적 불매 운동에 참여한 후 해고 된 경우.
- 고용주가 종업원에게 강제 퇴직을 강요 할 때,이를 강제 퇴직이라고하며 고용주 측에 강력한 정당성이없는 한, 예를 들어 종업원이 노령으로 인해 더 이상 직무를 수행 할 수없는 경우를 제외하고는 불법입니다. 이 경우 양 당사자는 자신의 사건을 고용 재판소에 제출해야합니다.
- 고용주가 출산, 육아 또는 가족 휴가를 이유로 직원을 해고하는 경우.
- 직원이 배심원 업무를 수행하는 데 시간이 필요하여 해고 된 경우
- 고용 계약서에 명시된 해고 전 관련 통지 기간을받지 못한 경우
불법 해고의 예는 'Kedziora v Servest Group Ltd UKEAT / 0099 / 16 / RN (2016)'사건에서 볼 수 있으며, 청구인은 성적 및 인종 차별을 이유로 해고를 항소하고 승소했습니다.
건설적인 해고
건설적 해고로 알려진 추가 불법 해고 기준이 있습니다. 이것은 고용주의 행동으로 인해 직원이 계약에서 강제로 퇴사하는 경우입니다. 예를 들어, 고용주가 주 7 일 야간 근무와 같이 직원에게 요구되는 업무에 대해 부당한 변경을 요청하는 경우.
합법적 해고
다음은 합법적 해고를 구성하는 사항과 관련된 지침 및 규칙입니다.
- 직원이 직장에서 불법적이거나 비 윤리적 인 방식으로 행동하는 경우 (예: 절도, 지속적으로 직장에 늦게 도착, 업무 수행 부족). 경범죄의 경우 직원은 해고 전에 세 번의 서면 경고를 받아야하지만 심각한 위반의 경우 직접 해고가 허용됩니다.
- 직원이 직무에 필요한 기술이나 자격을 갖추지 못한 것과 관련된 사유로 해고 된 경우
- 직원이 고용 계약 또는 기타 관련 비즈니스 규칙 및 규정을 직접 위반하는 경우.
- 직원의 고용 지속을 금지하는 관련 법적 의무 또는 제한이있는 경우.
여분
해고 주제는 중복으로 알려진 요소도 다룹니다. 중복은 비즈니스가 더 이상 특정 직위에 직원을 요구하지 않기 때문에 고용주가 직원을 해고하는 것입니다. 고용주는 중복성을 이유로 직원을 해고 할 수있는 유효한 업무 관련 이유가 있어야합니다. 고용주가 직원의 성과에 대해 우려하는 경우 이는 중복성이 아닌 법적 성과 문제입니다. 직원은 계약 종료시 중복 보상을 받게됩니다. 이 지불은 개인의 고용 계약 및 중복 유형에 따라 다릅니다. 다음과 같은 세 가지 유형의 중복성이 있습니다.
1. 자발적 중복
이러한 유형의 중복은 고용주가 직원이 자발적으로 사업을 떠나도록 재정적 인센티브 / 지불을 제공하는 경우입니다. 이것은 고용주가 해고 할 사람을 몇 명만 선택할 필요가 없기 때문에 비자발적 인 것과 다릅니다. 자발적 이중화 절차 중에 비자발적 이중화와 비교하여 동일한 규칙과 프로세스가 모두 적용됩니다. 절차는 여전히 해고로 간주됩니다. 그러나 직원은 일반적으로 퇴사에 대한 인센티브로 더 높은 보상 패키지를받습니다. 이 프로세스는 직원들이 스스로 떠나는 것을 보장하여 자신과 회사의 고통을 덜어줍니다. 기업은 일반적으로 자발적인 중복을 제공하기 위해 지정된 연령 범위 또는 직원의 근무 시간 범위를 목표로합니다.
2. 비자발적 중복
이러한 유형의 중복을 강제 중복이라고도합니다. 차이점은 직원이 퇴사 할 수있는 선택권이 없다는 것입니다. 사업부는 사업부가 부서를 폐쇄하거나 최소한의 작업을 위해 여분의 직원이 있기 때문에 직원을 계약에서 강제 종료합니다. 고용주는 중복되는 직원을 선택할 때 객관적인 방법을 사용해야합니다. 직원이 선택할 때 고려하는 일반적인 기준은 다음과 같습니다. 최소한의 서비스, 징계 기록, 기술, 자격, 동료 평가를받은 직원. 이러한 유형의 해고에 대한 보상은 자발적인 해고보다 적으며 다음을 기반으로합니다. 근속 기간, 고용 유형 (파트 타임 또는 풀 타임), 연금 혜택, 관세 옵션 및 직원의 임금.
3. 상호 합의 된 분리
은퇴 패키지의 주제에 속한다고 생각하는 세 번째 유형의 중복성이 있지만 어쨌든 여기에 추가하겠습니다. 이러한 유형의 중복성은 은퇴 패키지에 더 많이 기울어집니다. 위의 두 사례 에서처럼 해고로 간주되지 않습니다. 고용주와 고용인이 고용 계약을 해지하기로 합의하는 경우입니다. 차이점은 직원의 취업 기회가 줄어들 때뿐만 아니라 언제라도 발생할 수 있다는 사실에서 기인합니다. 직원은 다음을 포함하는 퇴직금 패키지를 받게됩니다. 취하지 않은 휴가에 대한 지불, 고용 계약 기간 동안의 일부 지불 및 고용 계약에 명시된 기타 혜택.이것과 중복성의 다른 주요 차이점은 중복성은 고용 권법에서 규제되는 반면 이러한 유형의 해고는 직원의 고용 계약에 의해 규제된다는 것입니다.
결론 및 사례 연구
위에서 언급했듯이 강제 퇴직은 불법 해고의 사유입니다. John은 Stewart가 나이로 인해 생산성이 떨어지고 있다고 주장합니다. 이것이 사실이라면 합법적 인 해고가 될 수 있습니다. John의 주장이 사실임을 시사 할 충분한 실질적인 증거가 없으므로 1996 년 X 절, 하위 섹션 98ZA-ZH의 고용 권법에 따르면 John은 강제 퇴직 법을 위반했습니다. 또한 John이 스튜어트가 은퇴 할 것이라고 기만적으로 제안하고 추정 한 사실은 연령 차별에 따른 부당 해고의 근거입니다. 결론적으로, 당신이 고용주 든 직원이든 항상 해고 법에 대해 교육받는 것이 좋습니다.이를 통해 언제 직원을 해고 할 수 있는지, 그리고 부당하게 해고 당하고 법적 소송 근거가있는 경우를 이해할 수 있습니다. 아래의 짧은 비디오는 불법적 인 해고에 대한 간략한 요약을 제공합니다.
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