적대적인 작업 환경 : 인적 자원이 당신을 신경 쓰지 않는 이유

대부분의 사람들은 적대적인 작업 환경에 직면했을 때 HR 담당자와 함께 일하는 것을 고려하지만 이것이 최선의 생각이 아닐 수도 있습니다.

적대적인 작업 환경에 대한 도움을 위해 HR 부서에 의지하지 마십시오

작년 한 해 동안 저는 직장에서 고통을 겪고 매일 출근하는 행위를 두려워하고 곧 해고 될지도 모른다는 공포에 빠진 수백 명의 직원들에게 전화와 이메일을 통해 상담했습니다.

일반적으로 감독자 (종종 새로운 감독자)는 직원의 호감이가는 일을 일련의 실행으로 바꾸 었으며, 각각은 전직보다 더 굴욕적이고 굴욕적이었습니다. 최후의 수단으로 많은 사람들이 상황을 완화하기 위해 인사부에 의지했습니다. 그러나 이러한 직원들은 일반적으로 위안을 찾지 못했습니다. 실제로 HR로 전환하면 많은 상황이 악화되었습니다. 이 기사에서는 HR이 어떻게 작동하는지, 왜 그들이 당신을 돕지 않을 수 있는지, 그리고 HR이 상사와 함께 할 때 할 수있는 일에 대한 통찰력을 제공 할 것입니다.

HR은 내 편입니까?

인적 자원을 적으로 간주해서는 안되지만 HR을 옹호자로 간주해서는 안됩니다. 결국 그들은 회사의 일원이며 궁극적으로 회사의 최선의 이익을 찾습니다.

인적 자원의 역사를 살펴 보겠습니다. 이 부서는 1900 년대에 이직률을 줄이는 방법과 원하는 보상 시스템을 조사하여 업무 성과를 극대화하는 방법을 조사하면서 시작되었습니다. 목표는 직원을 행복하게 유지하여 기업이 노조를 차단할 수 있도록하는 것이 었습니다. HR은 직원을 옹호하는 것으로 명성을 얻었습니다.

1980 년대에는 상황이 바뀌 었습니다. 노조 회원 수가 감소하기 시작했고 성희롱 및 차별에 관한 새로운 법률이 제정되었습니다. HR의 목적은 이제 직원을 돕는 것이 아니라 회사의 문제를 방지하는 데 중점을 두었습니다.

HR을 신뢰할 수 없다는 뜻입니까? 확실히. 클레임을 심각하게 받아들이지 않는 회사는 명성에 심각한 피해를 입힐 것입니다. HR에 연락하는 것이 여전히 최선의 이익입니다. 그들을 맹목적으로 신뢰하지 마십시오. HR은 귀하보다 더 가치 있다고 생각하는 사람에 대해 조치를 취하고 싶지 않을 수 있습니다. 그들은 잘못된 결정을 내리고 귀하의 주장을 진지하게 받아들이지 않을 수 있습니다. 실수가 발생할 수 있습니다.

부적절하거나 불법적 인 행위는 반드시 신고해야합니다. 어떤 행동이 실제로 불법이고 무엇이 불쾌한 지 인식하십시오.

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HR이 당신 편이 아닐 때해야 할 일

HR 부서가 도움이되지 않는다고 판단되는 경우 취해야 할 몇 가지 단계는 다음과 같습니다. HR이 귀하를 돕지 않는다고 확신하더라도 여전히 불만을 제기해야합니다. 이것은 단순히 적절한 조치를 취했음을 보여주고 HR이 어떻게 도움을 거부하거나 실패했는지 문서화하기위한 것입니다.

회사 프로토콜을 따르십시오. 귀사는 HR 문제를 처리하는 방법 또는 문제를 해결하는 방법에 대한 절차를 마련 할 수 있습니다. 전화 할 수있는 익명 핫라인이있을 수 있습니다. 이 절차를 따르고 모든 의사 소통 기록을 보관하십시오. 문제 해결을 위해 노력했음을 보여 주거나 HR이 문제 해결에 도움이되지 않았다는 것을 보여 주어야 할 수 있습니다.
불법 행위를 신고하십시오. 불법 행위를 신고하려는 경우 외부 정부 기관에 가야 할 수 있습니다. 이전에 제출 한 불만 사항은 증거로 사용할 수 있습니다. 직장에 대한 소송이 있는지 알아 보려면 고용 변호사와 상담해야합니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 구체적인 법률은 없지만 인종, 성별 또는 나이와 같은 이유로 차별을받는 경우가 있습니다.
다른 직업을 찾으십시오. 직장에서보고있는 행동이 귀하의 아이디어가 고려되지 않거나 업무량이 많은 것과 같이 불법이 아니라면 고용주에 대한 법적 소송이 없을 가능성이 높습니다. 최후의 수단으로 다른 직장을 찾는 것을 고려해야 할 수도 있습니다. 어떤 종류의 소송을 계획하고 있다면 그만두는 것보다 해고되는 것이 낫다는 것을 명심하십시오. 회사는 귀하가 스스로 떠났으 며 실제 학대를 당하지 않았다고 주장 할 수 있습니다.

인적 자원 위에 누가 있습니까?

귀하의 불만이 HR에 대한 귀머거리에 해당하는 경우에도 여전히 사용 가능한 옵션이 있습니다. EOCC 또는 OSHA와 같은 정부 기관에 연락 할 수 있습니다. 불법적 인 차별의 경우 EOCC에 연락하고 위험한 작업장의 경우 OSHA에 연락합니다. 폭행과 같은 더 심각한 불법 행위가 발생하는 경우 실제 법 집행 기관에 연락해야합니다.

회사는 핫라인과 같이 도움이되지 않는 HR을 처리하기위한 조치를 취할 수도 있습니다. 이러한 조치를 먼저 조사하여 유효한 옵션인지 확인해야합니다.

직장에서 성희롱을 처리하는 방법

성희롱은 안타깝게도 직장 내 괴롭힘의 가장 일반적인 유형 중 하나입니다. 이 문제가 발생하는 경우 수행해야하는 몇 가지 단계는 다음과 같습니다. 먼저, 성희롱을 당하고 있는지 확인하십시오. 성희롱 사건을 제기하려면 다음 기준을 충족해야합니다.

직장 성희롱 기준

원치 않는 행동이나 발언으로 기분을 상하게해야합니다. 이것은 기본적으로 댓글이 유머러스하고 환영받는다고 생각하면 주장이 없다는 것을 의미합니다. 또한 두 동의 당사자간에 성적인 관계가있는 경우 청구가 없음을 의미합니다.
의견이나 행동은 합리적인 사람에게 불쾌감을 주어야합니다. 외부인은 가해자가 부적절하다고 생각해야합니다. 그들은 개인 간의 정상적인 관계와 칭찬이 어떻게 주어 졌는지를 고려해야합니다. 사람마다 상황이 다르게 보일 수 있으므로이 기준을 충족하는 것이 항상 잘리고 건조되는 것은 아닙니다.
행동은 심각하거나 일관성이 있어야합니다. 행동은 적대적인 작업 환경을 조성해야합니다. 한 번은 직장을 유지하기 위해 그들과 함께 자야한다고 말하는 상사는 성희롱 청구에 충분합니다. 컴퓨터에서 1 ~ 2 초 동안 성적인 콘텐츠를 보는 것은이 기준을 충족하지 못할 것입니다. 장기간에 걸쳐 덜 위협적인 발언을하는 경우 클레임을 제기 할 수 있습니다.

성희롱을 당했다고 판단한 후해야 할 일

가해자에게 말하십시오. 가능하면 문제를 일으키는 당사자에게 중지하라고 말하십시오. 상대방이 자신의 행동이 부적절하다는 사실을 몰랐을 수 있으므로 여기에서 괴롭힘을 중지 할 수 있습니다. 적어도 그들의 행동이 반갑지 않다는 것을 분명히했을 것입니다. 이것은 향후 조사에 도움이 될 것입니다.
회사의 절차를 따르십시오. 회사에서 성희롱 주장에 대해 설명한 모든 단계를 따르십시오. 일반적으로 핸드북이나 웹 사이트에서 찾을 수 있습니다. 그들은 종종 관리자 또는 HR에보고하도록 조언 할 것입니다. 사건을보고하기 전에 너무 오래 기다리면 안됩니다. 연방법에 따르면 사건이 발생한 날로부터 180 일 이내에 신고해야합니다. 주법은이 기간을 연장 할 수 있습니다.
공식적인 불만 편지를 작성하십시오. 직접 누군가와 대화하는 것은 좋지만 불만 사항도 서면으로해야합니다. 편지에는 모든 사건의 타임 라인, 누가 무엇을 말했는지, 행동이 진행 중인지 여부에 대한 세부 정보가 포함되어야합니다. 또한 상사를 거절하는 것이 급여 인상에 영향을 미치는지 여부와 같이 상황에 대한 우려 사항을 언급해야합니다.
조치를 취할 준비를하십시오. HR이 귀하의 불만에 대해 조치를 취하면 귀하의 회사에 문제가 해결 될 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 다른 조치를 취해야 할 수 있습니다. 변호사를 고용하거나 EEOC에 불만을 제기 할 수 있습니다. 불만 사항으로 인해 보복을당하는 경우 반드시 변호사를 고용해야합니다.

HR에가는 것은 최후의 수단이어야하며 회의에 대비해야합니다.