고용 재판소의 역할과 책임

소개: 사례 연구

이 사례 연구는 강제 퇴직을 이유로 John (고용주)에 의해 Stewart (직원)가 해고 된 상황을 보여줍니다. John은 Stewart가 나이 때문에 최적의 성능을 발휘하지 못하고 있다고 주장했습니다. 이 성명을 뒷받침 할 증거가 없었기 때문에 스튜어트는 부당한 해고로 존을 법정에 데려 가기로 결정했습니다. Stewart가이를 수행하기 전에 그는 고용 재판소의 역할과 책임을 이해하고 고용 재판소와 일반 법원을 구별해야합니다.

위의 측면을 분석하고 설명하여 고용 재판소의 기본 사항을 이해합니다.

고용 재판소의 문 표지.

고용 재판소 란 무엇입니까?

첫째, 고용 재판소는 무엇입니까? 고용주와 직원 간의 청구 및 분쟁에 관한 결정을 듣고, 판단하고, 제공 할 권한을 가진 영국 국가에 위치한 공공 기관입니다. 그들은 다양한 고용 관련 분쟁에 대한 판결을 내릴 법적 관할권을 가지고 있습니다.

재판소에 제기 된 가장 일반적인 분쟁은 부당한 해고, 중복 지급 및 기간, 고용 차별과 관련이 있습니다. 고용 재판소는 영국 재판소 시스템의 회원이며 재판소 서비스가 감독하고 행정 재판소위원회의 규제를받습니다.

재판소가 보는 가장 일반적인 분쟁은 부당한 해고, 중복 지급 및 고용 차별과 관련이 있습니다.

재판소의 역할

고용 재판소의 역할은 다양합니다. 넓은 의미에서 고용 재판소의 주요 역할은 사업체와 직장에서 고용주와 직원간에 발생하는 모든 분쟁을 해결하는 것입니다. 고용과 직장에서의 평등에 대한 필요성은 영국에 고용 재판소가 설립 된 주된 이유입니다.

좀 더 구체적으로 말하자면, 고용 재판소의 역할은 다음에 관한 분쟁을 듣고 결정을 내리는 것입니다.

부당한 해고 청구
부당한 해고 주장
차별 주장
동일 임금 청구
공제 청구
중복 클레임
계약 위반
불공정 한 근무 시간 청구
법정 공휴일 자격
최저 임금의 과소 지급
기관 근로자 규정 위반
노동 조합 가입에 따른 고용 거부
시간제 차별적 주장
공무 및 노동 조합 거부
기타 관련 계약 분쟁

재판소 청구의 유형과 빈도를 보여주는 인포 그래픽.

모든 유형의 차별을 피해야합니다.

역할: 차별 주장

고용 재판소의 주요 역할은 차별 청구를 처리하는 것입니다. 많은 사람들이 이것을 작은 문제라고 생각하지만 증거는 그 반대를 시사합니다. 차별 주장은 불법적 인 차별의 피해자 인 사람들과 차별 혐의를받은 사람들, 그리고 사회 전체에게 매우 중요합니다.

Steyn 경은 'Anyanwu vs South Banks Students Union (2001)'사건에서 차별 주장의 중요성을 강조했습니다. 점점 더 대중적인 차별적 주장은 임신에 근거한 해고입니다. 일반적인 예는 여성이 고용주에게 임신 사실을 알리고 다음 날 중복을 이유로 해고 통지를받는 경우입니다.

역할: 존재

또한 고용 재판소의 역할은 단순히 그들의 존재입니다. 고용 법을 규제하는 권위있는 기관이 있다는 사실은 고용주가 벌금과 고소를 두려워하게되었음을 의미합니다. 그들의 역할은 이러한 인식이 고용주의 마음에 남아 있도록하는 것입니다. 이를 통해 고용주는 직원의 차별과 불법적 인 해고를 줄이기 위해 노력할 것입니다. 고용 재판소가이를 보장 할 수있는 방법은 각 사건을 심각한 문제로 간주하는 것입니다.

재판소의 책임.

책임

이것은 고용 재판소의 책임으로 이어집니다. 편견없이 개별적으로 각 사례를 처리하는 것이 그들의 의무입니다. 그들은 각 당사자 (고용주 및 직원)가 제공 한 증거에 따라 결정을 내려야합니다. 그들의 판단은 법적 구속력이있는 계약이므로 법적 최소값, 확립 된 법률 및 판례에 따라 결정을 내려야합니다.

고용 재판소는 3 명의 위원으로 구성된 다양하고 객관적인 패널을 선택하고 임명 할 책임이 있으며, 그중 한 명은 자격을 갖춘 고용 판사 여야합니다. 패널 전체는 청구와 관련된 어느 당사자와도 개인적, 재정적, 감정적 관계가 없어야합니다. 수행되는 이러한 책임의 예는 'Igen Ltd vs Wong (2005) 및 D' Silva vs NATFHE (2008)'사례에서 볼 수 있습니다.

책임: 청문회 유형

고용 재판소는 청구인과 피고가 관련된 실제 심리를 개최 할 책임이 있습니다. 청문회를 감독하고지도하고 규제하는 것은 그들의 의무입니다. 고용 재판소에서 개최 할 수있는 세 가지 유형의 청문회가 있습니다.

첫 번째 유형은 사건 관리 논의로, 관련 당사자가 관심 분야를 논의하여 전체 심리가 원활하게 진행될 수 있도록하는 짧은 심리입니다. 토론의 예로는 생성해야하는 증거 유형이 있습니다.
고용 재판소에서 개최하는 두 번째 유형의 청문회는 청문회 전 검토입니다. 이 청문회는 문제를 명확히하기위한 것입니다. 예를 들어 직원이 당시 직원 이었는지 여부와 청구 할 자격이 있는지 여부를 결정할 수 있습니다.
세 번째 유형의 심리는 모든 증거가 인정 된 법정 앞에서 생성되는 완전 심리입니다.

2013 년부터 처음 두 개의 청문회가 통합되어 현재 예비 청문회라고합니다. 고용 재판소의 책임은 이러한 청문회가 합법적이고 편파적이지 않으며 객관적인 방식으로 진행되도록하는 것입니다.

고용 재판소 vs. 일반 법정

고용 재판소는 여러면에서 일반 법원과 다르다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 고용 재판소는 훨씬 덜 공식적이고 저렴하며 고용 분쟁을 해결하는 훨씬 더 빠른 방법입니다. (Adminlawbc.ca, 2016) 재판소 구성원은 종종 계약 및 고용 관련 법률에 대한 전문 지식을 가지고있는 반면 일반 법원 판사는 모든 법률에 대한 일반적인 지식을 가지고 있습니다. 계약 상 분쟁의 대부분은 일반 법원 (영국 고등 법원)에 의해 판결되지만 특수 분쟁은 고용 재판소에서 해결 될 수 있습니다.

계약에 나타나지 않는 많은 고용 권리가 있으며 이는 일반 법정이 아닌 고용 재판소에 의해서만 시행되고 규제 될 수 있습니다. 일반 법원은 일반적으로 다음과 관련된 분쟁을 처리합니다. 직장에서의 사고, 퇴직금, 부당한 해고, 제한적 계약 및 형사 고발 될 수있는 직원에 대한 고용주의 강제 성관계와 같은 심각한 문제. 이러한 분쟁은 고용 재판소에서 해결할 수 없습니다.

고용 재판소가 중요한 이유.

결론

결론적으로 위의 정보는 고용 재판소의 역할과 책임을 명확하게 정의했습니다. 고용 재판소와 일반 법원의 차이점에 대해 분명한 차이가 있습니다. Stewart의 경우와 관련하여 고용 재판소가 그에게 최선의 선택이 될 것입니다. 비용이 적게 들고 그의 요구에 더 전문화 될 것입니다. 문제가 해결되지 않은 경우 고용 재판소 항소 법원에서 항소 할 수 있으며 여전히 해결되지 않은 경우 고등 법원이 유일한 선택 일 수 있습니다.

아래에서 모의 고용 재판소의 전체 과정에 대한 비디오를 찾을 수 있습니다. 이 비디오는 전체 프로세스를 다루며 모든 중요한 당사자를 포함합니다.