회사에서 1 년 후 급여 인상을 요청하는 방법

1 년 후에는 어느 정도의 임금 인상을 기대해야합니까?

회사에서 일한 지 1 년 밖에되지 않았는데 어떤 인상을받을 수 있습니까? 인상을 요청해야합니까, 아니면 무슨 일이 일어나는지보아야합니까?

적극적인 직원은 첫해 이후에 인상을 요청하고 우연에 맡기지 않습니다. 그러나 그들은 그 인상에 대한 철저한 정당화로 무장 한 첫 번째 급여 논의에 들어갑니다.

이 1 년차 이정표를 사용하여 다음을 수행하여 경력을 평가하십시오.

성과에 대한 데이터를 수집하십시오.
관리자의 기대에 대해 급여를 논의하기 전에 관리자와 좋은 논의를하는 방법을 알아보십시오.
곧 떠날 생각이 없더라도 이력서에 업적을 업데이트하는 과정을 거칩니다.

이 기사는 레이즈를 확보하기위한 최선의 위치에 자신을 배치하는 데 도움이 될 것입니다. 또한 회사에서 첫해를 보낸 후 일반적인 인상 및 승진이 무엇인지 배우게됩니다.

첫해에 인상을 요청할 때

대기업 및 중소기업에서는 일반적으로 연말 실적 검토가 있습니다. 이 기간은 시작일과 완벽하게 일치하지 않습니다. 1 년 미만의 경험으로 첫 번째 성과 평가에 들어가 이번에 인상을받을 수 있는지 궁금 할 것입니다. 그 회사에 대한 두 번째 성과 검토를 통해 1 년 이상을 책임지고 있습니다.

그렇다면 연간 성과 검토가 인상을 요청하기에 가장 좋은시기입니까? 급여 인상을받을 수있는 곳이지만 관리자와 성과를 논의하는 것이 처음이어서는 안됩니다. 급여와 기대치에 대해 처음 논의하는 것이 연간 검토 일 경우 인상을 기대할 수 없습니다.

다가오는 검토에서 인상을 얻는 데 필요한 사항에 대해 검토를 시작하기 전에 (시작할 때 즉시가 아니라면 적어도 6 개월) 관리자와 충분히 논의하십시오.

관리자가 귀하에게 기대하는 바와 회사를 도울 수있는 방법을 중심으로이 토론을 구성하십시오. 그러나 그 성과가 임금 인상과 어떤 관련이 있는지 이해하고 있는지 확인하십시오. 당신의 상사가 당신을 위해 가지고있는 실행 가능한 항목을 적고 그 또는 그녀와 함께 큰 항목을 관리 가능한 덩어리로 나눌 계획을 세우십시오. 이 계획은 첫 인상을 요청할 때 가져갈 문서 중 일부입니다.

얼마나 많은 급여 인상을 요청해야합니까?

인상을 요청하는 금액은 직책과 산업에 따라 크게 달라질 것입니다. 그 수치는 궁극적으로 당신이 그곳에서 일한 이후로 수익에 얼마나 기여했는지로 내려갈 것입니다.

고용주가 급여를 결정하고 인상 할 때 일반적으로 다른 회사의 유사한 직위와 비교하여 직원의 급여를 검토합니다. 회사가 가입 할 수있는 다양한 보상 데이터베이스가 있습니다. 일부는 급여 컨설턴트와 상담하기로 결정할 수도 있습니다. 귀하가 맡고있는 역할에 대한 시장 가치 비율을 고용주에게 제시하는 것은 인상을 요청하는 효과적인 방법입니다.

인상에 대한 시장 가치 평가

직원으로서의 가치를 계산하는 것이 항상 간단한 과정은 아닙니다. 회사에 임금 인상을위한 표준 프로세스가없는 경우 특히 그렇습니다. 직장 의 급여 추세 나 공정한 시장 가치 를 조사하여 협상을 통제 하여 업무 가치를 평가할 수있는 기반을 마련하십시오.

Salary, Indeed 또는 Glassdoor와 같은 매장에서 고용주가보고 한 급여 데이터를 활용하여이 정보를 검색하십시오. 그런 다음 간단한 세 단계로 공정 시장 가치를 조사하십시오.

벤치 마크 작업에 자신을 맞추십시오. 현재 직함이 다른 회사에서 동일한 직함을 가진 직무의 책임과 일치한다고 가정하는 실수를하지 마십시오. 현재 직무 설명의 기술 및 책임과 일치하는 데이터 만 참조하십시오.
회사 변수를 식별하십시오. 회사 규모, 근무하는 산업 및 해당 지역의 지리적 추세에 대한 지식은 고용주가보고 한 데이터로도 얻을 수 있습니다. 급여는 이러한 요인에 따라 달라지는 경향이 있기 때문에 이러한 결과는 협상 과정에서 신뢰도를 높일뿐입니다.
당신의 성과를 평가하십시오. 귀하의 전반적인 가치와 관련하여 귀하의 개인적 속성 및 성과를 평가하십시오. 이전의 모든 업적, 교육 및 관련 경험을 모두 자세히 설명합니다. 무형의 것 (시간 엄수, 팀워크, 리더십)을 언급하는 것을 잊지 마십시오.

관리자에게 회의에서 보상에 대해 논의 할 계획임을 알리십시오.

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인상을 요청하는 방법

단 1 년 만에 인상을 요청하는 것은 확실히 겁이 날 수 있습니다. 이 관리자와 급여에 대해 이야기하는 것은 이번이 처음이 아니므로 연중 내내 급여와 성과에 대해 자주 논의하여 조금 더 쉽게 만드십시오.

연봉 토론에서 인상을 요청하든 상사와의 임시 회의에서든 다음 두 가지 큰 항목을 염두에 두어야합니다.

1. 상사가 준비 할 수 있도록 토론 내용에 대해 미리 경고를 보냅니다. 관리자에게 논의 할 내용에 대해 미리 알려야합니다. 이상적으로는 어떤 성과가 급여 인상에 도움이 될지 작업을 시작한 직후에 기대치를 설정했을 것입니다.

2. 가능한 한 준비하십시오. 당신 편의 준비는 훨씬 더 깊이있을 것입니다. 작년의 행동 계획의 중요한 결과를 포착하려고합니다. 비즈니스 결과에 어떻게 기여했는지 흑백으로 보여줌으로써 그 인상을받을 자격이 있음을 의심 할 여지없이 보여주십시오.

연습!

급여에 대해 논의하는 것은 누구에게나 어렵습니다. 더 많이할수록 더 편안하고 자신감이 생깁니다.

대화 시작

관리자와 직접 인상에 대한 회의를 갖는 것이 이상적입니다. 가능하면 이메일로 묻지 않도록 화상 채팅을 사용하십시오. 회사에서 성과 검토를 수행하는 경우 관리자와의 추가 회의 일정을 잡을 필요가 없습니다. 두 경우 모두 회의에서 보상에 대해 논의 할 계획임을 관리자에게 알리십시오.

예를 들어 다음과 같이 말할 수 있습니다.

면접에서와 동일한 진지함으로 대화에 접근하십시오. 업무에 편안한 복장 규정이 있더라도이 회의를 위해 캐주얼보다 더 격식있는 복장을 고려하십시오. 급여 인상을받을 자격이있는 이유에 대해 자세히 설명 할 필요는 없으며 원하는 급여 인상을 즉시 언급하는 것이 최선의 방법이 아닐 수 있습니다. 그러나 지금까지는 특정 금액을 염두에두고 준비해야합니다.

피치 만들기

당신과 만난 당신의 관리자에게 감사합니다. 귀하가 제시 한 정보에 대해 긍정적이고 구체적인 연구 출처를 인용하십시오.

상사가 "아니오"라고 말하는 경우

인상이 거부 된 경우 다음과 같이 응답하십시오.

'아니요'가 다시 들리면 다음과 같이 응답하십시오.

인상을 요청할 때하지 말아야 할 것

인상을 요청하는 것은 우리의 신경을 자극하고 최선의 이익을위한 결정을 내리는 능력을 저해 할 수있는 스트레스가 많은 과정입니다. 도약하기로 결정할 때 다음 팁을 염두에 두십시오.

회사 또는 상사에게 스트레스가 많은 시간에 인상을 요청하지 마십시오.
급여 요청이 관리자의 상사 나 다른 사람의 승인을 받아야한다는 것을 알고있는 경우 해당 프로세스에 도움이되도록 글 머리 기호 목록의 형태로 직무에 대한 성과, 책임 및 / 또는 경쟁 급여에 대한 간략한 요약을 남겨 둘 준비를하십시오. 인적 자원.
따라갈 준비가되어 있지 않으면 인상을받지 못한다고 회사를 떠나겠다고 위협하지 마십시오.
잘못된 통계를 제시하거나 프로젝트에 대해 과도하게 인정하지 마십시오.
자신을 짧게 팔지 마십시오. "I feel like"및 "I believe"와 같은 수동적 인 표현을 피하여 확실하게 말합니다.

레이즈를받지 않는 방법

그래서 당신은 인상을 요구하는 것과 관련된 협박과 불안을 통해 힘을 얻었습니다. 이것은 매우 사기를 떨어 뜨리는 사건 일 수 있지만, 미래에 원하는 급여 인상을 확보하기 위해 적극적으로 노력할 수있는 몇 가지 생산적인 조치가 있습니다.

1. 침착 함 유지

소송을 제기하고 업적을 나열한 후에 상처와 무능함을 느끼는 것은 자연스러운 일입니다. 그러나 모든 것이 손실되지는 않습니다. 당신이 충분하지 않기 때문에 당신의 부정을 읽지 마십시오. 적대적인 작업 환경을 만들지 않도록 차분하고 전문적인 평정을 유지하십시오.

2. 이유를 묻는다

귀하가 거부당한 타당한 이유가있을 수 있다는 사실을 공개하십시오. 돈이 부족한 것 같기 때문에 회사의 규모와 소속 분야에 따라 예산상의 이유로 인상을 거부하는 것도 유효 할 수 있습니다. 지식으로 무장하라

3. 미래에 집중

이 기회를 포착하여 향후 인상을 받으려면 무엇이 필요할지 알아보십시오. 관리자가 마련한 계획을 이행 할 수 있는지 여부를 평가하는 데 시간을 투자하십시오. 할 수 있다면 대단한 것입니다. 목표를 설정하고 분쇄하십시오. 작은 업적부터 시작하여 동기를 유지하십시오. 승진을위한 계획이없는 것 같으면 급여 인상을 원하는 경우 다른 곳에서 고용에 대해 생각하는 것이 좋습니다.

첫해 급여 논의 후 기대할 사항

단 1 년이 지나도 표준 생활비 인상 이상의 것을 얻지 못할 수도 있습니다. 그렇다면 너무 실망하지 마십시오. 당신이받을 자격이 있어도 당신의 회사는 당신에게 큰 증가를 줄 수없는 몇 년이있을 것입니다. 당신이 공정한 보상을 받고 고용 되었다면, 당신은 여전히 시장 비율보다 낮지 않을 것입니다.

결과에 관계없이, 당신은 어떻게 기여하고 그 기여에 대해 적절한 보상을 받는지에 대해 관리자와 대화를 시작했습니다. 회사에서 자신의 위치와 운영에 변화를 가져올 수있는 방법을 알고 있다는 것을 그들에게 알립니다. 이것은 좋은 시작입니다!

반면,이 과정이 회사의 엄격한 인상 정책에 눈을 뜨게했다면 다른 곳에서 큰 급여 인상을 찾아야 할 수도 있습니다. 1 년 전에 직장을 그만두는 것은 재치 있고 올바른 이유 때문에 좋은 경력이 될 수 있습니다.

인상을받지 못한다면 침착 함을 유지하십시오. 다음 움직임을 계획하는 동안 좋은 얼굴을 유지하십시오.

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장점을 기반으로 한 레이즈

성과급 또는 인센티브 급여는 회사에 대한 임기 또는 생활비 조정에 따른 증가보다는 목표를 향한 성과에 초점을 맞춘 보상에 대한 목표 기반 평가 접근 방식입니다. 이상적으로는 직원의 성과를 추적하기위한 세부 조치가 이미 마련되어있을 때 장점 시스템을 구현하는 회사입니다. 장점 시스템의 장점은 다음과 같습니다.

고성 과자에게 보상합니다. 공로는 최선을 다하는 사람들에게 보상합니다. 시스템은 효율적인 생산성을위한 인센티브가됩니다.
회사의 기대치를 전달합니다. 성과 기반 평가의 특성상 회사의 목표와 기대치를 명확하게 표현하여 직원들이 목표를 어떻게 설정하는지 정확히 알 수 있도록해야합니다.
건강한 경쟁을 만듭니다. Merit Pay는 직원들이 자랑 스러울 수있는 결과를 달성하는 데있어 창의성을 발휘하도록 장려합니다.

직원 기여도를 추적하는 수단이 명확하지 않으면 성과 시스템의 효율성이 떨어집니다. 이로 인해 다음과 같은 단점이 발생할 수 있습니다.

편애. 명확한 측정 가능한 결과가 없으면 직원의 가치를 결정하는 것은 주관적인 노력이됩니다.
시간과 자원을 소모합니다. 회사는 항상 다른 곳에서 사용할 수있는 장점 시스템에 필요한 메트릭을 고안하기 위해 많은 노력을 기울이고 있습니다.
커뮤니케이션 고장. 메트릭의 특성은 때때로 감독자가 각 직원의 기여도와 가치를 전달하는 능력을 제한 할 수 있습니다.

향후 인상을위한 준비

인상을 확보했는지 여부에 관계없이 프로세스를 검토하고 다음 해에 인상을 확보하도록 설정할 수 있습니다. 이것은 귀사와의 성과 검토 프로세스에 대한 첫 경험이었고 이제 다음 번에 그것을 달성하는 방법에 대한 명확한 아이디어를 가지고 있어야합니다.

여전히 질문이있는 평가가 있으면 관리자에게 문의하십시오. 그들은 당신이 그 회사에서 성공하는 방법을 명확하게 이해하기를 원할 것입니다.