직장에서의 징계 조치에 대한 5 가지 실수와 가정

직장에서 징계 조치를받는 경우 이는 매우 스트레스가 많은 경험이 될 수 있습니다. 무엇을해야하는지 아는 것은 어려울 수 있으며, 결론을 내리기 매우 쉽습니다. 이 기사는 사람들이 직장에서의 징계 상황에 대해하는 5 가지 가장 일반적인 가정을 밝히고 없애 버릴 것입니다.

가정 1: 징계 상황은 항상 공식적입니다

징계 상황은 두 가지 방법으로 처리 할 수 있습니다. 한 쪽은 형식적이고 다른 쪽은 비공식적입니다.

공식적인 징계 절차는 조사와 회의를 포함한다; 그것은 귀하의 고용 기록에 남을 것이며 귀하가 해고 될 수 있습니다.
비공식적 인 과정은 훨씬 적은 구성되어있다; 일반적으로 토론 또는 구두 경고의 형태를 취합니다. 회의 나 기록에 대한 메모는 포함되지 않습니다. 또한 문제가 비공식적으로 처리되는 경우 해고와 같은 공식적인 징계 조치를 취할 가능성이 훨씬 적습니다.

비공식적 징계 조치

직장, 행동, 결석 또는 다른 문제에 대해 우려 할 때 고용주가 커피를 마시거나 신중하게 은밀하게 문제를 제기하는 것과 같이 비공식적 인 방식으로 문제를 제기하는 것은 일반적인 방법입니다.

비공식 토론 또는 경고는 관리자가 문제가 있음을 알리는 가장 효율적인 방법이며이를 적대감으로받지 않아야합니다. 대신 상황이 더 큰 문제가되기 전에 상황을 바로 잡거나 명확히 할 수있는 기회로 간주해야합니다. 이 기회를 이용하여 귀하의 행동을 변경 또는 개선하거나 고용주가 잘못된 정보를 믿게 만든 오해의 증거를 얻을 수 있습니다.

이러한 토론은 비공식적이지만 문제가 다시 제기 될 경우를 대비하여 항상 대화 내용을 기록해 두는 것이 좋습니다.

고용주는 공식적으로 처리하기 전에 비공식적으로 문제를 제기 할 필요가 없습니다.

가정 2: 정해진 징계 절차가 없습니다.

귀하의 징계 문제가 비공식적으로 처리된다면 고용주가 따를 수있는 엄격한 구조가 없습니다. 그러나 문제가 공식적으로 해결되는 경우, 고용주는 분쟁을 처리 할 때 고용주와 직원이 따라야하는 공정성과 합리적인 행동의 기준을 규정하는 ACAS 실행 규범을 따라야합니다.

회사의 징계 절차 및 관련 사항

고용주의 징계 절차는 서면으로 쉽게 이용할 수 있어야합니다. 일반적으로 계약서 나 사무실 매뉴얼과 같이 작업을 시작할 때 제공되는 문서에 포함됩니다. 절차에 대한이 서면 설명은 절차 자체뿐만 아니라 귀하의 행동과 수행의 어떤 측면이 처음에 징계 조치로 이어질 수 있는지 설명해야합니다.

1. 구두 및 문서화 된 경고

이 과정의 첫 번째 단계는 귀하가 잠재적으로 징계 조치를받을 수 있음을 알리는 것입니다. 처음에는 구두로 할 수 있지만 서면으로 확인해야합니다. 편지는 고용주가 귀하가 잘못한 것으로 의심하는 모든 세부 사항을 설명해야하며 귀하가 응답 또는 설명을 제공 할 수있을만큼 충분히 상세해야합니다. 이 편지에는 곧 회의에 참석할 예정이며 그 회의에 다른 사람을 데려 올 수 있다는 내용도 설명되어 있습니다.

2. 조사

두 번째 단계는 고용주가 취할 것입니다. 그들은 동료들에게 말함으로써 당신에 대한 고발을 조사 할 것이며, 그들이 그렇게하는 것이 적절하다면 상황에 관한 서류 증거를 수집 할 수도 있습니다. 조사에는 고용주가 무슨 일이 있었는지 이해하려고 노력하는 조사 회의를 요청하는 것도 포함될 수 있습니다. 이 조사가 수행되는 동안 귀하는 정직 될 수 있지만 고용주는 절차의이 단계에서 귀하에 대해 징계 조치를 취해서는 안됩니다.

3. 회의

다음 단계는 고용주가 회의를 요청하는 것입니다. 이 회의는 문제를 논의하는 것이며 귀하의 행사를 진행할 수있는 기회입니다. 이 회의는 합당한 시간과 귀하가 합리적으로 갈 수있는 장소에서 개최되어야합니다.

4. 결정

회의 후 고용주가 결정을 내릴 것입니다. 그들은 당신이 당신에 대한 고발의 유죄 여부를 결정할 것입니다. 귀하가 혐의에 대해 유죄라고 합리적으로 믿고있는 경우에도 응답을 결정해야합니다. 응답이 필요하지 않다고 판단하거나 경고를하거나 해고 할 수 있습니다. 이 결정은 서면으로 확인됩니다.

5. 귀하의 응답

내린 결정에 동의하지 않고 모든 증거를 검토하거나 적절하게 고려하지 않았기 때문에 결정에 도달했다고 생각하는 경우 해당 결정에 이의를 제기 할 수 있습니다.

가정 3: 정지되었다는 것은 고용주가 이미 죄책감을 결정했음을 의미합니다.

고용주가 귀하에 대한 고발을 조사하는 동안 귀하를 정직시키는 경우 이는 처벌이 아니며 귀하의 고용주는 이것이 징계 조치가 아님을 귀하에게 분명히해야합니다.

정학을당한 경우, 정직 중에도 급여를 받아야하는 이유를 알려야합니다. 임금을받지 못한 경우 불법적 인 임금 공제 청구를 할 수 있습니다. 귀하의 정학 기간 동안 귀하는 귀하의 고용 권리를 유지할 것입니다. 정학은 귀하의 고용 지속성을 방해하지 않습니다.

또한 귀하의 정학이 자신을 보호하기위한 증거를 수집 할 수 없다는 것을 의미하는 경우, 절차 중에 불이익을 받게되며 귀하에 대한 모든 결정에 대해 항소 할 수 있습니다.

중단

가정 4: 징계 회의에 원하는 사람을 데려 올 수 있습니다

공식적인 징계 절차를 거치는 경우 고용주가 조사를 완료 한 후 회의를 위해 전화 할 것입니다. 이 회의에서 귀하는 혐의에 응답하고이를 반증하는 증거를 제공 할 기회를 갖게됩니다.

그 회의에 누군가를 데려 가고 싶다면 서면으로 요청해야합니다. 귀하는이 회의에 참석할 권리가 있습니다. 고용주는 당신이 누군가를 데려 오는 것을 막을 수 없으며 당신과 함께 오는 사람을 처벌 할 수도 없습니다. 그러나 고용주가 동행 할 수있는 사람에 대한 제한이 있습니다. 당신이 선택한 사람은 될 수 없습니다.

동반자는 다음 중 하나 일 수 있습니다.

동료
노동 조합 대표
노동 조합 관리

위의 어느 것도 이용할 수없는 경우에만 고용주에게 친구 나 가족을 데려와 도덕적 지원을받을 수 있는지 물어볼 수 있습니다. 그러나 고용 계약에 달리 명시되지 않는 한 고용주는 이에 동의 할 필요가 없습니다.

모임에서 동반자는 귀하를 대신하여 질문에 답할 수 없지만 귀하와 문제를 논의하고 귀하가 잊었을 수있는 일을 상기시켜 줄 수 있습니다.

가정 5: 고용주가 결정을 내리면 그게 끝입니다

징계 회의 결과에 대한 결정을 서면으로 받으면 그 결정에 만족하지 않을 수 있습니다. 결정이 옳거나 정당하다고 믿지 않을 수 있습니다.

결정 편지는 또한 판결에 대해 항소 할 수 있음을 설명해야합니다. 그러나 모든 증거가 검토되지 않았거나 적절하게 고려되지 않은 경우 결정이 잘못되었다고 생각하는 경우에만 항소 할 수 있습니다.

서면으로 이의를 제기해야합니다. 귀하의 서신은 귀하가 이의를 제기하고 싶다는 사실을 분명히하고 왜 이의를 제기 하는지를 설명해야합니다.

고용주가 귀하의 편지를 받으면 귀하의 이의 제기를 논의하기 위해 또 다른 회의를 주선 할 것입니다. 징계 회의와 마찬가지로이 회의에도 동행 할 수 있습니다.

이 회의 후 고용주의 결정을 서면으로 알려드립니다.

이 단계의 결정이 만족스럽지 않다면 중재, ACAS 또는 법적 절차와 같은 고용주와의 문제를 해결하는 다른 방법을 고려해야합니다.