차례:
효과적인 온 보딩은 신입 사원이 더 빨리 잠재력을 발휘할 수 있도록 돕는 좋은 방법입니다.
Unsplash를 통한 Clayton Cardinalli
숫자로
Cognology.com의 통계에 따르면 직원 이직률의 최대 22 %는 고용 후 45 일 이내에 발생합니다. 또한 처음 6 개월 동안 많은 신입 직원이 조직에 장기적으로 머물지 여부를 결정합니다.
직원 이탈로 인해 조직은 직원 급여의 약 20 %를 차지합니다. 그러나 공식 온 보딩 프로그램을 경험 한 신입 사원은 3 년 후 조직에 입사 할 가능성이 58 % 더 높습니다. 정식 온 보딩을받은 신입 직원의 77 %가 첫 번째 성과 이정표를 달성했으며, 직원이 정식 온 보딩 교육에 참여하면 신입 직원에 대한 관리자 만족도가 20 % 증가합니다.
싱크 또는 수영
안타깝게도 얼마 전 제가 일을 시작하기 위해 도착했고 직속 상사, 인사 이사, 전 부서 책임자가 모두 휴가 중이었던 이전 직장을 떠올리며 여전히 움찔합니다. 이것은 학교에서 여름에있었습니다. 저는 학장실에보고하고 행정 조교와 이야기하라는 지시를 받았습니다. 우리는 한 번도 만난 적이 없었지만 그녀는 학생회에있는 제 사무실로 나를 데려다 줄만큼 친절했습니다.
여름 이었기 때문에 아무도 건물에 없었고 앞으로 두 달 동안 머물지 않았을 것입니다. 그녀는 내 사무실 문을 열고 내 열쇠를 주며 질문이 있으면 전화하라고 말했습니다. 안타깝게도 그녀는 제 실제 직무에 대해 저만큼 잘 알고 있지 않았고 제가 일하는 곳을 보여주는 것 외에는 저를 새로운 직책으로 "지향"시키기 위해해야 할 일이 무엇인지 확신하지 못했습니다.
그 후 2 주 동안 나는 체육관 양말 냄새와 썩은 감자 튀김 냄새가 나는 어두운 건물에 앉아 있었다. 창문도없는 (그리고 소모품도없는) 사무실에서 나에게 무엇을 기대했는지, 내 동료가 누구인지, 내가 무엇인지 전혀 몰랐다. 해야했다. 그 2 주 동안 저는 믿을 수있는 친구이자 동료 인 이전 상사에게 전화를 걸어 이전 직장을 되찾아달라고 간청했습니다. 나는 내가 고용 된 조직에 대해 필사적이고 끔찍했다. 분명히이 사람들은 저의 웰빙, 경력, 직업 만족도에 대한 연민이나 관심이 없었습니다!
돌이켜 보면 나는 그 경험에 감사하고 그것을 튀어 나오기로 결정했다. 결국 어머니는 그만 두지 않았습니다. 그러나 이제 HR 전문가로서 저는 그 시절의 그 조직, 내 상사, HR 책임자를 돌아보며 조직에 불만이있는 다른 직원이 얼마나 많은지 궁금합니다. 그리고 그들의 새로운 역할.
고맙게도 이전에 "가라 앉거나 수영"또는 "자신을 증명"하는 사고 방식을 받아 들인 많은 조직은 사고 방식을 바꾸거나 시장에서 밀려나 외부 변화에 적응할 수 없었습니다. 오늘날, 자격을 갖춘 근로자를 유치하는 것은 매우 어렵고 종종 비용이 많이 듭니다. 고용주로서 우리가 원하는 마지막 일은 인재를 고용하여 퇴사시키는 것입니다.
그렇기 때문에 유지가 매우 중요한 이유는 신입 사원 온 보딩 노력에서 시작됩니다. 안타깝게도 신입 사원 온 보딩은 종종 무시되거나 제대로 실행되지 않아 신입 사원이 불만스럽고 감명을받지 못합니다. 제대로 온 보딩되지 않은 직원은 조직에서 고용하는 데 걸리는 시간보다 짧은 시간 안에 퇴사 할 가능성이 높습니다.
온 보딩과 오리엔테이션의 차이점은 무엇입니까?
간단히 말해서 오리엔테이션은 온 보딩 프로세스 중에 발생하는 단계 또는 이벤트입니다. 온 보딩은 채용 단계에서 시작되는 프로세스이며 채용일로부터 최대 1 년까지 계속 될 수 있습니다. 온 보딩은 신입 사원에게 생산적이고 효과적인 조직 구성원이되는 데 필요한 도구와 리소스를 제공하는 사회화 프로세스이며 오리엔테이션은 신입 사원의 혜택, 물리적 시설, 안전 및 사고 예방, 정책 및 절차, 건강에 대해 알리기 위해 고안된 교육입니다. 요구 사항.
온 보딩의 목표는 가장 근본적인 수준에서 직원 참여 계층을 통해 신입 직원을 데려가는 것입니다. 여기에서 신입 직원은 어디에 주차해야하는지 그리고 직원의 혜택이 무엇인지 배우고 직원이 자기 실현 수준까지 도달 할 수 있습니다. 회사 문화를 받아들이고 배우고 성장할 수있는 환경에서 일하는 것처럼 느껴집니다. 그들은 직장에서 자신에게 기대되는 것이 무엇인지 알고있는 안정감을 가지고 있습니다. 명확한 목표와 기대치를 가지고 있습니다. 그들은 소속감을 느낍니다. 그들은 직장에서 가장 친한 친구가 있습니다. 그리고 그들은 중요하다고 느낍니다. 그들은 자신의 일이 중요하다고 느끼고 그것이 수익에 영향을 미친다고 생각합니다.
신입 사원을 효과적으로 온 보딩하는 방법은 무엇입니까?
첫째, 신입 사원의 첫 주, 월, 3 개월, 6 개월 및 연도에 대한 명확한 목표와 기대치를 설정합니다. 명확한 목표는 직원이 올바른 일에 집중하고 목표를 달성하는 데 도움이됩니다. 또한 목표는 신입 사원과 관리자가 같은 페이지에 있고 혼동이 없도록합니다.
둘째, 친구 또는 멘토와 함께 신입 사원을 설정하는 것을 고려하십시오. 신입 사원은 종종 긴장과 압도 감을 느낍니다. 멘토 나 친구는 신입 사원을 교육하고 경험에 기반한 조언을 제공함으로써 신입 사원이 자신의 업무에 편안함을 느끼도록 도와줍니다.
또한 멘토는 신입 사원을 팀과 동료뿐만 아니라 적절한 관리자와 고위 팀 구성원에게 소개 할 책임이 있습니다. 또한, 멘토링 또는 버디 프로그램을 통해 현재 직원이 회사 내에서 리더십 역할을 수행 할 수 있으므로 자신이 조직의 소중한 일부인 것처럼 느끼게됩니다. 마지막으로, 멘토는 신입 사원 온 보딩 프로세스에서 개선 또는 수정이 필요한 영역을 식별하는 데 유용 할 수 있습니다.
셋째, 신입 사원의 첫 주를 멋지게 만드십시오. 책상을 장식하고, 점심 식사를 위해 꺼내고, 회의에 초대하고, 장식을 해주세요. 모든 작은 세부 사항이 포함되어 있는지 확인하십시오. 신입 사원이 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 모든 도구와 리소스를 보유하고 있습니까? 조직에서 제공하는 제품이나 서비스를 알고 있습니까? 회사의 목소리와 어조? 사무실은 어디에 있습니까? 컴퓨터와 전화가 설정되어 있습니까? 이메일에 액세스 할 수 있습니까? 온 보딩에는 시간이 걸리고 연구 결과에 따르면 신입 직원이 최대 생산성을 발휘할 수있을 것으로 예상 할 수있는 기간은 약 5 개월입니다.
생각해 내다
기술과 프로세스는 경쟁자가 쉽게 복사 할 수 있지만 고도로 숙련되고 헌신적이며 완전히 참여하는 인력은 모방하기가 어렵습니다. 최고의 인재를 유치하기 위해 열심히 노력 했으니 버리지 마세요! 재능을 유지하고 생산적이고 행복하며 성공적인 직원으로 만드십시오.
© 2019 Diane Abramson