작업 번 아웃 : 곤혹스럽고, 지치고, 빈 상태에서 실행

당신의 작업이 당신을 이렇게 느끼게하나요? 만성적 인 업무 스트레스는 성취감, 열정 및 자존감을 잃을 수 있습니다.

Flickr를 통한 Daniel Guy, CC-BY-SA 2.0, FlourishAnyway 수정

접근이 용이하고 적응력이 뛰어난 작업자 구함

온라인 구인 게시판을 확인하고 테마를 빠르게 선택할 수 있습니다. 오늘날 전 세계적으로 연결된 시장에서 고용주는 카멜레온처럼 적응할 수있는 하이퍼 액세스가 가능한 작업자를 원합니다.

종종 직업은 번 아웃이 일어나기도 전에 그림을 그립니다.

• 고용주는 " 빠르게 변화하고 모호한 비즈니스 환경 "을 설명하고
• "인 직원이 추구하는 조직, 측정 중심 승리 할 필요가 있습니다를 "
• " 다양하고 변화하는 우선 순위를 다룰 수있는 "사람
• " 높은 생산성 설정 "및
• " 주문형 "고객 서비스를 제공 할 수 있습니다.

노동자들이 너무 혼란스러워하는 것이 놀라운 일입니까?

압력을 받고 깨지 마십시오. 얻은 휴가 시간을 가지고 자신을 돌보십시오.

Flickr를 통한 Bernard Goldbach, CC-BY-SA 2.0

독자 설문 조사

휴가 금지 국가

미국인들은 대부분의 다른 선진국에 비해 휴가를 덜 보내고, 더 오래 일하고, 늦게 은퇴합니다. ¹ 우리는 하루 평균 8.8 시간을 일하는 데 사용하며 많은 직원이 직장을 집으로 가져 가거나 휴가를 보냅니다. ²

이동 통신 회사 인 Good Technology의 설문 조사에 따르면 설문 조사에 참여한 근로자의 80 %가 집에 직장을 가지고갔습니다. 여기에는

• 오전 8시 이전에 이메일 읽기 (68 %)
• 가족 시간 동안 업무 이메일에 응답 (57 %)
• 침대에서 이메일 확인 (50 %)
• 오후 10시 이후 근무 (40 %) 및
• 저녁 식사 시간에 업무 이메일 읽기 (38 %). ^삼

미국 근로자 4 명 중 거의 1 명은 유급 휴가를받지 못하지만 휴가를 보낸 사람의 절반 이상이 일이 뒤쳐 지거나 실직 할 것이라는 두려움 때문에 휴가 중 일부를 잃어버린다. ^4,5

미국은 휴가가없는 국가가되었으며, 휴대폰과 이메일을 통해 우리의 업무에 묶여 있습니다. 우리는 항상 24 시간 이용 가능합니다. 미국인의 9 %만이 휴대폰을 가지고 있지 않은 세상에서 우리는 직장과 집의 경계를 모호하게 만들었습니다. ⁶

그러나 über 가용성을 위해 지불해야하는 막대한 대가가 있습니다.

직업 소진은 한때 주로 "직업 지원"의 위험으로 간주되었습니다. 이제는 투자 은행가에서 공장 근로자에 ​​이르기까지 다양한 직업에 영향을 미치는 것으로 인식됩니다.

Wikimedia Commons를 통한 막달레나, CC-BY-SA 2.0

일자리 소진의 높은 가격

번 아웃 비용에는 다음과 같은 손실이 포함될 수 있습니다.

• 일을 시작했을 때 가졌던 열정과 이상주의
• 직업이주는 직업적 정체성
• 육체적, 정서적 에너지와 정신적 선명도
• 동료, 고객 및 조직과의 공동체 의식
• 자존감, 희망, 능력 감, 통제력, 영향을 미칩니다.

심리적 장애 자체는 아니지만 번 아웃은 건강 불량과 관련이 있습니다.

• 우울증
• 걱정
• 살찌 다
• 고혈압
• 염증 및
• 면역 수준이 낮아졌습니다.

일을 끝내기 위해 휴가를 건너 뛰 셨나요? 최선의 선택이 아닐 수도 있습니다.

Flickr를 통한 껍질, CC-BY-SA 2.0

직업 소진은 많은 직업에 영향을 미칩니다

번 아웃은 만성 스트레스로 인해 생기는 정서적, 육체적, 정신적 피로 상태입니다.

예를 들어 간호사, 교사, 사회 복지사, 성직자와 같은 직업을 돕는 일의 주된 위험으로 여겨졌습니다. 그러나 번 아웃은 이제 투자 은행가, 제조업 근로자, 변호사, 중간 관리자 및 임원에게도 영향을 미치는 것으로 인식되고 있습니다.

젠장, 번 아웃에 대한 전문가조차도 스스로 굴복하는 것으로 알려져 있습니다!

미국 노동자 4 명 중 1 명 이상이 직업 소진으로 고통 받고있는 것으로 추정됩니다. ⁷

오랜 시간과 과중한 작업량으로 인해 완전히 지쳐 버린 느낌을받은 직원들은 업무에 대한 자신의 요구를 희생합니다. 결과적으로 그들은 자신, 고객 및 동료뿐만 아니라 자신의 작업을 경멸하기 시작합니다. 그들은 줄 것이 남지 않을 때까지 일합니다.

일반적으로 다른 사람들은 직원보다 먼저 소진의 징후를 인식 할 수 있습니다.

피해를 입기 전에 작업 번 아웃을 인식하십시오. 번 아웃의 효과는 행동, 감정, 동기 부여 및인지적일 수 있습니다.

Flickr를 통한 Giulia Bartra, CC-BY-SA 2.0

번 아웃: 문제로 향하고 있다는 신호

번 아웃의 증상으로는 정서적, 행동 적,인지 적, 동 기적 영향이 있습니다. 다음 징후로 더 많이 식별할수록 직업 소진으로 향할 가능성이 높아집니다.

감정적으로 지친 일꾼은 비판적이고 냉소적이며 일에 대해 분개 할 수 있습니다. 여기에는

• 동료, 고객 및 다른 사람들에 대한 과민 반응 또는 조급함
• 자신의 직업에 대한 환멸과
• 업적에 대한 불만
• 설명 할 수없는 다양한 신체적 질병 (예: 두통, 요통)으로 표현 될 수있는 정서적, 정신적, 육체적으로 지친 느낌.

행동 상 지친 근로자는 다음을 경험할 수 있습니다.

• 수면 패턴의 변화
• 기분을 좋게하기위한 음식, 마약, 술의 사용
• 동료 및 타인으로부터의 자기 격리 및
• 일을 거르고, 일을 늦게보고하거나, 일찍 떠나는 것.

인지 적 으로 그의 기능이 저하 될 수 있습니다. 지친 근로자가

• 주의
• 집중하고
• 생각해 내다.

동기 부여 적 으로 직원은 더 이상 그 (또는 그녀)가 한때 그랬던 불의 공처럼 보이지 않습니다. 근로자가 일에 대한 관심을 잃습니다. 그는

• 자신을 일에 끌어 들이고 업무를 시작하는 데 어려움이 있습니다.
• 지속적으로 생산할 수있는 에너지가 부족합니다.
• 이 일에 대한 그의 일이 완료된 것 같은 느낌
• 미루고 작업을 완료하는 데 더 오래 걸립니다.
• 사소한 일이라도 자원 봉사하지 않기
• 업무 성과가 저하됩니다.

이 불쌍한 북극곰은 타 버리고 지루합니다.

Flickr를 통한 Ed Suominen, CC-BY-SA 2.0

당신은 번 아웃 경향이 있습니까?

특정 개인적 특성으로 인해 근로자는 다른 근로자보다 직업 소진에 더 취약합니다. ⁸

22 살이고 당신의 대단함으로 세상을 불 태우고 싶었던 것을 기억하십니까? 과장된 기대는 특히 소진을 일으킬 수 있습니다. 교차 문화 연구에 따르면 젊은 사람들이 노인보다 더 자주 태워진다는 사실을 반복적이고 지속적으로 발견합니다.

성취감을 얻는 곳은 균형을 찾고 삶의 우선 순위를 설정하는 것입니다. 따라서 연구에 따르면 독신자가 기혼자보다 더 많이 태워 버린다는 사실이 밝혀졌습니다 (행복한 결혼 생활을하는 한). 자녀가없는 사람들은 육아의 부담이 더해지더라도 자녀가있는 사람들보다 더 많이 태워 버립니다.

성취도가 높은 사람, 높은 수준의 교육을받은 사람, 우울증, 불안 또는 분노 문제에 취약한 사람도 탈진하기 쉽습니다.

또한, "아니오"라고 말하거나 경계를 설정하는 데 어려움이있는 경우 (특히 직장을 집에 가져가는 것과 관련하여) 작업이 소진 될 수 있습니다.

번 아웃의 가장 강력한 예측 요인 중 하나는 직장 / 가정 간섭입니다. 가족 시간 동안 직장 전화를 받거나 아이들을 잠자리에 들게하면서 직장 이메일에 응답합니다.

지친 직원의 곤경에 대해 비난하고 싶은 유혹이 있습니다 (예: 그녀는 스트레스에 대처할 수없고 일할 자격이 없었습니다). 그러나 조직 자체를 살펴봄으로써 더 깊이 파헤쳐 야합니다. 일반적으로 상황에 따른 스트레스 요인과 기타 지친 근로자도 있습니다.

직무 소진은 직무 효율성과 자존감의 위기입니다. 왜 그렇게 적은 대가로 그렇게 열심히 일하고 있는지 궁금해 할 수 있습니다.

Luca Casartelli, CC-BY-SA-3.0, Wikimedia Commons를 통해

독자 설문 조사

직업 소진의 원인은 무엇입니까?

직무 소진은 직무 효율성과 자존감의 위기이며, 너무 열심히 일하고 아무것도 성취하지 못하고 있다는 느낌입니다. 작업의 가치가 낮고 입력 내용이 무의미하다고 생각합니다.

종종 자신을 증명하기 위해 불에 타는 사람은 가장 훌륭하고 영리합니다. 그럼 어떻게 타는 별에서 타 버리게 될까요?

연구원들은 6 가지 조직적 요인 중 하나가 소진을 일으킬 수 있다고 말합니다.

1. 작업 과부하-너무 많은 작업
2. 불공정 한 작업 환경 (예: 지나치게 요구하거나 불명확 한 직업 기대, 역기능 직장 역학, 미세 관리, 사무실 괴롭힘)
3. 사회적 지원 부족 (예: 직장과 가정에서 긴밀한 지원 관계)
4. 업무에 영향을 미치는 결정에 대한 통제력 부족 (예: 일정, 작업량, 업무 수행을위한 자원, 도전 수준)
5. 당신이 싫어하는 가치를 위해 일하는 것 (예: 나쁜 직업 적합성)
6. 불충분 한 보상을 위해 일함 (돈, 명성, 긍정적 인 피드백, 인정)

출근길에 지친이 직원은 기차에서 잠을 잡으려고합니다.

(C) 아무튼 번성

더 나은 작업 환경을 구축하는 방법: 관리자를위한 3 가지 핵심 사항

Fortune 500 대 기업의 전직 HR 조사관으로서 저는 업무 소진이 제가 검토하던 불만 사항에 종종 영향을 미친다는 사실을 발견했습니다. 다음은 제가 겪은 일반적인 상황과 관리자에게 배운 교훈입니다.

핵심 요약 1

선행 성과 지침을 설정하고 부하 직원에게 좋은 직업이 어떤 것인지 알립니다. 명확한 방향을 제시 한 다음 사람들이 자신의 일을 할 수 있도록 비켜주세요.

모든 겁쟁이는 미세 관리 할 수 ​​있습니다.

많은 불만은 리더십 기반을 확보하기 위해 고군분투하는 초보 감독자들과 관련되었습니다. 방향을 제시하기보다는 부하 직원의 모든 세부 업무를 세밀하게 관리하여 에너지를 소모하고 직원의 신뢰를 꺾었습니다.

하지만 경험이 부족한 관리자 만이 아니 었습니다. 노련한 경영진이기도했습니다. 세 단계의 전문가가 신중하게 작성한 보고서에 대한 문장을 다시 작성하는 데 정기적으로 몇 시간을 소비 한 부사장이 있었고 다음 단계에서 검토했습니다.

용감한 관리자가 충분한 방향을 제시 한 다음 한 발짝 물러나 유능한 사람들이 자신이해야 할 일을 할 수 있도록해야합니다.

Micromanagers는 당신을 매처럼 지켜 봅니다.

Wikimedia Commons를 통한 Steve Jurvetson, CC-BY-SA 2.0

마이크로 매니지먼트의 스트레스: 대처 방법

" 당신이 무언가를 제대로하고 싶다면 직접해라 ." 마이크로 매니저의 모토도 마찬가지입니다. 미세 관리는 업무 소진의 중요한 원인입니다.

마이크로 매니저는 일반적으로 자신 (또는 그)이 효과적으로 위임하는 능력을 방해하는 "통제"및 "과도한 참여"문제가 있다는 사실을 인식하지 못합니다. 그녀는 소매를 걷어 붙여서 단순히 좋은 매니저가된다는 믿음으로 자신을 속인다.

부하 직원에게 작업을 할당 한 다음 작업을 수행하도록 신뢰하는 대신 마이크로 관리자는 모든 작업의 ​​모든 단계에서 모든 결정에 개인적으로 관여해야한다고 느낍니다. 부하 직원이 스크립트에서 조금이라도 벗어나면 승인 및 사인 오프가 필요합니다.

창의성이나 자기 주도력이 허용되지 않으며 종속적 인 성장 기회가 제한됩니다.

궁극적으로 이러한 잘못된 관리 스타일은 통제권 포기에 대한 관리자의 내부 불안과 감독하는 사람들에 대한 불신에 기반을두고 있습니다. 때로는 회사 문화 또는 스트레스가 많은 상황이 미세 관리를 장려 할 수 있습니다. 미시적 관리 는 미시적 공격 에 대해 고려해야합니다.

마이크로 매니저를 효과적으로 처리하려면 상사의 신뢰를 구축하십시오. 그녀의 불안의 원인을 이해하고 그에 따라 계획하십시오. 예: 이전에 마감일을 놓쳤거나, 그녀의 지시를 오해했거나, 그녀를 당황하게하는 실수를 했습니까? 그러나 종종 미세 관리는 개인적인 것이 아닙니다. 그것은 당신보다 그녀의 불안과 더 관련이있을 수 있습니다. ⁹

마이크로 매니저가 당신의 기술을 알고 있는지 확인하여 당신의 마이크로 매니저의 불안을 덜어줍니다. 명확성을 위해 그녀의 방향에 대한 이해를 되풀이하여 그녀가 리드하도록 도와주세요.

그녀가 할당 한 모든 작업에 대해 매우 신뢰할 수 있고 지나치게 의사 소통하십시오. 그녀가 어떻게 진행되고 있는지 물어볼 기회를 갖기 전에 진행 상황에 대한 상세하고 정기적 인 업데이트를 제공하십시오. 그녀의 작업 초안을 현재까지 보냅니다. 체크인을 예약하여 마이크로 매니저의 피드백을 요청하십시오.

독자: 직업 번 아웃 이야기 공유

아래 코멘트 섹션에서 당신의 직업 소진 이야기를 공유하십시오: 당신은 당신의 일을 위해 얼마나 우스꽝스러운 시간을 보냈습니까? 당신이 지친 것을 어떻게 알았습니까? 언제 충분하다고 결정 했습니까? 치유하기 위해 어떤 조치를 취했습니까?

노트

¹ Schabner, Dean. "미국인은 누구보다 일합니다." ABC 뉴스. 최종 수정일: 2013 년 5 월 1 일.

² 미국 노동 통계국. "미국 시간 사용 조사." 미국 노동 통계국. 최종 수정일: 2013 년 7 월 10 일.

³ 핵심 성능. "연구: 직원의 80 %가 집으로 일하고 있습니다." 2012 년 7 월 17 일에 마지막으로 수정되었습니다.

⁴ Jamieson, Dave. "미국 노동자들이 휴가 기간에 나머지 선진국을 따라 간다: 보고서." 허 핑턴 포스트. 최종 수정일: 2013 년 5 월 24 일.

⁵ Censky, Annalyn. "사용하지 않는 휴가 일: 근로자들이 패스를받는 이유." CNNMoney. 2012 년 5 월 18 일에 마지막으로 수정되었습니다.

⁶ 스미스, 아론. "스마트 폰 소유권 2013." 퓨 리서치 센터의 인터넷 및 미국 생활 ​​프로젝트. 최종 수정일: 2013 년 6 월 5 일.

할 일이 너무 많습니까? 충분하지 않은 시간? 직업 소진에 직면 할 수 있습니다.

Morgue File을 통한 닥터 밥, CC-BY-SA 3.0

⁷ Shanafelt, Tait D., Sonja Boone, Litjen Tan, Lotte Dyrbye, Wayne Sotile, Daniel Satele, Colin P. West, Jeff Sloan 및 Michael R. Oreskovich. "일반 미국 인구에 비해 미국 의사들 간의 일과 삶의 균형에 대한 번 아웃과 만족." JAMA 내과 172, no. 18 (2012): 1377-1385. 2013 년 8 월 29 일 액세스.

⁸ 시니어, Jennifer. "일이 종교인 곳에서 일의 소진은 신앙의 위기입니다." 뉴욕 매거진. 최종 수정일: 2007 년 10 월 24 일.

⁹ 중소기업 협회-전국 독립 기업 연맹. "Micromanagement는 잘못된 관리입니다: Micromanager입니까?" 2013 년 8 월 28 일 액세스.

¹⁰ 시카고 트리뷴. "일로 인한 소진은 다른 근로자보다 의사에게 더 자주 발생합니다." 2012 년 8 월 21 일에 마지막으로 수정되었습니다.

¹¹ 자문위원회 회사. "Medscape: 번 아웃이 가장 많고 가장 적은 특기-자문위원회 데일리 브리핑." 최종 수정: 2013 년 4 월 4 일.

¹² 가치, 태미. "우울증 비율이 높은 10 명의 직업." Health.com. 2013 년 8 월 29 일 액세스.

¹³ 루빈, 거스. "이혼 할 가능성이 가장 높은 15 가지 직업" 비즈니스 내부자. 최종 수정일: 2010 년 9 월 28 일.

¹⁴ 루빈, 거스. "자살 가능성이 가장 높은 19 가지 직업." 비즈니스 내부자. 2011 년 10 월 18 일에 마지막으로 수정되었습니다.

¹⁵ Jacobs, Deborah L. "죽을 때까지 일하지 않고 직업을 유지하는 방법." 포브스. 마지막으로 2012 년 4 월 9 일에 수정되었습니다.

직장에서 지친다면 도움을 받기로 결심하십시오. 직업을 바꾸든 업무 환경을 조정하든 건강과 행복을 빚지고 있습니다.

Flickr를 통한 Rafael de Oliveira, CC-BY-SA 2.0

질문과 답변

질문: 저는 병원에서 일하고 있는데 제 부서의 새로운 이사가 모든 일정을 변경했습니다. 우리는 이제 주 5 일 근무와 모든 인정 된 공휴일에 강제로 일해야하며 사교 활동을 할 수 없습니다. 20 년 동안 그곳에 있었는데 지난 10 년 동안은 일주일에 4 일밖에 일하지 않았습니다. 변화로 인해 감정적 스트레스로 인해 휴식을 취해야했습니다. 내 옵션은 무엇입니까?

답변: 당신의 이사가 신임으로 그녀는 아마도 그녀의 경영진을 감동시키기 위해 긍정적이고 즉각적으로 눈에 띄는 영향을 미치려고 할 것입니다. 신임 이사 / 관리자는 변화를 실행하는 것으로 악명이 높고 빠르게 성과를 내고자합니다.

불행히도, 당신은 부서 직원의 사기를 고려하지 못할 수 있습니다. 어려운 업무 상황에있는 직원 (즉, 귀하)은 직면 한 변화가 마음에 들지 않을 때 몇 가지 옵션을 사용할 수 있습니다.

1) 저항-노조 결성, 청원서 서명, 고위 경영진 및 / 또는 HR 그룹으로 접근하여 불만 제기, 불만 제기

2) 달아 남-그만두고, 은퇴하고, 다른 부서로 전학을 요청하고, 선택 사항이라면 파트 타임으로 가십시오.

3) 동결-스트레스 또는 기타 병가로 외출하여 상황을 처리 할 때 "일시 중지"를 누를 수 있습니다.

4) 적응-효과를 발휘할 수있는 방법을 찾아 내고 아마 그녀보다 오래 지속될 것임을 깨달으십시오.

답변을 고려할 때 다음 질문을 스스로에게 물어보십시오.

동료들은 변화에 어떻게 대처하고 있습니까? 그들은 변화에 따라 당신만큼 힘든 시간을 보내고 있습니까? 신뢰하는 사람들과 이야기하십시오. 변경 사항에 대해 직속 관리자와상의하십시오. 그녀가 도울 수 있습니까? 감독의 변경 이유는 무엇입니까? 변경 사항은 영구적입니까? (확실히 모든 공휴일을 영원히 일할 것으로 기대할 수는 없습니다.) 문제의 원인이됩니까 아니면 개별적으로 처리해야하는 문제를 해결하기위한 광범위한 정책 변경의 고통을 느끼고 있습니까 (예: 특정 사람들 만 너무 많이 사교하는 경향이 있으며, 이제는 모두 자신의 습관으로 인해 처벌을받습니다)

변경 사항이있을 때 이러한 새 정책의 사본을 서면으로 요청하십시오. 종종 그들은 서면으로 등장하면 더 우스꽝스러워 보이고 숙련 된 직원으로서 환자와 직원에 대해 "걱정하는"사람으로 구멍을 뚫을 수 있습니다. 번 아웃은 간호사와 다른 의료진들 사이에서 진정한 일이며, 그것이 그녀가 유혹하는 것입니다. 그녀는 지친 간호사가 저지른 실수의 결과를 정말로 처리하고 싶습니까?

© 2013 FlourishAnyway