차례:
현재 또는 과거 고용주를 위해 신원 조사, 신용 조사 또는 기술 테스트를 수행해야했던 적이 있습니까? 예라고 답 하셨다면 취업 전 평가 / 선별 검사를받은 것입니다. 취업 전 심사는 이력서 및 커버 레터의 내용을 넘어 잠재적 후보의 적격성을 추가로 결정하는 데 사용되는 도구입니다. HR 부서가있는 대부분의 회사는 채용 할 때이를 자주 사용합니다.
고용주로서 당신은 회사의 모든 직책에 가장 적합한 사람을 확보하기를 원합니다. 종종 기업은 이미 설립 한 팀에 잘 맞는 교육받은 정직한 사람을 찾고 있습니다. 성공과 가장 중요한 이익을 가져올 수있는 적절한 기술을 갖춘 완벽한 후보자입니다. 이것이 바로 고용 전 심사 과정이 시작되는 곳입니다. 회사가 선택한 기준에 따라 잠재적 후보자를 좁히는 시스템입니다. 이렇게하면 고용주는 후보자가 잘 맞고 후보자가 공정하게 평가된다는 것을 알고 있습니다. 윈윈 맞죠?
그러나 모두가 동의하는 것은 아닙니다. 취업 전 심사에 반대하는 온라인 논쟁이 많이 있습니다. 아래에서 이러한 관점을 살펴보고 채용 및 선발 경험을 통해 내가 완전히 동의하지 않는 이유를 간단히 분석해 보겠습니다.
"고용 전 테스트: 장단점"기사에서:
좋아요, 제가 동의하지 않는 이유를 간단히 설명하겠습니다. 먼저 한 번의 테스트만으로는 해당 후보가 해당 업무에 가장 적합한 사람인지 고용주에게 절대 알려주지 않는다는 점을 언급해야합니다. 확실히, 고용주 또는 고용 관리자가 이력서에 대한 경험을 통해 이미 CRM 시스템을 사용하지 않았다면 처음부터 고용 전 심사를 위해 초대하지 않았을 것입니다. 그러나 인수를 위해 회사가 이전 경험이없는이 사람에게 들어 와서 심사를 요청했다고 가정 해 봅시다. 테스트는 그 사람의 지식 수준 과 그 자리에서 적응하고 배우려는 의지를 확인하기 위해 설정 될 가능성이 높습니다.
"고용 전 테스트: 장단점"기사에서:
시험에 사람들이 거짓말을하는 것은 언제나 가능하지만 반사회적인 사람이 판매 분야에서 일자리를 구할 가능성은 거의 없습니다. 대부분의 사람들은 판매가 높은 수준의 의사 소통, 외향성 및 다른 사람들 앞에서 편안하게 이야기하는 능력을 포함한다는 것을 잘 알고 있습니다. 윤리 테스트는 경험에서 비롯된 것이므로 후보자가 자리를 차지하고 미래에 비 윤리적으로 행동 할 경우 실패 할 수있는 테스트입니다. 강한 직업 윤리를 가진 누군가를 소중히 여기는 것을 보여주는 회사입니다.
"아니요, 취업 전 평가를받지 않겠습니다. 이유는 다음과 같습니다."
따라서이 주장은 약간 공격적이지만 살펴볼 필요가 있습니다. 나는이 사람이 지능 테스트를해야만 모욕감을 느낀다는 것을 이해하고 당신에게 완전히 솔직하기 위해 나는 지능 테스트를 느끼지 않습니다. 사용하기에 적합한 용어였습니다. 그러나 저는 이러한 종류의 테스트가 일반적으로 고용 전 심사의 일부가되는 이유를 설명하고 싶습니다. 특히 대기업과 조직에서 때때로 일어나는 일은 직책이 열릴 때 이력서가 유입되고 기본 기준에 맞지 않는 사람들을 제거한 후에도 여전히 많은 수의 잠재적 후보가 있다는 것입니다. 결국에는 후보자를 더 제거하기 위해 두 번째 테스트를 실시하게됩니다. 예를 들어 그해에 65 번의 인터뷰를 할 시간이 충분하지 않을 수 있습니다. 그래서 그들은 더 강한 후보자를 분리 할 수있는 테스트를 결정합니다. 이전에 말했듯이인지 테스트 나 적성 등 다른 용어를 사용했을 것입니다.하지만 고용주가 의도적으로 당신을 덜 느끼게 만들고 싶지는 않다고 생각합니다.이러한 테스트를받는 것은 단순히 프로세스의 일부입니다.
이제 고용 전 심사가 작동하는 이유를 살펴 보겠습니다.
취업 전 심사가 작동하는 첫 번째이자 가장 중요한 이유는 잠재적 후보자 목록을 이론적으로 목록에서 가장 강력한 후보자로 체계적이고 윤리적으로 좁히기 때문입니다. 사용할 수있는 다양한 테스트와 선별 방법이 있으며 각각은 채용 프로세스가 최상의 후보자를 확보하는 것임을 증명하는 데 도움이됩니다. 고용주는 고용 절차가 차별의 위험을 최소화하는 방식으로 이루어 지도록해야합니다.
둘째, 고용 전 심사는 우수한 고용을 제공하기 때문에 효과적입니다. 이것이 의미하는 바는 고용주가 잘 맞을뿐만 아니라 회사에 더 오랜 기간 머무르는 후보자를 선택하게된다는 것입니다. 낮은 이직률이 중요합니다. 직원을 자주 고용하고 교육하는 것은 비즈니스에 막대한 비용이들 수 있습니다.
셋째, 이러한 선별 검사는 보안과 안전을 추가하기 때문에 작동합니다. 배경 및 신용 조사는 비즈니스 또는 미래의 소중한 직원에게 위협이 될 수있는 과거의 사건을 강조합니다. 신용 점수가 매우 낮은 사람을 고용하여 은행에서 많은 양의 현금을 처리한다고 상상해보십시오. 또는 과거에 학교 교사로서 폭력적이었던 사람.
취업 전 심사는 정당한 이유로 시행됩니다. 20 년 전이 테스트는 고위 경영진에 대해서만 수행되었습니다. 회사는 이러한 심사의 이점을 깨닫고 있으며 현재 중간 경영진과 심지어 신입 직위에서도 수행되고 있습니다. Aberdeen Group에서 2015 년에 실시한 연구에 따르면 "사전 고용 평가를 사용하는 조직은 성과 목표를 초과하는 직원을 보유 할 가능성이 24 % 더 높습니다." 그리고 그것이 전체적인 목표가 아닙니까?
출처
비카, 니콜레타. (사용 가능한 날짜 없음) 사전 고용 테스트: 장단점. 자원. 2020 년 9 월 2 일에 확인 함.
Lahey, Zach. (2015 년 7 월 10 일). 취업 전 심사의 장단점. 애버딘 그룹. 2020 년 9 월 2 일에 확인 함.
맥더프, 알렉스. (2018 년 8 월 16 일). 아니요, 취업 전 평가를받지 않겠습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 주목할만한, The Journal Bog. 2020 년 9 월 2 일에 확인 함.