차례:
많은 관리자들이 피드백 제공에 대해 조잡하게 명명 된 'Sh ** Sandwich'접근 방식을 배웠습니다. 이것은 긍정적 인 피드백으로 시작한 다음 부정적인 피드백에 몰래 들어가 더 긍정적 인 피드백으로 빠르게 끝나는 기술입니다. 사람들이 좋은 것을들을 때 부정적인 피드백을 더 잘 받아 들인다는 오해의 소지가있는 아이디어에 기반을두고 있습니다. 나는 그것이 이론적으로 좋은 것 같지도 않다! 작동하지 않는다는 것이 곧 명백해집니다! 게임 일뿐입니다. 독단적이거나 숙련되지 않은 관리자가 불편 함을 느끼는 피드백을 숨길 수있는 방법입니다.
이 잘못된 기술은 성 가시고 무례하며 조작 적입니다. 누군가가 좋은 것을 말할 때마다 부정적인 피드백을 기대하게되고 성실함은 금방 훼손됩니다. 누군가가 후원받는다고 느끼면 신뢰가 약화되고 관계가 영원히 손상됩니다.
피드백을 효과적으로 제공하는 방법
피드백은 모든 관계에 필수적입니다. 성과 검토 또는 기술 코칭과 같은 공식 피드백 세션을 제외하고 개선을 위해 긍정적 인 피드백을 피드백과 별도로 유지하는 것이 중요합니다. 긍정적 인 피드백은 어디서나 누구에게나 주어질 수 있습니다. 그러나 개선을위한 피드백은 개인의 성격보다는 특정 행동에 초점을 맞춘 차분한 환경에서 개인적으로 제공되어야합니다. 다음 지침은 행동에 영향을 미치고 형성하는 피드백을 전달하기 위해 시도되고 테스트 된 방법입니다.
긍정적 인 피드백
긍정적 인 피드백은 누군가가 잘하고있는 일에 대한 구체적인 정보입니다. 의도를 정확하게 전달하려면 피드백에 '무엇'과 '이유'를 제공하는 것이 중요합니다. 다시 말해서, 그 사람은 정확히 무엇 을 잘 했는지 (특정 행동) 그리고 당신이 그것을 좋아하는 이유 를 정확히 알아야 합니다. 이것은 진지한 피드백이 진지한 것으로 인식되고 특정 행동이 반복되도록 보장합니다. 예를 들면:
개선을위한 피드백
개선을위한 피드백은 무엇에 대한 구체적인 정보입니다. 완료되었고 왜 효과가 없었습니다. 그런 다음 대안이 무엇이며 왜 더 효과적 이었을지에 대한 후속 조치를 취합니다 .
예를 들면:
또는 코칭 스타일에 사람을 참여 시키려면:
그들이 대답하면 " 그게 어떻게 도움이 되었을까요?"라고 질문합니다. 이를 통해 두 번째 '무엇과 이유'를 제공하게됩니다.
피드백 지침
- 누군가의 기분을 좋게하기 위해 칭찬을하지 마십시오. 당신의 의도는 정직하고 성실해야합니다.
- 의식적으로 말하십시오. 당신의 의도 와 상대방이 받기를 원하는 메시지를 고려하십시오.
- 피드백은 당신의 성실함이 분명하게 드러날 수 있도록 눈을 마주 치면서 가능한 한 중력 과 함께 전달되어야합니다.
- 우리는 종종 결과에 따라 피드백을 제공합니다. 이것은 행동 피드백 과 동일한 영향을 미치지 않습니다. 그 사람이 한 일을 정확히 알 때까지 피드백으로 너무 빨리 응답하지 마십시오. 질문을하고 그들이 어떻게 성취 했는지 주의 깊게 들어 본 다음 특정 행동을 강화할 수 있습니다. 아주 좋은 행동이나 아주 나쁜 행동에만 집중하지 마십시오.
- 평균 성능도 검토하고 노력과 개선에 대한 피드백을 제공합니다. 누군가가 노력할 때 행동 피드백을 제공하면 목표가없는 것보다 훨씬 빠르게 목표를 달성하는 데 도움이됩니다.
- 많은 사람들이 '비꼬는 칭찬'을 한 죄를지었습니다. 예를 들어, 영업 컨설턴트가 더 많은 노력을 기울이고 훌륭한 결과를 얻었을 때 관리자는 "아, 그러면 목표를 달성 할 수 있습니까?"라고 대답 할 수 있습니다. 이러지 마세요 .
피드백은 건강한 관계를 위해 필수적입니다
© 2019 Russ Baleson