올바른 종류의 직원 규율

직원 행동을 바꾸는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 점진적 징계와 그것이 작동하는 이유에 대해 자세히 알아보십시오.

잭 모레, CC-BY

직원으로서 귀하의 권리를 아십시오

정치적 정확성과인지 된 편견에 대한 비난의 시대에 징계에 대해 말하는 것은 종종 어렵습니다. 그러나 모든 조직과 기관은 타인의 권리와 자유를 보호하고 조직의 모든 수준에서 효율적인 성과를 보장하는 규칙과 규정을 수립해야합니다. 개인의 자유에 제한을 두지 않는 것은 회사와 회사에 고용 된 개인에게 혼란과 실패의 비결입니다.

Google, Facebook 및 기타 실리콘 밸리 거대 기업과 같은 획기적인 회사를 살펴보고 결과를 얻는 한 모든 사람이 원하는 것을 자유롭게 할 수있는 환경처럼 보이는 환경을 보는 경향이 있습니다. 이러한 유형의 문화는 창의적 사고에 도움이되는 것으로 입증되었습니다. 그러나 피상적 인 외모는 종종 속이는 경우가 많으며 이는 모든 조직에 해당됩니다.

규칙이 없으면 조직이 길을 잃을 수 있기 때문에 규칙은 모든 회사 정책의 일부를 구성해야합니다. 직장 환경에서 더 자기 중심적이고 훈련받지 않는 경향이 있다는 비난이 종종 새로운 세대에 쌓입니다. 이것은 사실 일 수 있지만 훈련이 어떻게 실행되는지의 문제이기도합니다. 피드백을 제공하는 긍정적 인 힘으로 적용된다면 적절한 동기 부여 및 성장 인센티브로 작용할 것입니다. 이것이 바로 진보적 인 회사 규율에 관한 것입니다.

점진적 징계의 정의

비생산적 행동을 차단하고 그 영향을 효과적이고 일관되게 처리 할 수있는 관리자의 능력을 촉진하는 프로세스입니다. 이러한 유형의 행동은 사기를 낮추고 생산성을 저하시킬 수 있기 때문에 심각합니다. 그것을 실행하는 사람들은 다른 직원을 심각하게 감염시킬 수 있습니다. 비용은 상당히 클 수 있으며 수익에 직접적인 영향을줍니다.

불행히도, 징계없는 행동의 재정적 영향을 이해하려고 시도하는 기업은 거의 없습니다. 좋은 직원 관계를 달성하고 지속적으로 유지하기 위해 모든 직원은 징계 절차의 특성을 이해해야합니다. 제대로 적용하면 모든 사람에게 큰 도움이 될 수 있다는 사실을 깨달아야합니다.

징계 할 8 가지 억제제

징계를 꺼리는 이유는 거의 모든 회사와 기관에 전반적으로 적용되는 8 가지 일반적으로 발견되는 요인 때문일 수 있습니다. 이 목록을 사용하여 자체 평가를 수행하거나 1 ~ 5 척도로 다른 사람을 평가할 수 있습니다.

적절한 교육 을받지 못함: 일부 감독자들은 징계를 효과적으로 (점진적으로) 관리하는 방법을 본 적이 없기 때문에 문제를 해결하는 데 자신감이 부족합니다.
경영 지원 부족: 과거 경험상 최고 경영진이지지하지 않거나 규율이 부드러 우면 우연히 적용됩니다. 점진적 규율 정책과 규칙을 설정하는 것이 우선되어야합니다.
보복에 대한 두려움: 과거에 감독자에 대한 폭력적인 반발 사례가 있었을 수 있습니다. 모든 사람이 안전하고 안전하다고 느끼는 환경을 제공하고 장려하는 것은 경영진의 몫입니다. 이런 종류의 협박의 여지가 없어야합니다.
일관성 부족: 그들은 다른 사람들이 신경 쓰지 않는 것 같거나 겁을 먹었을 때 왜 행동을 취해야하는지 스스로 묻는 경향이 있습니다.
시간 없음: 증거에 대한 법의학을 수행하고 관련 당사자를 인터뷰하는 데 너무 많은 시간과 노력이 필요합니다. 이것은 비생산적인 행동의 비용을 세분화하여 대답 할 수 있습니다.
반성 된 죄책감: 감독자가 과거에 같은 행동을했다면 다른 사람을 징계하는 것에 대해 죄책감을 느낄 수 있습니다. 다른 사람에 대한 책임이 주어지면 그들의 역할이 변한다는 인식이 있어야합니다.
우정에 미치는 영향: 징계 조치는 우정을 잃고 작업 그룹 구성원으로부터 소외 될 수 있습니다. 감독자는 규율 적용에있어 일관성을 유지함으로써 우정이 아닌 존중을 찾아야합니다.
갈등에 대한 두려움: 어떤 사람들은 어려운 상황에 직면하는 것을 피할 것입니다. 특히 대인 관계 갈등과 관련된 경우 더욱 그렇습니다. 어떤 사람들은 좋아하는 것과 존경받는 것을 혼동합니다.

비생산적 행동의 원인과 결과

좋은 관리는 훈육에 대한 긍정적 인 접근을 강조합니다. 불행히도, 처벌에 대한 두려움은 여전히 많은 관리자들이 가장 많이 사용하는 억제 수단입니다. 반면에 직원들이 합리적이고 공정하다고 생각하는 규칙을 이해하고 받아 들일 때 그들은 자기 통제가되고 비생산적인 행동의 부정적인 영향을 줄입니다. 이것은 징계가 사람들이 협력 적으로 일할 수 있도록하는 건설적이고 긍정적 인 힘이되는 때입니다. 규율이 좁고 징벌적인 의미로만 반응으로 간주되어 처벌하고 수정하는 회사에서는 사기가 떨어지고 생산성에 영향을 미칩니다.

심각하게 파괴적이고 파괴적인 부정적인 행동 패턴이 많이 있습니다. 예를 들면 불복종, 작업 기록의 위조, 싸움, 절도, 음주, 마약 사용, 성희롱 등이 있습니다. 여기에는 경영진의 즉각적인주의와 강력한 대응이 필요합니다. 여기에는 적법 절차 완료 후 일시 중단 또는 종료가 포함될 수 있습니다. 덜 다작이지만 그럼에도 불구하고 효율적인 성능에 심각한 장애가되는 다른 동작이 있습니다.

지속적인 지연

특정 직원의 지속적인 지각 및 결근을 면밀히 모니터링해야합니다. 어떤 경우에는 칭의가 있더라도 만성적 인 범법은 점진적인 징계를 통해 처리되어야합니다. 이것은 구두 및 서면 피드백을 통해 수정할 수있는 매우 두드러진 행동입니다. 이는 종종 상당한 생산성 손실의 원인입니다.

저품질 작업

규율 부족과 규칙 무시는 종종 품질 저하로 이어집니다. 훈련되지 않은 직원은 자신이 생산하는 작업의 질에 대해 덜 걱정하는 경향이 있습니다. 좋은 관리에는 이러한 유형의 부주의 한 행동을 걸러 낼 수있는 엄격한 모니터링 프로그램이 필요합니다. 표준 이하의 품질은 제품 거부 또는 고객의 불만으로 식별 할 수 있습니다. 후자는 추가 비용과 향후 판매의 영구적 인 손실로 이어질 수 있기 때문에 더 심각합니다.

사고로 이어지는 부주의

연구에 따르면 사고와 고의적 인 안전 기준 위반 또는 부주의 사이에 직접적인 관계가 있다고합니다. 따라서 비생산적 활동 목록에 사고를 포함하는 것이 적절합니다.

도둑질 또는 재고 손실에 기여

재료 및 제품의 일부 축소는 노후화 및 정상적인 낭비로 인한 것일 수 있지만 직원 도난, 부주의 또는 잘못된 기록 보관은 재고 손실의 중요한 원인입니다. 이를 위해서는 신중하게 관리되는 규율을 모니터링하고 사용해야합니다.

방해 행위, 방임 및 학대

기계와 장비는 마모되며 예방 적 유지 보수 및 수리가 필요합니다. 하지만 직원의 방해, 방치 또는 학대의 대상이 될 수도 있습니다. 이 극단적 인 비생산적 행동은 수리 비용과 생산성 및 안전 수준 모두에서 매우 비쌀 수 있습니다.

비 효율성에 기여하는 요인은 분명히 더 많지만 비생산적인 행동은 회사에 높은 비용을 초래할 수 있습니다. 이러한 모든 부정적인 활동은 계몽 된 징계를 통해 통제되거나 감소 될 수 있습니다. 그 목표는 최소한의 비생산적 행동으로 높은 수준의 사기를 유지하고 회사의 목표를 달성하는 작업 환경을 만드는 것이어야합니다. 징계는 직원들이 자신의 직무를 잘 알고 협력 적으로 협력하여 과제를 수행하고 적시에 그룹의 목표를 달성하도록 이끌어야합니다.

점진적 징계의 원리

점진적 징계는 징계 경고 및 비생산적 행동에 반대하는 조치 (구두 및 서면 경고에서 정학 및 해고에 이르기까지)에서 에스컬레이션을 활용하는 절차로 정의됩니다. 이러한 유형의 절차는 적법 절차에 대한 중재자 테스트를 충족하고 정당한 이유를 제시하며 중재 및 법원 절차의 모든 문제에 성공적으로 대응했습니다. 점진적 징계의 목적은 직원의 행동을 수정하고 작업 그룹의 생산적인 구성원으로서의 역할을 회복하는 것입니다. 또한 다른 직원들에게도 같은 방식으로 책임을 질 것임을 상기시키는 역할을합니다.

점진적 규율은 제품이나 서비스를 효율적으로 판매하고 고객에게 효율적으로 서비스를 제공하기 위해 회사의 요구를 반영하는 합리적인 규칙에 확고하게 기반을두고 있습니다. 각 직원이 규칙을 이해할 수 있도록 규칙을 직원과 논의해야합니다. 이 규칙은 직장에서만 적용됩니다. 기업의 평판에 악영향을 미칠 수있는 사항을 제외하고는 사외 직원의 생활을 제한하지 않습니다. 규칙 시행에는 절대적인 일관성이 있어야합니다. 위반 행위는 공정하게 처리해야하며 균일하게 처벌해야합니다.

징계 문제 분석을위한 6 단계 프로세스

훈육 문제를 분석 할 때 두 상황이 정확히 똑같지 않다는 사실을 깨닫는 것이 유용합니다. 사람은 복잡하고 상황 변수는 많습니다. 따라서 감독자는 취해야 할 징계 조치의 정도에 도달하는 데있어 7 가지 핵심 질문을 신중하게 조사하고 철저히 고려해야합니다.

약물 남용과 같은 중대한 위반이며 적절한 조사를 수행하는 동안 인력의 일시적인 정학이 필요할 수 있습니까?
동일한 직원에 의해 발생한 현재 위반과 다른 위반 사이의 시간 간격은 얼마입니까?
사건이 반복되는 패턴 또는 행동 중 하나입니까?
회사는 유사한 상황을 처리 할 때 어떤 우선 순위를 설정 했습니까?
직원의 작업 기록이 신뢰할 수 있고 협력적인 작업자의 기록 이었습니까?
상황에 기여한 특이하고 참작 할 수있는 요인이 있습니까?
직원의 행동을 규율하는 명확하게 정의 된 규칙이 있고 직원에게 가급적 서면으로 전달됩니까? 그리고 모든 직원이 그들을 알기를 합리적으로 기대할 수 있습니까?

징계의 정당한 적용

용납 할 수없는 특정 행위의 결과에 대한 적절한 경고.
징계를 시행하기 전에 철저한 조사를 완료합니다. 그러한 조사에는 관련 직원 및 사건을 목격했을 수있는 다른 모든 당사자의 서면 진술이 포함되어야합니다.
조사는 공정하고 객관적이어야합니다.
혐의가있는 불법 행위가 직원의 평판을 손상시키고 향후 고용 기회를 심각하게 손상시킬 수있는 범죄 적이거나 심각한 성격의 경우를 제외하고는 증거가 결정적이거나 합리적인 의심의 여지가있을 필요는 없습니다.
규칙, 명령 및 처벌은 차별없이 균등하게 적용되어야합니다. 과거에 집행이 느슨하다면 경영진은 직원들에게 그 의도를 먼저 경고하지 않고 갑자기 스스로를 뒤집어 단속을 시작할 수 없습니다.
처벌은 위반의 심각성 및 직원의 과거 기록과 합리적으로 관련되어야합니다. 좋은 역사적 고용 기록은 더 가벼운 반응을 가져야한다는 것이 정당합니다.
모든 직원은 동일한 기준으로 판단되어야하며 규칙은 모두에게 동일하게 적용되어야합니다. 규칙은 직원 핸드북 에 명확하게 설명되어 있어야합니다.
모든 직원은 부당한 징계로부터 보호 받아야하며 기본 권리 박탈을 위협하는 모든 회사 활동에 이의를 제기 할 수 있어야합니다.