소시 오 패스의 고용과 해고 : 내 경험

일부 직원은 겉으로보기에는 좋지만 사무실에서는 큰 문제로 판명되었습니다. 이것은 소시 오 패스를 고용 한 나의 이야기입니다.

Flickr를 통한 Syuzo Tsuzuki (CC BY 2.0)

나의 비서, 소시 오 패스

참고: 이것은 실화이지만 관련된 모든 당사자의 개인 정보를 보호하기 위해 세부 정보가 변경되거나 가려졌습니다.

나는 그것이 나쁜 생각이라는 직감에도 불구하고 여러 가지 이유로 그녀를 고용했습니다. 그녀는 대학에 간 유일한 후보자였습니다. 그녀는 명료했다. 그녀는 내가했던 것과 같은 종류의 책을 좋아했고 그녀는 매력적이었습니다. 상사는 그녀를 좋아했고, 상사가 모든 것을 알고 있다고 생각했습니다.

처음 6 개월 동안 나는 잘못 할 수 없었습니다. 그녀는 나에게 설탕을 입힌 칭찬을했다. 나는 그녀가 가진 최고의 보스였다. 나는 다른 사람들보다 똑똑했습니다. 나는 훌륭한 트레이너였습니다.

처음에 그녀의 실수는 작았습니다. 나는 그들을 부드럽게 고칠 것입니다. 그들은 재발 할 것입니다. 나는 이것이 배우기 어려운 분야라고 합리화하면서 그녀를 다시 고칠 것입니다. 제가 마지막으로 훈련 한 사람은 완전한 유창성을 얻기까지 3 년이 걸렸습니다.

결석 시작

그리고 그녀는 일을 놓치기 시작했습니다. 병가를 부르고 동료들에게 실제로 쇼핑을 갔다고 고백합니다. 또는 그녀는 (아주 나이가 많은) 개가 죽은 그녀의 (성인) 아이를 위로하는 도시 외곽에있었습니다. 아직 일을 마스터하지 않은 새로운 직원은 말할 것도없고 어떤 직원의 타당한 변명도 없습니다.

우리 분야에서 힘든 과정 인 훈련은 그녀의 스타카토 부재로 인해 불규칙 해졌습니다. 그녀는 우리가 첫 주문을 처리 한 날에 있었지만 주문이 논리적으로 결론을 내린 날에 나왔습니다. 그날 우리는 그녀의 회계 항목에 대한 질문이있을 때 그 달의 회계를했습니다. 그날 그녀는 규제 문서를 보내 달라는 요청을 받았는데, 우리가 그들이 보낸 적이 없다는 것을 알게 된 날에 우리의 면허를 위험에 빠뜨 렸습니다.

그녀가 들어 갔지만 아프고 키보드에 쓰러 질 때도있었습니다. 하지만 일찍 출발합니다. 안으로, 그러나 친구와 험담하고 시작 시간 이후 한 시간까지 그녀의 칸막이로 미끄러지지 않습니다.

그녀를 보호 관찰

나는 그녀의 출석에 대해 이야기했다. 나는 그녀를 보호 관찰에 넣었습니다. 내 상사는 해고하고 싶었지만 나는 개입하여 그녀가 구하려는 노력의 가치가 있다고 약속했다. 시간을 거슬러 올라갈 수 있다면 바로 그 순간이 될 것입니다.

처음에는 보호 관찰이 긍정적 인 영향을 미치는 것 같았습니다. 그러나 그 후 상황은 아래로 나아졌습니다. 그녀는 다시 한 번 그녀가 들어 왔던 것보다 더 많이 나갔습니다. 작업의 질이 떨어졌고 연속성이 없었습니다. 그녀가 거기에 없었기 때문에 나는 그녀의 성능 문제에 대해 이야기조차 할 수 없었습니다. 그녀는 자신의 가치보다 관리해야 할 일이 더 많다는 선을 공식적으로 넘었습니다.

그녀가 실제로 출근 한 운명의 날이 왔습니다. 나는 즉시 그녀를 내 사무실로 불렀다. 의도는 출석 및 성능 문제를 모두 논의하는 것이 었습니다. 내가 입을 열기 전에 그녀는 내 책상에 FMLA 서류 한 묶음을 두드렸다.

Tirade

나는 그녀를 훈련시킨 적이없고, 회사의 모든 사람들이 나를 미워했으며, 수백만 달러를 위해 내 고용주를 고소 할 준비가 된 변호사가 있다는 것을 알려주는 끔찍한 이야기가 이어졌습니다. 그런 다음 그녀는 내가 내 발걸음을 보지 않으면 나를 HR로 데려가겠다고 위협했습니다. 설탕 코팅은 이제 구더기로 감염되었습니다.

나는 그녀의 성격의 반전에 말문이 없었다. 그러나 나는 파워 플레이를 인식하고 정면으로 맞설 수있는 충분한 재치가 있었다. 내 개인적인 윤리는 직장에서 괴롭힘을 당하지 않는다는 것입니다. 괴롭힘을당하는 것보다 직장을 잃는 편이 낫습니다 내 직원이 무의식적으로 내 개인 한도에 도달했습니다. 그녀의 파워 플레이에 굴복하고 그녀가 마음대로 나를 조종 할 수있게하는 대신, 나는 우리의 대화에서 기억할 수있는 것을 적어두고 HR과 함께 상사에게 알렸다.

나를 불신하는 그녀의 캠페인

그 첫 만남에서 상황은 빠르게 악화되었습니다. HR이 그녀를 만났습니다. 그녀는 내가 그들에게 모든 종류의 거짓말을 뱉어 내도록했다. 사장님과 인사팀이 물기를 거부하자, 그녀는 내 직원과 다른 부서에 악의적 인 소문을 퍼뜨려 적극적으로 내 평판을 표적으로 삼았습니다.

그녀는 사람들이 그들과 함께 HR에 갔을 정도로 저에 대한 이야기를 들었습니다. 그들은 그녀에 대해 걱정하고 그녀가 다음에 무엇을할지 두려워했습니다. 그녀는 자신의 유독 한 성격을 숨기는 것에 대해 생각한 것만 큼 좋지 않았고, 저는이 고용주에서 10 년 넘게 근무했습니다. 고맙게도 저의 신뢰는 확고했습니다.

나는 누군가가 나를 믿기 힘들게 만들고 적극적으로 사람들을 현실로 모집하는 것을 본 적이 없었습니다. 엄청나게 위협적이었습니다.

왜 그녀의 고용을 해고 할 수 없습니까?

소문, 위협, 거짓말, 열악한 업무 수행 사이에서 쉽게 해고 할 수 있다고 생각할 것입니다. 당신은 틀렸을 것입니다. FMLA 서류는 그녀의 구세주임을 증명했습니다.

우리의 노동 변호사는 차별적 보복에 대한 주장을 두려워하여 해고를 거부했습니다. 4 인치의 문서가 있어도 상관 없습니다. 사실 변호사들은 그렇게 잘 문서화 된 저조한 성과 사례를 본 적이 없다고 말했지만 도움이되지 않았습니다.

정책이 다르고 위험에 대한 관용이 더 많은 다른 회사에서는 상황이 다를 수 있습니다. 그녀가 모든 사람에게 변호사와의 정기적 인 만남에 대해 이야기하는 것은 도움이되지 않았습니다. 우리는 그녀의 연기에 대해 논의하기 위해 만나고 그녀의 계류중인 소송에 대한 폭언을 듣도록 강요했습니다.

여러 차례 그녀는 너무 아파서 일을 할 수 없었지만, 나에게 결석을 알리는 이메일에서 그녀는 같은 날 그녀의 변호사를 만나고 있다는 것을 알았습니다. 그래서 그녀는 우리 사무실에는 너무 아팠지만 소송에는 너무 아팠습니다.

그녀가이긴 것 같은 느낌

그녀는 우리를 움츠 렸다. 공식적인 계획은 FMLA를 기다렸다가 종료를 진행하는 것이 었습니다. 그녀가이긴 것 같았다.

시간이 끌렸다. 내 부서의 사기는 가라 앉았다. 다른 직원들은 그녀가 일하러 올 필요도없이 왜 그렇게 열심히 일했는지 궁금해하며 그들의 성과를 잃어 버렸습니다.

회사 정책에 따라 모든 일을 했음에도 불구하고 저도 패배를 느꼈고 직원을 탓할 수 없었습니다. 결국 겉으로보기에 우리는 X에 대해 아무것도하지 않았기 때문에 정책 집행이 고르지 않다는 비난없이 Y와 Z가 한 일에 대해 많은 것을 할 수 없었습니다.

마침내 그녀는 돌아 오지 않았다

결국 8 개월의 길고 사기를 잃은 X는 지그를 포기하고 결코 돌아 오지 않았습니다. 반 기후였습니다. 나는 오랫동안 끓어 오르는 분노를 모두 해소하기 위해 마지막 대결을 고대했지만 그렇지 않았습니다.

다시는 그런 상황에 빠지지 않겠다고 맹세하면서 독성이있는 직원들을 철저히 검색하고 조사했습니다. 나는 기업 세계에서 소시 오 패스와 사이코 패스에 대해 읽었습니다. 나는 끈끈한 인적 자원 상황에 대해 자칭 전문가가 쓴 전자 책에 500 달러를 지출 할 생각을했다. 내 경험과 연구 사이에서 나는 내 실수를 분석하고 독성이있는 직원이 곯아 떨어지지 않도록 다음과 같은 팁을 만들었습니다.

소시 오 패스를 해고하는 방법

1. 관리자 및 HR과 상황 논의

직원과 대면하기 전에 관리자 및 HR과 상황을 논의하고 행동 계획을 투명하게 만드십시오. 그들은 귀중한 의견을 가지고있을 수 있고 그들의 검토는 당신이 회사 정책과 충돌하지 않도록 할 것입니다. HR과 관리자가 상황에서 어디에 있는지 아는 것이 중요하므로 다른 작업을 수행하기 전에 먼저 시작하십시오.

2. 신입 사원에 대한 엄격한 검토 요건 유지

신입 사원에 대한 6 개월 검토 외에도 30 일, 60 일 및 90 일 검토를받습니다. My Fortune 500 고용주는 신입 사원에 대한 엄격한 심사 요건이 없었고 저는 그들의 리드를 따랐습니다.

3. 모든 것을 문서화

첫날부터 문서, 문서, 문서. 절대 필요하지 않을 수도 있지만 직원이 거짓말을하거나 조작하기 쉬운 경우 해고를 위해 서류 추적이 필수적입니다. 또한 직원이 구두로 다루는 모든 사항에 대해 회의 의제에 서명하도록하거나 '우리가 논의한대로'이메일로 모든 대면 회의에 후속 조치를 취하도록합니다.

4. 교육 체크리스트를 만들고 서명

주요 작업, 수행 마감일 (검토 일정과 함께)을 요약 한 교육 체크리스트와 트레이너와 연수생 모두가 서명하고 날짜를 지정할 수있는 장소를 준비하십시오. 이것은 '당신은 나를 훈련하지 않았다'는 주장을 제거합니다.

5. 출석 정책을 만들고 서명

직원에게 병가를 부르고 휴가 시간을 요청하는 방법에 대한 지침이 포함 된 출석 정책을 검토하고 서명하도록합니다. 이것은 '당신은 나에게 정책을 말하지 않았다'라는 주장을 제거합니다.

6. 상황이 나아질 때까지 기다리지 마십시오

직원이 맞춤법 검사, 간단한 기한, 정시에 출근하는 등의 기본 사항을 숙달 할 수없는 경우 가능한 한 빨리 종료하십시오. 나아지지 않을 것입니다. 그들이 누구인지 보여줄 때 사람들을 믿으십시오.

7. 1 년 기념일 이전에 문제 문서화 및 해결

직원의 1 주년이되기 훨씬 전에 모든 문제를 문서화하고 해결해야합니다. 대부분의 고용주는 직원을 해고하기 전에 거쳐야하는 코칭 및 / 또는 조사 프로세스를 가지고 있습니다. 첫해가 끝나기 전에 내부 인사 절차 및 프로그램을 진행할 충분한 시간을 허용하십시오.

8. 파워 플레이 기대

대결에서 거짓말과 권력 놀이에 대비하십시오. 직원이 당신에게 테이블을 뒤집거나 다른 직원의 부족한 일에주의를 돌릴 것을 기대하십시오. 어떤 직원은 화를 내고 큰 방어를하여 대결에 반응하는 반면, 다른 직원은 감정적 논쟁에 뒤로 물러가는 경향이 있습니다 (즉, 모두가 당신을 미워합니다). 저는 이것을 '편향, 거부 및 거부 프로토콜'이라고 부릅니다.

이를 처리하는 유일한 방법은 꼼꼼하게 정직하고 문서가 정돈되고 정신적으로 준비되어 있는지 확인하는 것입니다.

사실이 아니라는 것을 알고 있어도 누군가가 당신에 대해 비열한 말을하는 것을 듣기는 어렵습니다. 회의가 탈선되지 않도록 자신을 강화하십시오. "이 회의는 귀하와 귀하의 성과에 관한 것입니다. 나머지 직원들과 논의하기를 원하지 않는 것처럼, 이번 회의에서 귀하 외에는 다른 사람에 대해 이야기하지 않을 것입니다. 그러나 원하는 경우 HR과 별도의 회의를 열어 우려 사항을 논의 할 수 있습니다. "

9. 평정을 유지하십시오

평정과 전문성을 유지하고 직원에게 탄약을주지 마십시오. 보시다시피 몇 달 동안 비난을 넘어서야하기 때문에 이것은 어렵습니다. 무고한 실수를하지 않는 것은 어렵고, 특히 시간이 지날수록 포기하기 쉽습니다. 하지만 새로운 일자리를 구할 계획이 아니라면 다시 좋은 직장 환경을 희망하기 위해서는 끝까지 봐야합니다.

10. 모든 회의에 제 3 자 관찰자 초대

관리자 나 HR이 모든 회의를 목격하게하여 '그녀가 말했다'게임을 제거하십시오. 말썽 꾸러기와 함께 혼자가되어서는 안됩니다. HR 및 경영진과 처음 만날 때이 규칙을 설정하십시오. 제 3 자 관찰자없이 유독 한 직원을 만나는 것은 안전하지 않습니다.

11. 사기 및 행동 모니터링

직원의 사기와 행동을 모니터링하십시오. 문제의 직원이 거짓말과 조작으로 권력 기반을 형성하도록 허용하지 마십시오. 공연중인 직원을 칭찬하고 감사한다는 사실을 확인하십시오.

또한 해고를 지연시킬 수있는 합법적 인 불만의 원인이 될 수 있으므로 다른 직원이 문제 직원에 대해 비전문적으로 행동하지 않도록하십시오. 당신이 신중하더라도 사람들은 어리석지 않습니다. 그들은 누군가가 운동을하지 않거나 자신의 짐을 당기지 않을 때를 알고 있습니다.

직원이 회사 정책 및 성과 기대치를 준수하도록 주장하고, 문제 직원을 예로 사용하여 항의하는 경우 '이것은 당신과 당신의 성과에 관한 것입니다.

부서의 모든 사람을 포용하는 것의 중요성을 강조하는 것도 좋습니다. 사람들을 괴롭히는 윤리적 인 이유가 없습니다. 나쁜 사과는 다른 사람의 도움없이 스스로를 제거합니다. 직원의 저조한 성과는 그 자체로 말할 것입니다.

12. 부서가 모든 정책을 준수하는지 확인

회의 전에 정책 및 절차를 검토하고 전체 부서가 규정을 준수하는지 확인하십시오. 정책 관리의 모든 유효한 불일치가 귀하에게 불리하게 사용될 것이라고 확신 할 수 있습니다.

13. 법적 문제에 대해 대화하지 마십시오.

직원 '변호사'가 법적 대화에 참여하지 않는 경우. 법적 문제를 논의하기 위해 HR에 안내하십시오. HR과 함께 자신의 행동 방침을 조사하고 그들의 축복을 받았다고 가정하고 회의를 계속하고 성과 문제로 제한하십시오. 변호사가 나오면 직원이 말하도록 놔두고 참여하지 말고 변호사가 한 번도 제기되지 않은 것처럼 의제에서 중단 한 부분을 선택하십시오.

14. 필요한 경우 떠나십시오

직원이 방해를 받거나 상황을 통제 할 수없는 경우 자리를 비우십시오. 코칭 과정에있는 일반 직원은 개선 할 수있는 방법을 알고 싶어하지만 유독 한 직원은 문제를 다투고 혼동합니다. 그러니 회의를 짧게 (당신의 권위를 강화하는) 줄이고 간단히 '이건 좋은 시간이 아닌 것 같습니다. 나중에 계속할 계획을 세우자'라고 말하고 떠나십시오.

적절한 준비를 통해 직원은 탈선해서는 안되므로 이런 일이 발생하면 준비 및 문서를 재평가하여 취약한 부분을 식별하십시오.

15. 인내심

독성이있는 직원은 생각만큼 똑똑하지 않습니다. 그러나 그들은 확실히 당신이 어리 석다고 생각합니다. 그것은 그들의 치명적인 결점입니다. 당신이 전문적이고 일관적인 한, 그들은 당신의 도움없이 스스로 목을 매길 것입니다. 인내심을 가지십시오. 좋은 싸움에 맞서 싸우고 나쁜 사과가 당신의 윤리 또는 사전 관리 스타일을 무너 뜨리지 않도록하십시오.

상황에는 밝은면이 있습니다. HR의 작동 방식에 대해 많은 것을 배우고 관리 기술을 향상시킬 것입니다.