감독자를 감독하는 방법에 대한 15 가지 팁

감독자도 감독이 필요합니다. 잘하는 방법을 배우려면 계속 읽으십시오.

에이미 히 르쉬

관리자 관리

조직의 리더로서 귀하는 아래에있는 관리자와 감독자가 자신의 업무를 수행하도록 신뢰해야합니다. 그러나 항상 그런 것은 아닙니다. 사실, 조직의 감독자를 감독하는 것은 신입 사원을 감독하는 것보다 어려울 수 있습니다.

이 문서에서는 감독자와 관리자를 효과적으로 관리 할 수 있도록 알아야 할 모든 내용을 다룹니다.

저자의 경험

저는 7 년 이상 다른 감독자를 감독 해 왔으며 10 년 넘게 감독자였습니다.

감독자 주도

관리자와 감독자가 스스로를 이끌 수 있도록 이끄는 방법을 배우십시오.

Andresantanams, Public Domain, Pixabay를 통해

감독자의 5 가지 기본 유형

먼저 만나게 될 5 가지 기본 유형의 감독자를 살펴 보겠습니다. 관리자 또는 상사가 어떤 유형에 속하는지 확인하여 해결해야 할 사항을 알고 싶을 것입니다. 이러한 유형 중 일부는 실제로 조직에 적합 할 수 있습니다.

Micromanager- 기본적으로 이것은 크고 작은 모든 직원이 수행하는 작업을 스누핑하고 어떤 식 으로든 간섭합니다. 이것은 내가 예전에 있었던 것입니다. 이것은 사무실에 치명적일 수 있습니다. 직원들은 끊임없이 편집증에 빠질 것이며 자신의 일을 할 자유가 없다고 느낄 것입니다. 실수가 증가하고 사기가 떨어집니다.
비 근무 관리자- 이 감독자는 사무실 운영을 감독하는 것이 자신의 일이라고 생각하지만 어떤 일도하지 않기로 선택합니다. 세세한 부분까지 관리하지는 않지만 칩을 넣지는 않습니다. 감독자는 일을 이해하기 위해 손을 더럽힐 필요가 있습니다.
작업 관리자 — 부하 직원의 업무를 기꺼이 수행 할 관리자가 있다는 것은 좋은 일입니다. 그러나 모든 작업을 스스로 수행하면 직원의 성장이 저해 될 수 있습니다. 이 사람은 때때로 통제권을 포기할 용의가 있어야합니다.
트러블 메이커- 이 유형에서는 작업이 문제가 아니라 그들이 일으키는 드라마입니다. 그것은 지시를 따르지 않는 험담, 등등입니다. 이것은 그들 모두 중에서 가장 위험한 유형일 수 있습니다.
The Leader— 이것은 당신이 걱정할 필요가없는 거의 완벽한 관리자 일 것입니다. 그것은 그들이 약간의 안내없이 그들의 일을 할 수 있다는 것을 의미하지는 않지만, 당신은 이와 같은 리더들로 이루어진 견고한 조직을 갖게 될 것입니다. 이것은 다섯 가지 유형 중 가장 희귀합니다.

감독자의 파급 효과

감독자를 감독하는 방법은 조직 전체에 파급 효과를 유발합니다.

Pixabay를 통해 PublicDomainPictures, Public Domain에 의해

감독자 관리에 대한 팁

다음은 감독자를 감독하는 방법에 대한 몇 가지 팁입니다.

그들에게 직업의 로프를 보여 주도록하십시오. 효과적인 감독자가되는 유일한 방법은 그들이 그 아래있는 사람들의 직무를 아는 것입니다. 그들이 같은 직무를 스스로 수행 할 수 없다면 다른 사람을 가르치거나 규칙을 시행 할 것이라고 기대하지 마십시오.
항상 그들의 말을 받아들이지 마십시오. 그들은 여전히 직원이며 직원은 거짓말을하거나 거짓말을하는 것으로 알려져 있습니다. 그들과 관련된 모든 문제를 완전히 조사하십시오. 감독자 / 직원 관계와 관련하여 더 많은 합법성 문제가 있습니다. 조직이 소송에 관여하는 것을 원하지 않습니다.
그들에게 더 높은 수준의 신뢰를주십시오. 그러나 다른 직원의 업무와 더 복잡한 업무를 감독 할 수 있다고 신뢰한다면 업무를 완수 할 수 있도록 그들을 신뢰해야합니다. 그들이 당신이 그들을 믿지 않는다고 느끼면, 그들은 내려야 할 중요한 결정을 두 번째로 추측 할 수 있습니다. 올바른 균형을 찾는 것은 귀하에게 달려 있습니다.
목표를 설명하십시오. 달성해야 할 명확하고 간결한 목표를 제시 한 다음이를 달성하는 방법에 대한 통치권을 갖게하십시오. 그래도 모호한 지시를 내리지 마십시오. 작업을 수행하는 방법에 대한 지침을받지 못하면 잘못 수행되거나 전혀 수행되지 않을 수 있습니다.
배우는 가장 좋은 방법은 당신이 그들의 입장에서 처음이었던 때에 대한 이야기를하는 것입니다. 당신이 저지른 실수, 승리 및 함정에 대해 이야기하십시오. 새로운 감독자가 상황에 대응하는 방법을 알아볼 것입니다. 그들에게 그러한 지침을 제공 할 준비를하십시오.
코드를 자르십시오. 결국 당신은 그들이 감독에서 자신의 스타일을 찾도록해야 할 것입니다. 그것은 당신의 것과 같지 않을 수도 있습니다. 당신은 그들이 될 수있는 최고의 감독자가 될 수 있도록 그들의 성격에 가장 잘 어울리기를 원합니다.
소통하다. 당신의 상사는 당신과 당신의 라인 직원 사이의 생명선입니다. 정보를 전달할 수 있도록 정보를 전달하십시오. 사적인 문제에 대해 그들과 이야기해야하는 경우, 그 내용이 기밀이라고 말해야합니다. 그렇지 않은 경우 직원에게 알리는 것이 적절하다고 생각할 수 있습니다.
내부에서 승격하십시오. 가능하다면 경험 많은 직원을 홍보하십시오. 이전 동료를 감독해야하기 때문에 어렵게 만들 위험이 있지만, 직장에서의 경험, 모든 사람의 성격을 아는 것 등은 큰 도움이 될 것입니다. 또한 이렇게하면 훈련 시간이 크게 단축됩니다.
전화를 무시하십시오. 맞습니다. 그들이 문제 해결을 위해 전화를한다면 때때로 그 전화를 무시해야합니다. 이를 통해 문제를 스스로 해결하는 방법을 알아낼 수 있습니다. 그 후, 그들이 무엇을했는지 검토하고 필요한 경우 수정하거나 올바르게했다면 축하 할 수 있습니다. 항상 이용 가능하다고 기대할 수는 없으므로 더 통제 된 상황에있을 때이를 보여줄 수 있습니다.
환기 시키십시오. 자신의 경험을 통해 감독하는 것이 얼마나 어려운지 알아야합니다. 그들이 들어와 좌절감을 발산 할 수 있도록 문호 개방 정책을 마련하십시오. 표현할 수 없다고 느끼면 직원에게 꺼내기 시작합니다.
부하 직원에게 감독자의 진행 상황에 대해 물어보십시오. 상사에 대한 공개적이고 정직한 피드백을받는 가장 좋은 방법은 아래에있는 상사에게 그들이 어떻게하고 있는지 물어 보는 것입니다. 끊임없이 문제에 빠질 수있는 직원을 피하지 마십시오. 그들은 어떤 점을 과장하더라도 다른 사람들이 간과 한 정당한 문제를 제기 할 수 있습니다.
그들에게 복잡한 작업을 제공하십시오. 즉시 상사를 정리하여 업무를 맡아야합니다. 당신이 승진을받을 것인지 그리고 그들 중 하나가 인계를 받아야 할 것인지 결코 알 수 없습니다. 또한 귀하가 사무실에 없을 경우 감독자가 귀하의 업무 중 일부를 처리 할 수 있음을 증명하고자합니다.
결정에 포함 시키십시오. 사무실 전체에 영향을 미칠 수있는 중요한 결정이 있습니까? 상사를 데려와 그것에 대한 생각을 들어보십시오. 그들은 당신이 결정을 내릴 때 당신이 놓친 것을 볼 수 있습니다.
Sh * t는 내리막 길로 굴러 간다. 그리고 이것은 단지 문제가 아니라 모든 것입니다. 기분이 좋지 않은 상태에서 사무실을 걸 으면 그들에게 퍼져서 직원들에게 퍼집니다. 긍정적 인 태도로 들어가는 것도 마찬가지입니다. 상사는 똑같이보고 그 행동을 모방 할 것입니다.
그들에게 보상하십시오. 라인 직원과 마찬가지로 상사에게도 보상하십시오. 자격이있는 경우에만 이렇게하십시오. 그러나 귀하의 상사는 귀하의 다른 직원만큼 인정받을 자격이 있습니다.

감독자를 적절하게 감독하는 효과

상사를 적절하게 안내하고 관리하면 직원을 대우하는 것처럼 공정하게 대할 것입니다.

그러나 아래에있는 사람들을 올바른 방법으로 관리하지 않으면 부하들에게도 같은 태도를 전달하여 파급 효과를 만듭니다.

감독자 교육

관리자 또는 감독자에게 감독하는 방법을 가르치는 것은 성공적인 조직을 위해 매우 중요합니다.

Pashminu, Public Domian, Pixabay를 통해

감독자를위한 직원 성과 검토

감독하는 사람들에 대한 평가는 분명히 집중되어야합니다.