건설적 해고 청구를 시작하기 전에 질문해야 할 3 가지 질문

고용주가 강제로 그만두면 어떻게합니까?

고용 법에서 "건설적 해고"(일명 건설적 해고 또는 건설적 해고)는 고용주가 만든 적대적인 작업 환경의 결과로 직원이 사직하는 경우입니다. 직원은 하나의 사건에 대해 또는 사건 패턴으로 인해 사임 할 수 있습니다.

건설적 해고를 주장 할 수 있습니까?

고용 법에 대한 많은 질문은 직장에서 강제 퇴직 당했다고 느끼는 직원들에 의해 제기됩니다. 이 직원들은 결코 공식적으로 해고되지 않습니다. 대신 그들의 근무 조건은 서서히 불가능하게됩니다.

고용주가 다음과 같은 이유로 직장을 그만 두어야하는 경우

직업을 불가능하게 만들기 위해 근무 조건을 변경했거나
괴롭힘이나 괴롭힘을 구성하는 방식으로 행동하거나 다른 직원의 행동을 허용 한 경우

건설적인 해고에 대한 청구를 고려할 수 있습니다.

그러나 청구를 청구하기 전에 다음 세 가지 질문을 스스로에게 물어봐야합니다.

1. 건설적으로 해고 되었습니까?

첫 번째이자 가장 중요한 질문은 당신이 건설적으로 해고 당하고 있습니까 (또는 이미 해고 되었습니까)? 직장에서 쫓겨나고 있다고 느끼는 위치에있는 자신을 찾는 것은 불쾌 할 것이며 매우 감정적 일 수 있습니다. 어렵지만 한 발 물러서서 상황을 객관적으로 바라보아야합니다.

행동의 예는 다음과 같습니다.

고용주는 당신에게 돈을주지 않습니다
고용주가 갑자기 강등합니다
귀하의 고용주가 귀하의 근무 조건을 부당하게 변경하여 귀하가 귀하의 업무를 수행 할 수 없게하는 경우 (예: 육아로 인해 부모가 일할 수 없도록 시간을 수정)
고용주는 괴롭힘에 대해 알고 있지만 계속 허용합니다.

고용주의 행동은 하나의 심각한 행동이거나 함께 볼 때 심각 해지는 작은 누적 행동의 집합 일 수 있습니다. 중요하지 않은 행동이나 작은 행동에 대한 건설적 해고에 대한 청구를 제기 할 수 없습니다.

고용주의 행동이 건설적 해고로 간주 되려면 고용주의 행동 또는 무 활동으로 인해 심각한 계약 위반을 저질렀 고 위반으로 인해 직장에서 퇴사했다고 느 꼈음을 보여줄 수 있어야합니다. 고용주가 그들이 행동하는 방식에 만족하지 않는다는 것을 알리고 상황을 해결할 기회를 주었다는 사실을 알게되었습니다.

2. 법적 조치없이 상황을 해결할 수있는 방법이 있습니까?

스트레스가 많고 비용이 많이 들고 때로는 불필요 할 수있는 법적 절차에 바로 뛰어 들기 전에 상황을 해결하는 데 사용할 수있는 다른 모든 옵션을 모두 사용했는지 확인해야합니다.

여기에는 고용주와 비공식적으로 문제를 논의하고, 공식적인 우려 또는 불만을 제기하고, 중재 또는 조기 화해를 시도하기 위해 ACAS에 연락하는 것이 포함됩니다. 직장을 그만두고 법적 조치를 취하는 것이 최후의 수단이어야합니다

. 특히 고용주가 귀하의 말을 듣지 않을 것이라고 확신 할 때 이러한 옵션 중 일부를 시도하는 것은 실망 스러울 수 있습니다. 그러나 고용주에게 상황을 해결하는 데 참여할 수있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다.

현행법에 따르면 최소한 ACAS에 연락하여 조기 화해를 시도 할 때까지 고용 재판소에 청구를 제기 할 수 없습니다. 고용 재판소에서 청구를하기 전에 ACAS로부터 증명서를 받아야합니다.

3. 청구를 제기하는 것이 재정적으로 가치가 있습니까?

클레임에서 이길 것이라는 보장은 없습니다. 이것은 삼키기 어려운 사실 일 수 있지만, 고용주의 행동이 건설적인 해고를 정당화 할만큼 가혹했다는 확신이 있어도 이러한 유형의 청구에는 항상 위험 요소가 있으며 빈 자리를 떠날 가능성이 있습니다. 손으로.

청구에 성공하더라도 '엄청난'돈을 회수 할 수는 없습니다. 건설적 해고 청구에 대한 보상은 규제되고 제한됩니다. 당신은 당신에게 발생한 화가의 정도를 고려할 때 당신이 공정하다고 생각하는 인물을 주장 할 수 없습니다. 부분적으로는 법이 정한 계산을 바탕으로하고 다른 부분은 실업으로 인한 재정적 손실을 바탕으로 수치를 계산해야합니다.

기본 상과 보상 상으로 알려진 것을 청구 할 수 있습니다.

기본 상

기본 보상은 고용주를 위해 일한 기간, 퇴사 당시의 나이, 세금 및 국민 보험이 공제되기 전의 주간 급여 금액으로 계산됩니다.

해고 당시 22 세에서 40 세 사이 였다면 기본 상금은 고용 된 해마다 1 주분의 급여가됩니다. 따라서 10 년 동안 일하고 주당 250 파운드를 벌었다면 계산은 다음과 같습니다.

£ 250 (주급) X 10 (근로 연수) = £ 2,500.00 (기본 보상)

해고 당시 41 세가 넘었다면 고용 된 해마다 1.5 주 임금을 받게됩니다. 22 세 미만인 경우 일한 해마다 0.5 주 임금을 받게됩니다.

주급으로 계산할 수있는 최대 금액도 있습니다. 총 주급이 £ 479 이상인 경우 주당 최대 £ 479까지만 청구 할 수 있습니다. 따라서 주당 500 파운드를 벌었다면 기본 보상을 계산하기 위해 주당 479 파운드 만 청구 할 수 있습니다.

보상 상

보상 보상은 증명할 수있는 손실로 계산됩니다. 일반적으로 3 개월의 미지급 임금을 청구 할 수 있습니다. 이를 청구하려면 고용주를 위해 일 했더라면 무엇을 벌 었는지 보여주는 급여 명세서가 있어야합니다. 또한 적합한 일자리를 찾으려고 노력함으로써 이러한 손실을 줄이려고 노력했다는 증거가 있어야합니다 (예: 작성한 지원서, 인터뷰를 받으려고 시도한 일자리의 작업 센터에서 인쇄 한 출력물 등). 3 개월 이내에 취업 한 경우 다시 일을 시작한 후에는 소득 손실을 청구 할 수 없습니다. 또한 소득 손실 청구에서받은 혜택 (예: ESA 또는 Universal Credit)을 공제해야합니다.

새 직장이 퇴직 한 직장보다 적게 지불하는 경우 임금 차이에 대해 몇 달 간의 소득 손실을 청구 할 수 있습니다. 예: 퇴사해야했던 직장 A는 주당 £ 250, 새 직장 B는 1 인당 £ 200.00를 지불합니다. 주당 £ 50.00의 차액을 청구 할 수 있습니다.

또한 면접에 참석하기위한 여행 경비와 같이 해고로 인해 발생한 기타 재정적 비용을 청구 할 수도 있습니다. 또한 일반적으로 £ 200.00로 제한되는 법적 권리 상실에 대해 청구 할 수 있습니다.

마지막으로, 하루가 끝날 때받는 금액은 고용 재판소에서 결정하며 귀하가 받아야한다고 생각하는 금액은이기더라도받는 금액이 아닐 수 있음을 명심해야합니다.

결론

건설적 해고를 위해 고용 재판소에 청구를 제기하는 것은 가볍게 내려야하는 결정이 아니며 계속 진행하기 전에 위의 세 가지 질문을주의 깊게 제공해야합니다. 궁극적으로 진행할지 여부는 귀하의 결정입니다.