차례:
저자
직장에서 관계를 구축하는 것은 직원들에게 흔한 일입니다. 전문적으로나 전략적으로 공통된 목표를 달성하기 위해 나란히 작업하면 직원들에게 개인적 수준에서 서로를 알 수있는 기회를 제공합니다. 이러한 관계는 시간이 지남에 따라 직원 간의 신뢰와 우정이 쌓이면서 우정으로 발전합니다.
감독자와 감독자가 감독하는 직원 간에도 동일한 관계가 형성됩니다. 리더와 직원간에 같은 종류의 우정이 어떻게 발전 할 수 있는지 이해하기 쉽지만, 감독이 우정과 감독 관계를 구별하는 것이 중요합니다. 필요한 전문성을 인식하지 못하면 직장에서 편애와 일반적인 부조화에 대한 인식으로 이어질 수 있습니다.
새로 승진 한 감독자 전환 기간
비 감독직에서 감독직으로 승진하여 경력을 쌓은 직원은 모든 새로운 책임을 가지고 도약하는 법을 배워야합니다. 그러한 상황에 처한 직원이 새로운 리더십 역할을 시작할 때 경험해야하는 과도기 기간이 있습니다. 이전에 동료였던 사람이 그들과 나란히 일하는 경우, 감독자가 동료들 사이에서 새로운 리더십 역할을 수행하여 줄무늬를 얻을 때 수용의 학습 곡선이 있습니다.
상사가 친구라고 생각하는 엄선 된 직원과 점심 시간을 갖는 것은 다른 사람들이 편애를 주장하도록 만들 수 있습니다.
저자
편애
인사 전문가가 불만을 품은 직원으로부터 자주 듣는 일반적인 불만은 상사가 직장에서 편애를 실천한다는 것입니다. 감독자는 항상 타인에 대한 편애의 모습을 알고 있어야합니다. 그룹에서 지정된 "애완 동물"과 나란히 일해야하는 사람들의 사기에 대해 직원에 대한 우대 또는인지 된 편애는 실제 문제가 될 수 있습니다. 상사와 특정 직원 간의 편애에 대해 험담하고 불쾌한 감정을 공유하면 직장에 심각한 혼란을 초래할 수 있습니다. 결과적으로 작업에 부정적인 영향을 미치므로 목표를 달성 할 수 없습니다.
업무와 프로젝트를 불평등하게 분배하는 감독자들은 직장에 재앙이 될 수있는 편애를 보이고 있습니다.
저자
감독자가 피해야하는 직장 활동
상사와 동료 간의 기존 업무 관계에 대한 직원의 인식을 전적으로 통제 할 수있는 사람은 없지만 다른 사람이 부당하고 부당한 결론을 내리는 것을 방지하기 위해 감독자가 피할 수있는 행동과 활동이 있습니다. 다음을 고려하세요:
- 직장 밖에서 직원들과 어울리기. 우정을 쌓은 직원들과 어울리고 싶은 유혹이있을 수 있지만, 업무 시간이 아닐 때 직장 밖에서 그렇게하면 많은 눈썹을 올릴 수 있습니다. 지역 바 및 그릴에서 부하 직원과 함께 "해피 아워"에 참여하는 것은이 특정 직원과 특별한 관계를 갖는 것으로 사무실에서 다시 보게 될이 상사에게 인생을 행복하지 않게 만들 수 있습니다. 나중에 직원이 직장의 다른 사람들 앞에서 상사로부터 일종의 긍정적 인 피드백을 받으면 두 사람의 개인적인 관계 때문에 칭찬을 받고 있다고 느끼는 다른 사람들이 결론을 내릴 것입니다.
- 우선적 인 작업 프로젝트 또는 과제 제공. 상사가 부하 직원과 우정을 맺으면 상사가 그 사람에 대해 가지고있는 감정 때문에이 사람에게 "더 나은"임무를 부여하고 덜 부담스러운 일을하려는 유혹이있을 수 있습니다. 당연히 직장의 다른 사람들은 그러한 일이 "친구"에게 할당되는 것을 목격하고 지시에 분개 할 것입니다. 감독자가 직원의 특별한 기술과 경험으로 인해 특정 직무에 대해이 직원을 선택할 수 있지만,이 직원을 선택하는 모든 자격과 명백한 이유는 그러한 임무를 편애에 지나지 않는 것으로 간주하는 작업 환경에서 제외됩니다..
- 엄선 된 직원들과 점심 시간과 담배 시간을 갖습니다. 감독관이 흔히 저지르는 실수는 특정 직원과 점심, 휴식, 연기 휴식 시간 등을 보내고 다른 직원과는 시간을 보내지 않는 것입니다. 한 직원에게 좋은 것은 모두에게 좋은 것이어야합니다. 즉, 특정 직원과 휴식을 취하기로 결정하면 다른 직원과 동등하게 시간을 보내려는 노력이 있어야합니다. 종종 이러한 휴식 시간 동안의 대화는 작업 주제를 중심으로 이루어집니다. 작업을 논의 할 수있는 이러한 기회는 모두에게 주어져야합니다.
- 성능 저하 또는 위법 행위를 간과합니다. 감독자는 무의식적으로 성능 저하 또는 위법 행위를 처리하는 데 더 관대 할 수 있습니다. 결과적으로, 이러한 직원들은 저조한 성과가 전혀 해결된다면 저조한 행동을 바로 잡을 수있는 더 많은 기회와 기회가 주어질 수 있습니다. 성능 평가는 실제로 발생하는 성능 문제를 실제로 인용하지 않기 때문에 잘못 수행 될 수도 있습니다.
- 징계 절차가 직원에게 전달되는 방식에 대한 불평등 한 대우. 감독자가 부하 직원과 친구가되어서는 안되는 이유 중 하나는 감독자가 친구로 간주되는 직원을 징계해야하는 때가 올 수 있다는 것입니다. 그렇게하지 않는 것은 친구 인 직원과의 불편한 상황을 피하기 위해 많은 상사가 할 수있는 행동의 예입니다.
- 사무실 가십에 참여합니다. 상사가 지인 이상이 된 부하 직원과 더 많은 시간을 보낼수록, 상사는 그 사람이 다른 사람과 사무실의 상황에 대해 가지고있는 의견을 더 잘 알게 될 것입니다. 감독자는 험담과 타인을 때리는 대화에 끌립니다. 감독자는 그러한 행동이 작업 분위기에 가져올 수있는 문제를 인식해야합니다.
- 선물 제공. 감독자로서 생일이나 휴일을 축하하기 위해 선물을 줄 부하를 뽑아서는 안됩니다. 예를 들어, 휴가철에는 모든 사람이 같은 선물을 받고 빠뜨리지 않도록하는 것이 중요합니다. 모든 사람이 무언가를받지 않고 교환 할 수는 없습니다. 감독자는 사무실에서 선택된 소수를 위해 특별한 것을 가져옴으로써 우대적인 행동이 나타나지 않도록 할 책임이 있습니다.
- 인상 및 기타 금전적 보상의 불균등 한 분배. 직장에서 자신이 성공하고 싶은 사람을 상사가보고 싶어 할 것이기 때문에, 상사가 임의로 인상이나 상여금을주지 않도록주의해야합니다. 사업상의 이유로 사업 결정을 내리면 부적절한 인상을 완화 할 수 있습니다.
편애를 피하기 위해 감독자들은 직장에서나 밖에서하는 모든 일에서 하루 종일 자신의 행동을 잘 알고 있습니다.
벅은 여기에서 멈춘다!
감독자가 기억해야 할 중요한 점은 직장에서 "큰 그림"을 담당하는 사람이라는 것입니다. 팀, 승무원, 그룹 등의 리더로서 감독자는 작업을 완료 할 책임이 있습니다. 최종 결과에 문제가있을 때 CEO 이상은 업무 실패의 이유로 직원을 바라 보지 않을 것입니다. 오히려 그들은 쇼를 진행하는 감독자를 찾을 것입니다. 따라서 모든 직원과 함께 일할 때 윤리적 인 접근 방식을 유지하는 것이 중요합니다. 위에서 언급 한 함정을 피하면 감독관이 직장 내 직원들의 편애에 대한 비난없이 생산적인 작업 팀을 운영하는 데 도움이 될 것입니다.
© 2012 Christine McDade