회의실 성별 다각화 보장

회의실에있는 여성.

이사회 다각화의 미래 진행 보장

최근 증거에 따르면 대기업에서는 이사회 다각화가 고려 대상이되고 있습니다. 여성들이 꾸준히 더 나은 대표를 받고 있지만, 미국에서 그 증가는 여전히 먼 길입니다. 소수 민족 (EM) 대표에 대한 수치는 훨씬 더 놀랍습니다. 이 섹션에서는 더 빠른 속도로 다양 화를 증가시키기 위해 사용할 수있는 방법을 검토합니다.

입법 할당량

여성과 EM에 대한 최소 할당량을 제공하는 법안의 도입은 종종 당면한 문제에 대한 주요 해결책으로 언급됩니다. 이러한 할당량은 앞서 언급 한 각 그룹에 속한 이사회 구성원의 최소 비율을 요구합니다.

2003 년 노르웨이는 공개적으로 소유되고 공개적으로 거래되는 회사의 이사회에 여성에게 최소 할당량 인 40 %를 도입 한 세계 최초의 국가가되었습니다. 안타깝게도이 법의 준수에 대한 자발적인 성격은 성공하지 못했기 때문에 2006 년에 의무화되었습니다.이 법이 이사회 여성 비율을 높이는 데 미치는 영향은 의심 할 여지가 없습니다. 2012 년 유럽 연합 집행위원회는 노르웨이 최대 공기업에서 여성이 전체 이사의 42 %를 차지한다고보고했습니다. 여성 이사회 참여가 급격히 증가한 것은 의심 할 여지없이 조항에 수반되는 엄격한 비준수 처벌의 결과입니다. 회사가이 법규를 준수하지 않을 경우 회사는 해산 될 수 있습니다.

앞서 언급했듯이이 시스템은 승선하는 여성의 수를 늘 렸습니다. 그러나 의무 할당량에 대한 향후 조항은 성별 영역에만 초점을 맞추기 위해 그렇게 제한적이어서는 안됩니다. 법률 시행을 고려중인 정부는 여성뿐만 아니라 EM의 다양성에 초점을 맞춰야합니다. 결과적으로 각 그룹의 할당량은 노르웨이에서 도입 된 것보다 낮은 비율이어야합니다.

이 시스템의 문제

이 진행 시스템을 분석 할 때이 백서에서 고려할 두 가지 문제가 있습니다: 토큰 화와 자격.

노르웨이에서 승선 한 여성의 수는 토큰주의 개념을 넘어 섰음을 의미한다는 주장이 제기되었습니다. 그러나 이것이 반드시 사실은 아닙니다. 현재 상장 기업이이 규칙을 준수하고 있지만,이 통계는 이전에 상장되었을 기업의 수를 고려하지 않았지만 법 준수 날짜 이전에 민간 기업으로 복귀하기로 결정했습니다. 노르웨이의 법안이 의무화 된 이후 10 년 동안 이사회 구성원으로서 여성의 비율이 요구 사항을 약간 초과했을 뿐이라는 점도 언급 할 가치가 있습니다. 이것은 성별이 다양한 이사회를 임명하려는 회사의 실제 욕구가 아니라 토큰주의의 표시라고 제안 될 수 있습니다.

두 번째 문제는 이사회가 성별에 관계없이 최고의 인재를 모집하고 있는지 또는 그들이 이용할 수있는 것을 최대한 활용해야하는지 여부를 조사합니다. Ahern과 Dittmar가 제공 한 증거는 후자를 암시합니다. 2001 년 노르웨이 최고 기업의 여성 이사 중 73.62 %는 이전 CEO 경력이 있습니다. 이 수치는 2008 년에 55.55 %로 감소했습니다. 마찬가지로 2006 년에 법이 의무화되기 전에 27.88 %가 MBA를 취득한 반면이 통계는 2009 년에 21.63 %였습니다.

스칸디나비아가 앞장서고 있습니다.

입법 개혁에 대한 대안 적 접근

비 법적 할당량

'소프트 법률'을 통해 상장 기업에 대한 지침과 기대치를 도입하는 것은 이사회에 여성의 정당한 참여를 증가시키는보다 효율적인 방법 일 수 있습니다. 이 시스템 하에서 회사는 특정 할당량을 충족하도록 법적으로 요구되지 않습니다. 그러나 정치적, 상업적 압력은보다 인종 및 성별이 다양한 이사회를 임명하도록 강력하게 권장합니다.

이 시스템은 많은 국가에서 제정되었습니다. 그중에는 영국과 스웨덴이 있습니다. 영국은 UK Corporate Governance Code를 통해이를 도입했습니다. 이 보고서는 다음과 같이 설명합니다.

마찬가지로 스웨덴 기업 지배 구조 코드는 다음과 같이 말합니다.

“ 주주 총회에서 선출 된 이사회는 모두 다양성을 보여주기 위해… 회사는 이사회에서 성 균형을 위해 노력하는 것입니다 .”

이 소프트 법칙 도구의 감정은 매우 유사합니다. 그러나 그들이 가진 영향은 다릅니다. 스웨덴에서는 전체 이사의 약 27 %가 여성입니다. 이는 영국의 약 13 %보다 훨씬 높은 비율입니다.

이러한 지침이 이사회 다양성에 긍정적 인 영향을 미쳤다는 것은 인정되지만, 육아 및 모성 보호 측면에서보다 광범위한 정책이 각국에서 지침의 성공 사이에 불일치하는 원인이되었다고 제안되었습니다.

일과 삶의 균형이 중요합니다.

대안적인 입법 접근 및 정책

육아 정책을 활성화하는 여성

이 기사는 증가하는 보육 정책이 미국과 영국과 같은 국가에서 이사회의 정당한 여성 수에 상당한 영향을 미칠 수 있음을 시사합니다.

세계의 리더이자 혁신 가로 여겨지는 나라에서 미국의 모성, 친자 관계 및 육아 정책은 많은 것을 바라 게됩니다. 모든 OECD 국가 중에서 미국은 앞서 언급 한 범주에 대해 가장 덜 풍요로운 법률을 가지고 있다고 표현되었습니다. 그 결과 현재 모든 공개적으로 거래되는 미국 이사회의 여성 참여율은 약 14 %입니다. 현재 미국의 출산 보호법은 가족 및 의료 휴가 법 (“FMLA”)의 적용을받습니다. 이 법안은 12 개월 이내에 새로운 어머니에게 12 주간의 휴가를 제공합니다. 이 법은 또한 고용주가 회사에 초래할 수있는“중대하고 심각한 경제적 피해”를 포함하여 여러 가지 이유로이 조항에 따라 휴가를 낸 사람의 복직을 거부 할 수 있다고 규정합니다.

스웨덴 이사회에서 여성의 인상적인 비 필수적 위치는 위 섹션에 언급되어 있습니다. 스웨덴의 현행 법규에 따르면 새로운 부모는 4 세까지 아동 1 인당 총 480 일의 급여를 받아야하며,이를 달성하지 못하면 아동이 12 세가 될 때까지 남은 96 일까지 사용할 수 있습니다.

이것은 미국과 영국이 향후 성 평등 측면에서 스웨덴과 같은 국가와 경쟁하려면 해결해야 할 영역입니다.

세금 인센티브 제도

위 섹션에서는 보육 정책에서 파생 된 혜택을 포괄적으로 설명합니다. 그러나 이러한 정책은 이사회 다양성의 성별 측면 만 증가시킵니다. 이 백서에서 초점을 맞춘 두 번째 다양성 영역은 EM 다양성입니다.

엄격한 법률 할당량없이 이사회의 성별 다양성을 높이기 위해 소프트 법률 할당량을 적극적으로 충족하는 회사에 제공되는 세금 감면을 장려하는 것이 EM 이사를 많이 늘리는 것으로 이어질 수 있습니다. 이 법칙은 달콤하고 EM에 의한 토큰주의의 느낌으로 이어질 수 있습니다. 그러나 적절한 EM 직원의 수가 가장 큰 보드에 정확하게 표현되지 않았으며 이는이 문제를 해결하고 결국 OWM의 제안 된 사고 방식을 변경하는 해결책이 될 수 있다는 데 의심의 여지가 없습니다.

결론

이 기사는 대규모 상장 기업의 성별 및 인종 다양성이 아직 동등에 도달하지 않았지만 상당한 진전이 이루어 졌다는 것을 보여줍니다. 이것은 특히 EM보다 기내에있는 여성에게 더 그렇습니다.

지난 40 년 동안 EM과 여성 모두가 획득 한 교육의 질 향상은 이사회 다양성의 증가에 주목할만한 요소입니다. 1976 년에 비해 현재 졸업하는 EM의 증가율은 이전 몇 년 동안 여성에게 그랬던 것처럼이 분야에서 이사회가 다각화 할 수있는 인센티브로 작용해야합니다.

다양한 이사회의 이점은 강력합니다. 다각화하지 않는 것에 대한 의미는 의심 할 여지가 없습니다. 인정 된 혜택과 함께이 기사에서 언급 한 방법은 기업이 특정 인구 통계 내에서 최고의 후보자뿐만 아니라 이사회 직책에 가장 적합한 후보자를 고용하는 데 집중할 수있는 촉매제 역할을해야합니다.

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