직원 또는 독립 계약자 : 직원 오 분류 문제

그녀는 직원입니까, 아니면 독립 계약자입니까?

Flickr를 통한 Victor1558

독립 계약자에 대한 직원 오해

고용 법의 근본적인 문제는 근로자가 근로자인지 독립 계약자인지 여부입니다. 노동자에 관한 한 많은 답변에 달려 있습니다. 임금 및 근무 시간을 규제하고 불법적 인 차별을 금지하며 직장 안전 기준을 설정하는 연방 및 주 고용 법에 따라 직원 만 보호됩니다. 또한 건강 보험 및 퇴직 계획과 같은 고용주 제공 혜택과 근로자 보상 및 실업 보험과 같은 법적 의무 혜택을 포함한 중요한 혜택에 대한 접근이 위태로워집니다.

많은 고용주가 독립 계약자를 선호하는 이유

고용주의 관점에서 볼 때 직원 대신 독립 계약자를 사용하면 많은 이점이 있습니다. 독립 계약자는 최저 임금 및 초과 근무 법규의 적용을받지 않고 직원 혜택을받을 자격이 없으며 고용주는 교육 및 기타 업무 지침을 제공하는 데 최소한의 자원을 투자하므로 비용이 적게 듭니다. 유지해야 할 급여 및 기타 고용 기록 또는 원천 징수 할 고용 세가 없기 때문에 계약직 근로자는 직원보다 관리 부담이 적습니다. 고용주는 일반적으로 변동하는 작업량이나 일시적인 요구 사항을 해결하기 위해 계약 직위를 추가하고 제거하는 데 더 큰 유연성을 갖습니다. 연방 및 주 고용 법은 관계에 적용되지 않으므로 고용주가 직장 청구에 대한 책임을지지 않습니다.

오늘날 가상 업무 공간과 모바일 인력의 시대에는 직원과 독립 계약자를 구분하는 요소에 대한 경계가있을 수 있습니다. 독립 계약자를 사용하는 이점은 일부 고용주가 그 선을 넘도록 장려 할 수 있습니다. 미국 노동부 임금 시간과는 최근 몇 년간 직원 오 분류의 "경악스러운 추세"를 지적했습니다. 독립 계약자로 분류 된 1,030 만 명의 미국 근로자 중 30 % 이상이 잘못 분류 될 수 있다고 정부 책임 사무소는 밝혔다.

독립 계약자의 다른 이름

독립 계약자는 모든 산업에서 발견되며 다음과 같은 다양한 용어로 참조 될 수 있습니다.

프리랜서
컨설턴트
온도
계약자
계약 노동
1099 명의 노동자
프로젝트 작업자
비정규직 근로자
일당

직원 오 분류 란 무엇이며 왜 문제가 되는가?

간단히 말해서, 고용주가 근로자를 근로자가 아닌 독립 계약자로 부적절하게 분류 할 때 근로자의 오 분류가 발생합니다. 오 분류는 사회의 여러 수준에서 문제를 일으 킵니다.

직원의 오 분류는 고용 관계의 보호 및 혜택을 거부당하는 부적절하게 특성화 된 근로자에게 부정적인 영향을 미칩니다. 또한 규칙에 따라 행동하고 그렇지 않은 사람들에게 경쟁적으로 불리한 준법 고용주에게 부정적인 영향을 미칩니다. 마지막으로 그것은 경제를 해친다.

직원의 오 분류로 인해 연방 재무부, 사회 보장 및 메디 케어 기금, 주 실업 및 산재 보상 기금에 대한 상당한 세금 수입이 손실됩니다. 과소보고로 인해 2006 년에 약 27 억 2 천만 달러가 손실되었습니다. 사실, 잘못 분류 된 많은 직원들은 고용주가 지불해야했던 고용 세를 내야합니다.

직원 잘못 분류에 대한 처벌

2012 년에 미국 전역의 고용주는 독립 계약자로 잘못 분류 된 직원에게 상당한 금액을 지불해야했습니다. 다음은 몇 가지 경우입니다.

1 월 9 일: 테네시 보안 회사는 34 명의 경비원에게 62,000 달러의 체납 임금을 지불해야했습니다.
5 월 3 일: 시카고 교외 가정부 서비스가 $ 500,000 이상의 체납금을 지불하고 75 명의 청소 직원에게 손해를 청산했습니다.
5 월 14 일: 노동부 조사 후 캘리포니아 가정 의료 서비스 제공자는 108 명의 간호사에게 $ 654,082를 지불해야했습니다.
8 월 23 일: 텍사스 파이프 회사는 90 일의 수습 기간 동안 독립 계약자로 대우받은 55 명의 상점 직원에게 미지급 초과 근무에 대해 $ 100,000 이상을 지불해야했습니다.
8 월 20 일: 워싱턴 DC의 한 건식 벽체 근로자가 근무 시간에 관계없이 성과급으로 임금을받는 120 명의 근로자에게 미지급 초과 근무로 $ 100,000 이상의 빚을졌습니다.

출처: DOL 보도 자료: 직원이 독립 계약자로 잘못 분류 됨

고용주가 잘못하면 어떻게됩니까?

최근 몇 년 동안 직원 분류 오류의 물결을 막기위한 정부의 노력이 증가했습니다. 목표 및 다중 기관 이니셔티브와 증가 된 집행 예산을 통해 고용주는 더 자주 준수 여부에 대한 감사를 받았습니다. 노동부는 직원의 오 분류를 탐지하고 해결하기 위해 2013 년에 1,400 만 달러의 예산을 책정했습니다. 많은 주에서는 직원 분류 오류로 인한 문제를 해결하기위한 법안을 통과 시키거나 도입했습니다. 연방 차원에서도 입법이 도입되었습니다.

고용주가 그것을 잘못 이해하는 데 드는 비용은 클 수 있습니다. IRS 절차의 재정적 위험에는 미지급 연방 고용 및 주 실업 세와 고용주가 원천 징수하지 않은 소득세에 대한 책임이 포함됩니다. 처벌도 적용될 수 있습니다.

노동부 절차에서 고용주는 최저 임금이나 초과 근무를받지 못한 잘못 분류 된 직원에 대한 체불 임금을 지불해야 할 수 있습니다. 고의적 인 위반은 심각한 경우 형사 기소, 벌금 및 징역을받을 수 있습니다. 고용주는 또한 민사상 처벌을받을 수 있습니다.

근로자가 직원인지 독립 계약자인지 어떻게 결정합니까?

근로자를 직원으로 분류해야하는지 또는 독립 계약자로 분류해야하는지 결정하는 단일 테스트는 없습니다. 각 정부 기관에는 자체 테스트가 있습니다. 모두 유사점이 있지만 각 테스트에는 고유 한 뉘앙스가 있습니다.

IRS 요인 테스트

IRS는 세 가지 주요 기준에 따라 여러 요인을 고려하여 근로자 급여에서 세금을 원천 징수하지 않고 FICA (사회 보장 및 메디 케어) 및 FUTA (실업)에 기여하는 고용주를 식별합니다.

행동 통제: 근로자가 서비스를 수행하는 세부 사항과 수단을 누가 지시하고 통제 할 권리가 있는지 고려합니다. 고용주가 직원이 업무를 수행하는 방법,시기, 장소를 지시 할 권리를 유지한다면 관계는 고용 관계처럼 보입니다.
재무 통제: 근로자의 재정적 독립성과 위험을 평가합니다. 근로자가 작업에 상당한 투자를하고 자신의 비용을 책임지고 이익을 낼 (또는 손실을 입을) 기회가있는 경우 관계는 독립 계약자 관계처럼 보입니다.
당사자 관계: 관계의 전반적인 성격과 당사자의 의도를 살펴 봅니다. 당사자들은 관계를 어떻게 봅니까? 당사자간에 서면 계약이있는 경우 일반적으로 그 조건이 매우 중요합니다.

결정적인 요인은 없습니다. 대신 IRS 독립 계약자 테스트는 고용주가 근로자를 통제 할 권리를 유지하는지 확인하기 위해 관계의 전체 성을 고려합니다.

IRS 요인



기준	인자	종업원	계약자
행동 제어	고용주가 지침을 제공합니까?	예	아니
행동 제어	고용주가 교육을 제공합니까?	예	아니
재무 관리	근로자가 자신의 상당한 투자를합니까?	아니	예
재무 관리	고용주가 근로자의 비용을 지불합니까?	예	아니
재무 관리	근로자의 서비스를 다른 사람이 이용할 수 있습니까?	아니	예
재무 관리	근로자는 증분으로 지급됩니까?	예	아니
재무 관리	근로자가 손익의 위험을 감수합니까?	아니	예
당사자의 관계	업무가 고용주의 정규 비즈니스 활동의 일부입니까?	예	아니
당사자의 관계	근로자가 혜택을 받습니까?	예	아니
당사자의 관계	근로자가 고용주와 서면 계약을 맺고 있습니까?	아니	예
당사자의 관계	양 당사자는 언제든지 관계를 종료 할 권리가 있습니까?	예	아니
당사자의 관계	고용주는 만족스럽지 못한 작업에 대한 지불을 보류 할 권리가 있습니까?	아니	예

노동부 경제 현실 테스트

노동부 (DOL)는 공정 노동 기준법에 따라 최저 임금 및 초과 근무 수당을 요구하는 법률을 시행합니다. 직원으로 분류되어야하는 근로자가 법적으로받을 수있는 급여를 받고 있는지 여부를 확인하기 위해 경제적 현실 테스트 를 적용합니다.

DOL은 당사자의 전체 사업 관계의 경제적 현실을 조사하여 근로자가 경제적으로 고용주에게 의존하는지 또는 진정으로 자신을 위해 사업을하고 있는지 결정합니다. 이 테스트는 다음 요소를 고려합니다.

작업이 수행되는 방식에 대해 고용주가 얼마나 많은 통제권을 가지고 있는지.
근로자가 고용주와 독립적으로 이익 또는 손실 위험의 기회가 있는지 여부.
근로자가 시설 및 업무 장비에 투자했는지 여부.
관계의 영속성.
작업을 수행하는 데 필요한 기술의 정도.
업무가 고용주 사업의 필수적인 부분인지 여부.

IRS 요인 검정과 마찬가지로 결정적인 요인은 없습니다.

EEOC 테스트

EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)는 근로자가 고용 차별을 금지하는 법의 적용을받는 직원인지 확인하기 위해 관습법 기관 테스트에 변형을 적용합니다. EEOC는 근로자를 통제 할 수있는 고용주의 권리와 관련된 여러 요소를 조사합니다. 다음 요인은 근로자가 직원임을 시사합니다.

고용주는 업무 수행 방법, 장소,시기를 통제 할 수 있습니다.
작업자는 작업을 수행하기 위해 높은 기술 수준이나 특별한 전문 지식이 필요하지 않습니다.
고용주는 근로자에게 작업을 수행 할 수있는 도구와 장비를 제공합니다.
근로자는 고용주의 작업장에서 작업을 수행합니다.
근로자와 고용주간에 지속적인 관계가 있습니다.
고용주는 근로자에게 추가 프로젝트를 할당 할 수 있습니다.
고용주는 근무 시간과 근무 기간을 설정합니다.
근로자는 프로젝트 완료 시가 아니라 시간 단위 (시간별, 주별, 월별 등)에 따라 임금을받습니다.
근로자는 작업을 지원할 자신의 직원이나 하청 업체가 없습니다.
업무는 고용주의 정규 업무의 일부입니다.
근로자는 자신의 사업이 없습니다.
고용주는 근로자에게 혜택을 제공합니다.
고용주는 마음대로 관계를 종료 할 수 있습니다.
당사자들은 고용 관계를 만들려고했습니다.

공동 고용주 책임

두 법인이 근로자의 고용에 대한 통제권을 행사할 권리가있는 경우 근로자는 두 명의 고용주를 가진 것으로 간주 될 수 있습니다. 예를 들어, 근로자에게 급여를 지급하는 채용 대행 업체와 근로자가 서비스를 수행하는 사업은 근로자의 공동 고용주로 간주 될 수 있습니다.

공동 고용주 관계가있는 경우 두 고용주는 연방 및 주 고용 법에 따라 근로자에게 다음과 같은 의무가 있습니다.

차별과 괴롭힘이없는 직장을 제공합니다.
미국 장애인 법 (Americans with Disabilities Act)에 따라 합리적인 편의를 제공합니다.
가족 의료 휴가 법에 의거 휴가에서 복귀 한 근로자를 복직시키는 것.
산업 안전 보건법에 따라 안전한 작업 환경을 제공합니다.

고용 법을 위반 한 것으로 밝혀진 공동 고용주는 근로자에 대한 체납 및 기타 손해에 대해 공동 및 개별적으로 책임을집니다.

오 분류에 대한 고용주의 책임을 최소화하는 방법

고용주는 독립 계약자와 관련하여 다음 단계를 수행하여 직원 오 분류 위험을 최소화 할 수 있습니다.

직원으로서 수행 한 서비스와 유사한 서비스를 제공하기 위해 전직 직원 (퇴직자 포함)과 계약하지 마십시오.
계약자의 회사 시설 및 시스템에 대한 액세스는 작업을 수행하는 데 필요한 것으로 제한되어야합니다.
계약자에게 회사 명함, 문구류, 유니폼 또는 고용 관계처럼 보이는 기타 자료를 제공해서는 안됩니다.
가능한 경우 계약자는 건물 밖에서 또는 자체 현장 관리하에 작업해야합니다.
계약자는 작업을 수행하기위한 기본 기술 교육 및 장비를 보유하거나 자비로 취득해야합니다.
계약 작업은 프로젝트에 따라 다르고 기간이 제한되어야합니다.
계약자는 시간당 또는 급여가 아닌 프로젝트 기준으로 지급되어야합니다.
계약자는 직원으로 언급되어서는 안되며 고용주 디렉토리 및 조직도에서 직원과 구별되어야합니다.
고용 관계가 아닌 독립 계약자 계약을 수립하려는 당사자의 의도를 나타내는 독립 계약자 계약을 사용하십시오.
다른 법인이 세금을 원천 징수하고 다른 고용주의 의무를 준수하도록하는 서면 계약에 따라 인력 대행사와 같은 다른 법인에 고용 된 계약자를 사용합니다.
주기적으로 자체 감사를 수행하여 근로자가 적절하게 분류되었는지 확인하고 기관 테스트를 지침으로 사용합니다.