그는 말했다 : 직장 조사에서 누가 진실을 말하고 있습니까?

누가 거짓말을하는지 알아보기위한 HR 조사

이것은 일반적인 직장 문제입니다. 한 직원이 성희롱과 같은 일종의 위법 행위를 주장하는 다른 직원에 대해 불만을 제기합니다. 고용주는 책임을 피하기 위해 즉각적인 시정 조치를 취해야합니다. 고용주의 인사부 직원은 실제로 무슨 일이 일어 났는지, 그리고 징계 근거가 있는지 조사해야합니다. HR 담당자는 각 직원을 인터뷰하여 이야기의 양면을 얻습니다. 사건에 대한 다른 증인은 없으며 피고인은 어떤 일이 일어 났는지 격렬하게 부인합니다. 이제 어떡하죠?

인적 자원 전문가는 위에서 설명한 것과 같은 "그가 말했다"시나리오에 직면했을 때 더 많은 일을 할 수 있다고 믿을 수 있습니다. 실질적인 유죄 증거없이 피고인에 대해 징계 조치를 취하는 것은 결코 좋은 생각이 아닙니다. 그러나 직원이 조사를 결정적이지 않은 것으로 종료하고 추가 조치를 취하지 않음으로써 실제로 잘못한 경우 고용주는 적대적인 작업 환경에 대한 책임의 위험을 감수합니다. 몇 가지 기본적인 조사 기술을 배움으로써이 난관에 빠지지 않도록하십시오. 효과적인 직장 조사를 수행하는 고용주는 누가 진실을 말하고 누가 거짓말을하는지 결정하는 데 더 나은 위치에있을 것입니다.

1 단계: 정보 수집

조사의 주요 목표는 고용주가 부적절한 직장 행동을 중지함으로써 책임을 제한 할 수 있도록 불만의 유효성을 결정하는 것입니다. 조사자는 조사 할 문제 목록, 검토 할 관련 문서 및 기타 정보, 인터뷰 대상자를 작성하는 것으로 시작해야합니다. 이 목록은 나중에 새로운 정보가 발견되면 확장 될 수 있습니다.

다음으로 관련 문서 및 기록을 수집합니다. 불만에 대한 특정 혐의와 관련 될 수있는 정보를 고려하십시오. 고소인이 특정 장소와 시간에 부적절한 일이 발생했다고 주장하는 경우 해당 시간에 피고인을 해당 위치에 배치 할 문서가 있습니까? 작업장의 특정 영역에 대한 접근이 통제 된 경우 사람들이 해당 영역에 들어오고 나가는 시간을 보여주는 보안 기록이있을 수 있습니다. (이러한 기록은 잠재적 인 증인의 존재를 식별하는데도 유용 할 수 있습니다.)

기타 관련 비즈니스 기록에는 전화 또는 컴퓨터 로그, 시간표, 보안 테이프 및 경비 명세서가 포함될 수 있습니다. 조사관은 또한 고소인과 피고인의 인사 파일, 직원의 상사가 유지 관리하는 메모, 관련 회사 정책 및 절차, 이전 불만 사항 기록, 증인 서면 진술과 같은 혐의 사건에 대한 문서를 검토해야합니다., 가능한 경우.

증인이 거짓말을하고있는시기를 정확히 파악하고 면접 질문을 준비하는 데 사용하려면 문서에 미리 기록 된 내용을 알면 직원과 이야기하기 전에이 자료를 검토하십시오.

좋은 수사관의 속성

불만을 제기하는 직원, 피고인 및 조사에 참여할 수있는 기타 직원의 현실과 인식 모두에서 공정성.
모든 사실이 나올 때까지 객관적이고 판단을 보류하는 능력.
조사의 무결성을 유지하기 위해 재량권과 기밀성을 유지할 수있는 능력.
관련 법률 및 회사 정책에 대한 지식.
좋은 듣기 능력.
증거를 평가하는 능력.
조사 및 조사 결과에 대해 증언을 요청하면 좋은 증인이 될 사람.

2 단계: 증인 인터뷰

항상 인터뷰를해야하는 두 명의 증인이 있습니다: 불만을 제기하는 직원과 피고인입니다. 고소인이 이전에 고소를 제기 한 방식에 관계없이 조사의 일환으로 공식 인터뷰를 수행하는 것이 조사관에게 중요합니다. 직원에게 무슨 일이 있었는지 설명하도록 요청하되 사실이나 결론을 제안하지 마십시오. 조사관은 또한 공정성을 투영하고 고용주가 불만을 진지하게 받아들이고 있음을 전달해야합니다.

피고인의 사건 버전을 확인하는 것도 중요합니다. 일반적인 질문 ("금요일에 직장에서 보셨나요?" "그날에 대해 두 사람은 무엇에 대해 이야기 했나요?")으로 시작하고 더 구체적인 질문으로 이어집니다. 직원이 다른 사람이 거짓말을한다고 주장하는 경우 허위 주장에 대한 가능한 동기를 조사하십시오. 진실은 항상 중간 어딘가에 있기 때문에 가능한 오해를 탐색하십시오.

대부분의 경우 고소인과 피고인과 이야기하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 특히 그들의 이야기가 광범위하게 다른 경우에는 더욱 그렇습니다. 다른 잠재적 인 증인은 문서 검토를 통해 확인 된 사람, 양 당사자가 지식을 갖고있는 것으로 확인 된 사람, 당사자의 감독자 및 동료입니다. 이 목록은 초기 인터뷰에서 습득 한 정보를 기반으로 확장 될 수 있습니다.

직장 조사에서 증인 인터뷰 방법:

필기를하다.
예 또는 아니오 대답이 필요한 질문이 아닌 개방형 질문을하십시오.
사실을 파악하기 위해 5 가지 질문을 기억하십시오: 누가, 무엇을, 어디서, 언제, 어떻게.
증인이 직접 관찰 한 내용과 소문을 구분하십시오.
증인이 소문을 반복하는 경우 정보 출처를 찾으십시오. 고소인, 피고인 또는 다른 사람에게서 나왔습니까? 아니면 소문과 풍자에만 근거한 것입니까?
결론적 인 진술을 답으로 받아들이지 말고 "이유"를 찾아보십시오.
후속 질문을하십시오.
다른 정보 나 증인을 확인하거나 반박하기 위해 질문을하지만 출처를 밝히지 마십시오.
지원 문서가 있는지 또는 관련 정보가있는 다른 사람이 있는지 물어보십시오.
모든 문의 경로를 소진하십시오.
중립을 유지하십시오.
신체적, 언어 적 반응을 관찰하십시오.

3 단계: 조사 문서화

조사자를 지원하고 자세한 메모를 작성하기 위해 인터뷰를 위해 두 번째 관리자가 참석하는 것이 좋습니다. 메모는 축 어적 일 필요는 없지만 증인이 말한 내용의 본질을 포착해야합니다. 이 작업을 수행 할 수있는 두 번째 사람이 있으면 조사자는 질문을하고 후속 질문을 공식화하는 데 집중할 수 있습니다. 또한 두 번째 사람은 증인이 나중에 자신의 이야기를 변경할 경우 다른 "그는 말했다"시나리오를 피하는 데 도움이됩니다. 이 "침묵 한 증인"은 신뢰성과 세부 사항에 대한 좋은 관심으로 명성을 얻어야합니다.

4 단계: 신뢰성 결정하기

목격자가없는 경우 직장 내 불만의 해결은 종종 조사관이 어느 당사자, 고소인 또는 불만 제기자가 더 신뢰할 수 있는지에 대한 결정에 달려 있습니다. 좋은 조사 기술을 사용하여 증거를 철저히 검토함으로써 조사자는 이러한 결정을 내리는 데 더 나은 위치에 있어야합니다.

누구를 믿을 지 결정할 때 다음 사항을 고려하십시오.

증거의 질: 사실은 결론보다 낫다. 직접적인 증거가 소문보다 낫습니다. 거리와 시간을 고려하십시오. 목격자가 너무 멀리 떨어져서 명확한 시야를 갖지 못했습니까? 사건이 발생한 지 얼마나 되었습니까? 증인의 설명은 내부적으로 일관성을 유지해야합니다. 모든 불일치는 증인이 진실보다 적을 수 있음을 시사합니다.
확증적인 증거가 있는지 여부: 직접적인 증거가없는 경우 상황 적 증거의 우세는 한쪽 또는 다른쪽에 대해 소송을 제기 할 수 있습니다. 증인의 이야기가 문서와 일치하는지 고려하십시오. 사건 자체에 대한 목격자가없는 경우 지정된 시간 직전 또는 직후에 당사자의 행동에 대한 직접 설명을 찾습니다. 사건 발생 직후 고소인이 우는 모습을 동시에 관찰 한 결과, 나쁜 일이 일어났다는 사실을 알 수 있습니다. 과거 유사한 사건의 증거가 있습니까? 이것은 패턴이나 관행을 확립 할 수 있습니다. 마지막으로 증인의 이야기를 뒷받침하는 확증적인 증거가 있어야하는지 고려하십시오. 증인이 누군가가 전화를 걸었다 고 주장하는 경우 통화 기록이 있습니까? 있어야합니다. 그렇지 않은 경우 전화가 없다고 가정하는 것이 합리적입니다.
증인의 이익: 거짓말 할 동기가있는 사람이 있습니까? 결과에 대한 이해 관계가없는 사람은 얻거나 잃을 무언가를 가진 사람보다 더 신뢰할 수 있습니다. 이해에 반대하는 진술도 더 신뢰할 수 있습니다. 사람들이 사실이 아닌 한 자신을 나쁘게 보이게하기 위해 말하지 않는다고 가정하는 것이 안전합니다.

아직도 확실하지 않습니까?

때로는 최고의 수사 기술에도 불구하고 수사관의 발견이 실제로 결정적이지 않습니다. 그렇다고 고용주가 벗어난 것은 아닙니다. 최소한 고용주는 정책을 반복하고 향후 위반을 방지하기 위해 인력을 재교육 할 기회를 찾아야합니다.

추가 자료:

방전 종업원하기 전에 고용주를위한 체크리스트

고용주의 체크리스트는 직원을 배출하기 전에 잠재적 인 법적 노출을 평가한다. 조치를 취하기 전에 직원 해고의 법적 위험을 사전에 식별하고 해결하여 부당 해고 소송의 위험을 줄입니다.
직원 보복 청구 방지를위한 전략

직원 보복 청구가 증가하고 있습니다. 불법적 인 보복을 구성하는 것과 고용주가 책임을 회피하기 위해 할 수있는 일에 대해 알아보십시오.