차례:
관리자는 효과적인 코칭, 동기 부여 및 직원 개발을 통해 성과 목표를 달성합니다. 사용하기 쉬운 도구는 관리자가 단기 및 장기 성과 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
일부 관리자는 직원이 성과에 영향을 미치는 특정 문제의 근본 원인을 파악하는 데 어려움을 겪습니다. 직원들은 종종 자신이 통제 할 수없는 문제가 발생하는 것에 대해 비판을받는다고 불평합니다. 이 7 단계 시스템은 관리자가 성과 관련 문제의 근본 원인을 파악하고 적절한 솔루션을 찾는 방법을 파악할 수 있도록 설계되었습니다.
시스템은 효과적인 성능에 필요한 7 가지 요소를 분리합니다.
- 자극
- 능력
- 역할 인식
- 조직 지원
- 환경 적합성
- 평가
- 타당성
쉽게 기억 약어로 이러한 요소를 배치함으로써 , 이 시스템을 사용하는 관리자는 것이다 실현 향상된 직원의 성과를:
R: 업무 수행을위한 실제 지식과 기술
E: 직무에 대한 명확한 설명을 배움
A: 회사의 직원에 대한 적극적인 관심
L: 그 일을 좋아합니다.
I: 직원의 성과에 시간과 에너지를 투자합니다.
Z: 결정에 대한 법적 문제 없음
E: 적합한 환경
시스템의 단순성은 가장 매력적인 측면 중 하나입니다. 복잡한 기술 용어로 가득 찬 새로운 경영 유행이 아닙니다. 기억하거나 적용하는 것은 쉽습니다.
진정한 지식
작업을 수행하는 실제 지식과 기술. 이는 직원이 필요한 의무와 책임을 성공적으로 완수 할 수 있도록하는 직원의 지식과 기술을 의미합니다. 누구도 전적으로 유능하거나 모든 것을 똑같이 잘 할 수 없습니다. 능력의 핵심 구성 요소는 다음과 같습니다.
- 의무 및 책임과 관련된 교육 (성공적인 수료를 지원하는 직원의 공식 및 비공식 교육).
- 당면한 작업과 관련된 경험 (작업 완료에 도움이되는 사전 작업 경험).
- 관련 적성 (작업을 성공적으로 완료 할 수있는 기회를 강화하는 직원의 기술 및 특성).
직원의 성과를 분석 할 때 관리자는 "이 직원이 효율적으로 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있습니까?"라고 간단히 질문해야합니다. 이 영역에 문제가있는 경우 일부 특정 솔루션에는 작업 별 교육, 코칭, 공식 과정 또는 직무 또는 책임의 재 할당이 포함될 수 있습니다.
직무 설명 교육
E는 작업의 명확한 설명을 ducated. 직원이 무엇을해야하는지, 언제 어떻게해야하는지에 대한 이해와 수용을 다룹니다. 직원이 자신의 업무에 대해 철저히 이해하려면 다음 사항을 명확히해야합니다.
- 자신의 업무에 대한 성과 측정.
- 최적의 성능을 얻을 수있는 방법.
- 성과 목표 및 목표의 우선 순위.
작업 또는 작업에 대한 오해가 있으면 실행이 제대로 이루어지지 않습니다. 관리자는 모든 목표가 정확하게 기록되었는지 확인해야합니다. 직원은 이해하지 못하는 부분을 명확히하기 위해 질문을하도록 권장해야합니다.
적극적인 관심
회사에 의해 직원의이 뽑은 관심. 조직 지원이라고도하며 직원이 업무를 효과적으로 완료하기 위해 필요한 조직 지원 또는 지원을 의미합니다. 조직 지원의 일부 구성 요소는 다음과 같습니다.
- 적절한 예산.
- 작업을 완료하기위한 도구 및 작업에 적합한 시설.
- 다른 부서의 필요한 지원.
- 소모품 및 재료의 가용성.
- 작업을 완료하기위한 적절한 인적 자원 할당.
직업을 좋아함
" 직원이 일을하고 싶다"는 것은 직원이 모든 작업을 성공적으로 완료하려는 동기를 부여받은 결과입니다. 관리자는 모든 사람이 똑같이 영감을받는 것은 아니라는 점을 기억해야합니다. 일반적으로 직원들은 어떤 종류의 인정을 받으면 더 많은 동기를 부여하는 경향이 있습니다.
이 분야의 문제는 보상의 적절한 사용을 고려하여 먼저 평가되어야합니다. 직원은 성과가 급여, 승진, 인정 및 고용 안정과 직접적으로 관련되어 있음을 이해해야합니다. 직원은 보상을받을 때 최적의 성과를 내고 보상을받지 못하면 성과를 저조하는 자연스러운 경향이 있습니다. 그러나 보상이 반드시 금전적 일 필요는 없습니다. 어떤 경우에는 등을 두드리는 것과 같은 적절한 피드백으로 충분할 것입니다. 성공적인 성과에 대한 긍정적 인 강화는 전체 인센티브 시스템의 필수적인 부분이어야합니다.
투자 시간
저는 직원의 성과에 시간과 에너지를 투자합니다. 여기에는 코칭 및 성과 피드백의 공식 및 비공식 프로세스가 포함됩니다. 코칭은 직원에게 업무 수행 능력을 알리는 것으로 구성됩니다. 관리자는 직원이 문제를 인식하지 못하는 경우 직원이 업무 성과를 향상시킬 것으로 기대할 수 없습니다. 지속적인 피드백을 통해 연간 성과 검토에 놀라움이 없어야합니다.
평가 문제가있는 경우 일상적인 피드백 부족으로 인해 발생한 것일 수 있습니다. 이것은 긍정적 ( 누군가가 옳은 일을 하는지 잡기 )과 나쁜 성능에 대해 부정적 이어야합니다. 많은 관리자가 나쁜 것에 집중하고 긍정적 인 성과를 당연시합니다. 잘 한 일에 대한 즉각적인 인식은 코칭 과정의 중요한 부분이 될 수 있습니다. 동기 부여를 높이고 회사 충성도를 강화하며 매우 적은 비용으로 달성됩니다.
법적 문제 제로
" 결정에 대한 법적 문제 제로"는 직원 관련 의사 결정의 윤리 및 적법성의 결과입니다. 관리자는 노동법, 법원 결정 및 회사 정책을 숙지하여 결정에 이의를 제기하지 않도록해야합니다. 모든 직원의 결정은 전적으로 성과 지향적 기준과 관련되어야합니다. 다른 모든 편견은 제거되어야합니다. 승진, 정지 또는 해고에 대한 권장 사항은 완전히 문서화되어야하며 성능 문제로 제한되어야합니다.
환경 요인
E 지역학 요소는 외부 성능 영향력이다. 이 구성 요소의 핵심 요소에는 경쟁, 변화하는 시장 조건, 정부 규정 및 공급망 장애가 포함됩니다. 성과 분석에서 관리자는 자신이 통제 할 수없는 외부 요인으로 인해 발생한 성과 문제에 대해 직원을 비난해서는 안됩니다. 그러나 직원은 불리한 외부 조건에서 최상의 합리적인 결과를 제공 할 것으로 기대해야합니다. 이러한 상황에서 합리적인 것을 정의하는 것이 필수적입니다.
결론적으로,이 7 단계 시스템은 거의 모든 성능 차이를 분석하는 데 사용할 수 있습니다. 관리자는 상황을보고 7 가지 요인 중 특정 성능 문제의 원인을 결정할 수 있습니다. 때때로 몇 가지 요인이 작용할 수 있습니다.