직장에서 불법 행위로 기소 :해야 할 일

고소를 당했을 때해야 할 일

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HR 조사관이 전화 할 때해야 할 일

직장에서 위법 행위에 대한 비난을받는 것은 농담이 아닙니다. 비난과 짝을 이루는 오래된 속담이 있습니다. 모든 이야기에는 양면이 있고 진실이 있습니다. HR로부터 가슴이 두근 거리는 전화를 방금 받았다면 어떻게 가장 긍정적 인 관점에서 자신의 관점을 제시 할 수 있습니까? 결국, 회사 내에서의 승진 가능성, 직업적 명성 및 직업이 진행 중입니다. 이 기사에서는 상황에 따라 이미지를 되 찾는 가장 좋은 방법을 설명합니다.

내 조언을 믿어야하는 이유

Fortune 500 대 기업 두 곳에서 HR (Human Resources) 조사관으로 일한 저는 간단한 전화로 직원의 하루를 실수로 망쳐 버리는 데 익숙합니다. 제 말을 들었다는 것은 종종 직원이 자신에 대한 위법 행위가 있다는 사실을 처음 알게되었음을 의미했습니다. 일반적으로 혐의는 심각했습니다: 괴롭힘, 차별, 절도 / 사기, 이해 상충. 당신은 아이디어를 얻습니다.

일반적으로 직원의 마음은 가라 앉았습니다. 나는 말할 수 있었다. 어떤 사람들은 발신자 ID에 내 번호가 표시되는 것을 보았을 때 당황하거나 두려웠다 고 농담을하여 그들이 무엇을했는지 궁금해했습니다. 일부는 이미 알고있었습니다.

누군가의 하루를 망치고 싶지는 않았지만 질문을하고 결과에 도달하는 것은 내 일의 일부였습니다. 나는 사실 파인더였다.

어디에서 시작합니까? 여기서 시작하세요.

이마에서 땀을 닦아 낸다. 많은 사람들이 HR과의 대화의 성공에 달려 있습니다. 당신은 당신의 최고의 모습을 보여줄 준비가되어 있어야합니다. 제가 도와 드리겠습니다. 이 기사에서는 다음을 다룹니다.

불만 사항에 어떻게 응답해야합니까?
조사 중일 때 경계를 어떻게 주장합니까?
근거가 없다고 믿는 주장을 어떻게 해결합니까?
불만을 제기 한 사람으로서 어떻게 자신을 인간화합니까?
불만 사항에 대한 정보는 어떻게 수집합니까?
어떤 권리가 있습니까?
내가 유죄 인 경우 어떻게해야합니까?

HR 조사관의 전화를 받으면 행동이 현미경 아래에있는 것처럼 느껴질 수 있습니다.

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1. 불만 사항에 어떻게 응답해야합니까?

HR 조사관이 연락을 받으면 다양한 강렬한 감정을 느낄 수 있습니다.

마침내 계속되는 갈등을 고조시킨 동료의 분노와 분개 한 생각으로 머리가 떨릴 수 있습니다.
이런 식으로 당신을 해치고 싶은 사람이 누구인지 모르기 때문에 충격과 혼란을 느낄 수 있습니다.
HR이 조작 된 불만이라고 생각하는 것에 대해 질문하는 데 시간을 낭비하고 있다는 사실에 실망 할 수 있습니다.

이러한 감정을 갖는 것은 정상이며 유효합니다. 심호흡을하고 당신이 느끼는 분노, 충격, 좌절감이 그 과정을 탐색하는 데 도움이되지 않는다는 것을 깨닫는 것이 중요합니다. 과도하게 반응하는 경우, 신고자가 말한 내용이 실제로 사실이라는 것을 수사관에게 직접 보여줄 수 있습니다 (예: 당신이 화끈하고 시끄럽고 무례하고 위협적이며 / 또는 감정적으로 불안정하다는 것).

당신은해야한다 , 침착을 유지 듣고, 과잉 반응하지 않습니다.

나는 속상해. 어떻게 반응합니까?

과도하게 반응하는 대신 심호흡을하십시오. 차분하고 꾸준한 목소리로 감정 반응을 설명하세요.

예를 들어 다음과 같이 표현할 수 있습니다.

10 년 동안 회사에서 흠 잡을 데없는 훌륭한 직원이라서 놀랐습니다.
불만 제기자가 먼저 문제에 대해 귀하에게 접근하려하지 않았다는 사실에 실망했습니다.
이것이 당신이 처음으로 듣는 문제라는 것입니다 (그게 사실이라면).

수사관이 불만 사항에 대해 아무런 가치가 없다고 생각되면 자신있게 그렇게 말하십시오. 불만 사항이 신속하게 해결되고 직장으로 복귀 할 수 있도록 완전한 협력에 전념하십시오.

조사자의 역할은 무엇입니까?

사실 파인더로서 중립적이며 모든 관련 당사자의 의견을 경청하고 증거를 검토 한 다음 결정을 내리는 것이 조사자의 역할입니다. 사건의 결과를 결정할 사람에 대해 감정적이되지 않는 것이 중요합니다.

위험 신호 행동 모니터링

그들이 당신을 직접 만나거나 전화로 이야기하든 상관없이 수사관은 위험 신호 행동에 대해 경계합니다.

다음은 특히 패턴의 일부로 표시 할 때 문제를 나타낼 수있는 다른 행동뿐 아니라 얼굴 및 신체 표정에 대한 간략한 개요입니다.

방어 자세: 가슴 앞에서 팔을 단단히 접고, 손을 주머니에 넣고, 손을 숨 깁니다.
속임수의 징후: 빠른 깜박임, 눈 접촉 부족, 얼굴 많이 만짐, 심한 발한, 안절부절 못함, 신경 삼키기
지배적 행동: 시끄러운 목소리, 방해, 욕설, 잦은 반복, 눈부심, 개인 공간 침범, 주먹 두드리기, 가리 키기, 조사 중 조사자에게 메모하기
수동적 행동: 조용하고 움츠러 드는 자세, 처진 자세
책임 회피: 대화의 중요한 지점에서 "중단 된"전화 (이 인터뷰가 전화를 통한 경우) 반대 불만; 당신은 다른 사람들을 비난합니다

이러한 행동을 드러낸다 고해서 더 이상 원인이되지는 않습니다.

조사자의 업무를 쉽게

이것이 당신이 관련된 유일한 불만이지만, 수사관은 아마도 다른 많은 사건에 대한 기록을 가지고있을 것입니다. 따라서 가능한 한 쉽게 일을함으로써 스스로를 도울 수 있습니다.

명확한 의사 소통: 가능하면 정확한 시간과 날짜를 제공합니다. 조사관의 질문에 직접 답하십시오. 간결해야합니다. 답을 모르거나 기억 나지 않는다면 그렇게 말하십시오. 추측은 당신에게 역효과를 줄 수 있습니다.

당신의 신뢰성을 확립하십시오: 조사관은 당신이 그들과 이야기 할 때 당신의 신뢰성을 결정하고 있습니다. 자신에게 물어:

잘못된 진술을 한 다음 추가 질문에 대해 수정합니까?
고소인, 증인 또는 조사 중에 논의 된 다른 사람을 구두로 공격합니까?
자신의 단점이나 갈등에서의 역할을 인정합니까 (특히 명백한 경우)?
수사관을 괴롭 히려고합니까? (특히 괴롭힘 행위 혐의로 조사를받는 경우에는 좋지 않습니다!)

수사관으로서 솔직함과 성숙함으로 저에게 깊은 인상을 준 PCA가있었습니다. 그들은 혐의 된 행동에 대한 지식을 부정하는 대신 즉시 그것을 소유하고 자신의 행동을 후회하며 이유를 말해주었습니다. 이로 인해 조사가 중단되었습니다.

독자 설문 조사

HR Investigator와의 통화 일정을 변경하는 것은 여러분이 알고있는 것보다 더 일반적입니다.

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2. 조사 중일 때 대화 경계를 어떻게 지정합니까?

예를 들어 운전 중이거나 회의로 향할 때 또는 다른 직원의 말을 듣지 않고는 말할 수 없을 때와 같이 대화하기 좋은 시간이 아닐 때 HR이 연락한다고 가정합니다.

조사자에게 전적으로 집중할 수없는 경우 직원 기밀 문제에 대한 "몇 가지 질문"에 대답하는 데 동의하지 마십시오. 판돈이 너무 높습니다.

큐비클 이웃이라 할지라도 청중이있을 때 그 문제를 논의하는 것도 좋은 생각이 아닙니다. 당신은 아직 문제가 무엇인지 모릅니다. 당신의 칸막이 이웃이 어떻게 든 관여 할 수 있습니다.

대화 시간을 다시 잡는 방법

다른 사람들이 당신을 엿들을 수있는 환경에 있다면, 비어있는 회의실이나 빈 사무실과 같은 사적인 장소에서 조사관에게 다시 전화를 걸도록 제안하십시오.
이야기 할 시간이 없다면, 수사관에게 당신이 회의로 향하고 있다고 정중하게 말하고 (또는 어떤 경우 든) 일정을 변경하겠다고 제안하십시오. 그럼에도 불구하고 수사관이 대화를 계속하도록 압력을 가하는 경우 "조사는 우리 모두에게 중요하며 귀하는 내 모든 관심을받을 자격이 있습니다."라는 진술로 반발합니다.

무엇보다도 전문적이고 예의 바르게 행동하십시오.

근거없는 주장: 무죄라고 믿는 경우해야 할 일

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3. 근거가 없다고 믿는 주장을 어떻게 해결합니까?

모든 불만이 장점이있는 것은 아닙니다. 나는 일반적으로 조사한 불만의 약 1/3을 입증했습니다. 이것은 회사 규범 및 업계 평균과 일치했습니다.

HR에서 근무하면서 입증되지 않은 불만의 더 생생한 예는 다음과 같습니다.

약물 남용, 모욕적이고 욕설, 가능성이 가장 낮은 피험자 (예: 매우 솔직한 직원)에 대한 심각한 성적 비행에 대한 익명의 주장.
직원의 전 남편이 관리자가 성희롱을 사용하여 남성의 전처와 다른 많은 여성을 배우자로부터 "유인"한다고 주장합니다. 질투심 많은 전남편은 그녀를 따르고 근거없는 주장을 한 기록이 있습니다.
동료가 그녀의 전체 작업 그룹이 그녀를 염탐하고, 그녀의 작업장을 장난 치고, 핵심 문서를 숨기고, 그녀가 "미쳤다"고 생각하게 만들려고한다는 불평을 반복했습니다. 그 여성은 결국 편집증 정신 분열증을 앓고 있으며 약을 끊었다 고 밝혔다.

전문 수사관이 열린 마음으로 각 조사에 접근합니다. 그 또는 그녀는 사실을 검토하고 증거에 따라 결정을 내릴 것입니다. 케이스는 종종 처음에는 붉어지는 것처럼 보이지 않습니다.

주소 동기

거짓 주장을하는 것, 즉 의도적으로 자신의 행동에 대해 거짓말을하는 것과 단순히 자신의 행동이나 의도를 오해하는 것의 차이점을 이해하십시오. 허위 주장의 샘플 이유에는 복수, 괴롭힘 및 잘못된 연애 관계가 포함됩니다.

혐의가 오해 인 경우 조사관이 귀하의 행동을 합리적으로 설명하도록 도울 수 있습니까?

대신 고소인이 거짓 혐의를 제기했다고 주장하는 경우 조사자의 불타는 질문에 답하십시오. "왜?" 조사관은 누군가가 귀하에 대해 불만을 제기하도록 강요하는 동기가 무엇인지에 관심이 있습니다. 누군가의 생계를 엉망으로 만드는 것은 매우 비열한 일입니다.

확증하는 증인의 이름을 제공하십시오

관련이있는 경우 귀하의 이야기를 확증 할 수있는 증인의 이름을 제안하십시오. 구체적으로 증인의 가치가 조사에 어떤 것인지 설명하십시오. 예를 들면:

뒷받침하는 증거 제공

귀하의 관점을 뒷받침하는 중요한 증거를 조사자에게 제공하십시오. 예를 들면 이메일, 성능 및 교육 문서, 음성 메일 등이 있습니다. 가능하면 이러한 문서를 이메일을 통해 전송하십시오. (언젠가 이것을 제공했다는 증거를 제공해야 할 수도 있습니다.)

때로는 죄책감과 반대 방향을 가리키는 증거가있을 수도 있습니다 ("반대 지표"라고 함). 예를 들어 차별 청구의 경우, 귀하는 고소인을 승진시키지 않았을 수 있지만, 예를 들어 그녀를 상을 위해 추천하고 그녀를 주요위원회에 임명했다면 귀하의 차별적 의도를 반박하는 경향이 있습니다. 정보를 제공하십시오.

독자 경험 설문 조사

자신을 인간화

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4. 불만을 제기 한 사람으로서 자신을 인간화하는 방법 (PCA)

이들에 대해 혐의가 제기 된 사람을 PCA (Person Complained About)라고합니다. HR 조사관이 PCA를 만나면 일반적으로 이미 불만 제 기자와 만났습니다.

수사관은 당신이 주장하는 잘못된 행동에 대한 추악한 세부 사항을 들었습니다. 또한 불만 제기자는 두 사람 사이의 관계 기록도 공유했을 것입니다. 이 시점에서 조사자는 일반적으로 PCA를 끔찍한 직원, 비열한 동료 및 악의적 인 인간으로 특징 짓는 일방적 인 그림을 가지고 있습니다.

그러나 고맙게도 그들은 당신과 개인적으로 이야기하고 당신의 이야기를 들으라고 당신을 부르고 있습니다.

코스 당신의 평판을 수정

당신은 고소인이 당신을 악행 자라는 부정적인 특성에 대해 조사관에게 반박해야합니다. 인터뷰에 들어가면 조사관이 일방적 인 이야기를 들었음을 이해하십시오. 비늘을 유리하게 기울여야합니다.

개인 도구 상자에있는 모든 매력을 사용하십시오. 당신은 또 다른 "사례"나 PCA가 아닙니다. 대신 조사관이 귀하를 정직한 실수를 한 직원 또는 몹시 오해를 당하거나 잘못 고발 한 사람으로 인식하는지 확인하십시오.

수사관과 개인적인 관계 구축

조사관이 당신을 인간으로 볼 수 있도록 초기에 따뜻한 관계를 구축하십시오. 둘 사이의 유사점을 찾으십시오. 조사를 지연하지 않고 적절한 경우 간단한 작은 대화에 참여하십시오 (예: "당신을 기억합니다. 이전에 HR 복리 후생 부서에서 일하지 않았습니까?").

불만 제 기자의 부정적인 묘사에 대응하기 위해 대화를 통해 작업 기록 및 다른 사람과의 관계에 대한 관련 정보를 삽입 할 수도 있습니다.

예를 들어 이것이 당신에 대한 첫 번째 불만이라면 침착하게 그렇게 말하십시오. 귀하에 대해 입증되지 않은 불만을 반복적으로 제출하는 사람이있는 경우 해당 정보를 자원하여 조사관의 도움을 요청하십시오.

HR Investigator와 연결을 설정하여 조사자가 귀하를 PCA가 아닌 사람으로 알 수 있도록하십시오.

정보를 수집하다

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5. 불만 사항에 대한 정보를 어떻게 수집합니까?

수사관과 이야기를 나눴지만 불만 사항에 대해 어둠 속에있는 것처럼 느낄 수 있습니다. 조사관은 불만에 대한 몇 가지 중요한 세부 사항 (예: 불만을 제기 한 사람, 불만의 정확한 성격, 증인과 대화 한 내용)을 보류 할 수 있습니다.

이러한 이유로 HR 조사관으로부터 비 대립적인 방식으로 정보를 수집하는 것이 중요합니다. 물어보기:

"우리가 여기있는 이유에 대해 무엇을 말할 수 있습니까?" 또는
"나에 대한 불만에 대해 뭐라고 말씀해 주 시겠어요?이 일을 한 번도 겪어 본 적이 없습니다."

그들의 답변을주의 깊게 듣고 세부 사항을 물어보고 언제 가능한지 명확히하십시오 (예: " 내가 성희롱 혐의를 받고 있습니까?"). 그러나 조사관이 언제 나아갈 준비가되었는지 세 심하게주의 하십시오. 모든 불만 사항을 조사해야하며 상황을 비례하지 않게 날려 버리는 것일 수 있습니다.

조사자와의 대화에서 배워야 할 정보

대화가 끝나기 전에 다음 사항을 이해해야합니다.

수사관의 이름, 전화 번호, 이메일 주소
조사 과정에 포함되는 사항
불만 해결을위한 예상 시간 프레임
문제가 해결 된시기와 통지 할 사람을 어떻게 알 수 있습니까?
조사가 진행되는 동안 단순히 "평상시와 같은 사업"인지 여부
조사에 대해 다른 사람과 이야기 할 수 있는지 여부 (예: 배우자, 상사, 동료, 성직자, 치료사 등).

독자 관점

내 권리는 무엇입니까?

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6. 나는 어떤 권리를 가지고 있습니까? (At-Will 고용이 당신에게 의미하는 것)

임의 고용이란 고용주가 법적 처벌없이 언제, 어떤 이유로 든 또는 이유없이 직원을 고용, 해고, 정직 또는 징계 할 수 있음을 의미합니다. 또한 고용주는 업무상 필요에 따라 업무 관계의 조건을 변경할 수 있습니다 (예: 급여 및 / 또는 혜택 감소).

이 업무 관계의 반대도 마찬가지입니다. 직원 (귀하)은 적합하다고 판단되면 고용 관계를 끊을 수 있습니다.

보복 또는 불법 차별과 같은 의지 교리에는 몇 가지 예외가 있습니다. 고용주는 직원의 성별, 국적, 인종, 종교, 피부색, 나이, 장애, 군필 여부 또는 기타 법적 보호 상태를 이유로 직원을 법적으로 해고 할 수 없습니다. 예외는 주마다 다를 수 있으므로 자세한 내용은 해당주의 노동부에 문의하십시오.

Montana를 제외한 모든 주에서는 계약에 의해 고용이 변경되지 않는 한 직원을 의지 직원으로 간주합니다 (Guerin 2013). 예를 들어 노조 직원과 고위 간부들은 고용 계약에 따라 일합니다.

At-Will 고용 요약

의지가있는 고용주는 많은 여지가 있습니다. 따라서:

차별이나 기타 법률 위반이없는 한 공정한 절차를 유지할 필요는 없습니다 (그렇게하는 것이 현명 할지라도).
형사 법원 절차와 달리 의지 직원은 묵비권을 행사하거나 고소인에게 맞설 권리가 없습니다.
피고인은 변호사를 대리 할 권리가 없습니다.
피고인은 징계에 동의 할 필요가 없습니다. 징계는 편지에서 인사 파일, 해고에 이르기까지 다양합니다.

나는 유죄입니다

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6. 유죄 일 경우 진실을 다루는 방법

가장 불행한 상황 중 일부는 조사 과정에서 종종 당혹 스럽거나 반향에 대한 두려움으로 인해 거짓말을 한 직원과 관련이 있습니다. 예를 들어, 저는 한 번 이상 거짓말을하여 경미한 위반을 종결 가능한 위반으로 만든 스타 직원을 만났습니다.

이 사람들은 스스로 해고 될 필요가 없었습니다. 사람들은 개인 경력과 직업 경력 모두에서 실수를 저지르고, 그저 실수를 할 수도 있습니다. 보안 비디오, 타임 카드 기록, 반대의 여러 증인 또는 이전 진술의 철회를 통해 증거를 통해 종종 거짓말을 분명히 알 수 있습니다.

거짓말을하는 것은 자신의 진실성에 대한 공격이며 수사관은 그것을 인정하지 않습니다. 만약 당신이 잘못된 행동을했고 그것을 은폐하기 위해 거짓말을하고 싶은 유혹을받는다면, 당신의 멍청이를 잡아라. 당신이 한 일을 소유하고 그에 관련된 것이 무엇이든 계속 진행하십시오. 당신은 상관없이 직장을 그만 둘 수 있지만, 적어도 당신의 성실성은 온전 할 것입니다.

수사관으로서의 나의 경험은 결국 진실은 사람들을 따라 잡는 방법을 가지고 있다는 것입니다.

요약: PCA라면 진실을 소유하십시오

직장에서의 위법 행위 혐의는 누구에게나 발생할 수 있습니다. 이제 귀하에게 발생 했으므로 불만이 신속하고 공정하게 해결되는지 확인하십시오. 다음 팁을 사용하여 조사 중에 최선을 다하십시오.

감정적으로 발산하지 말고 침착 함을 유지하십시오. HR Investigator는 치료사가 아닙니다.
당신을 넘어 뜨릴 수있는 위험 신호 행동을 조심하십시오.
조사관이 불편한 시간에 연락하면 미리 일정을 변경하도록 요청하십시오.
조사관과 연결하여 그들이 귀하를 PCA (불만 한 사람)가 아닌 사람으로 볼 수 있도록하십시오.
불만, 프로세스 및 후속 조치에 대한 핵심 정보를 수집합니다.
명확하게 의사 소통하고, 신뢰성을 확립하고, 동기를 밝히고, 증거와 증인의 이름을 모두 제공하여 불만을 해결하는 데 도움을줍니다.
당신이 유죄 인 경우, 어른이되어 덩어리를 가져 가십시오.

행운을 빕니다!

출처

Guerin, Lisa. "의지있는 고용: 그게 무슨 뜻입니까?" Nolo.com. 2013 년 9 월 20 일 액세스.

루카스, 수잔. "저는 직장에서 거짓 고발을당했습니다. 이제 어떻게해야합니까?" CBS 뉴스. 2013 년 1 월 16 일에 마지막으로 수정되었습니다.

질문과 답변

질문: 적대적인 근무 환경에 대한 허위 고발로부터 나를 변호 해 줄 변호사를 어디에서 찾을 수 있습니까? 제 상황에서, 수사관은 내 말이 아니라 그들의 말을 재고했습니다. 나는 그들이 인터뷰를하기 전에 협력하고 그들의 이야기를 모았다고 믿는다. 나는 그 기회가 없었습니다. 어차피 경영진이 내가 떠나길 바라는 상황이어서 제재를받은 것 같다.

답변: 첫째, 대부분의 회사는 내부 조사 중에 변호사 나 다른 사람이 직원을 대표하도록 허용하지 않습니다. 단체 교섭 계약 (근로 계약)에 따라 일하는 경우 예외는 조합 청지기가 대표합니다. 언제든지 요청할 수 있지만 거절 당할 수 있습니다.

그럼에도 불구하고 변호사 상담은 귀하의 사건의 강도를 평가하고 구체적인 법률 자문을 제공하는 데 도움이 될 수 있습니다. 변호사는 회사가 귀하를 해고하거나 다른 방식으로 고용을 중단하는 경우 특히 도움이 될 수 있습니다.

또는 나중에 실업을 신청하거나 EEOC와 같은 정부 기관에 외부 불만을 제기하는 경우 변호사가 귀하를 대신하여 논쟁하는 데 도움이 될 수 있습니다. (필수 사항은 아닙니다. 귀하는 항상 자신을 대변 할 수 있습니다. 그러나 그들은 프로세스를 더 잘 알고 있으며 귀하의 유급 옹호자가 될 수 있습니다.)

변호사를 찾고 있다면 고용 / 노동법을 전문으로하는 변호사를 찾고 있습니다. 가장 좋은 출처는 변호사 또는 법률 보조원 인 믿을 수있는 사람입니다. 입소문 추천을 요청하십시오. 그것을 얻을 수 없다면, www.lawyers.com 또는 www.findlaw.com을 시도하고 귀하의 주에서 일할 수있는 면허가있는 고용 변호사를 찾으십시오. 이러한 유형의 사이트는 해당 지역의 변호사에 대한 이름과 세부 정보를 제공합니다. 원고 / 직원을 대변하는 사람을 원합니다.

질문: 동료가 조사에 의해 입증되지 않은 허위 괴롭힘 청구를 제출했습니다. 괴롭힘을 허위로 주장한 동료에게 청구서를 제출해야합니까?

답변: 조사에서 동료의 불만을 입증하지 못 했으므로 문제는 종결 된 것으로 간주됩니다. 동료가 악의로 불만을 제기했다고 확신하지 않는 한 (그렇다면 조사 중에 제기했을 것입니다. 맞죠?) 다음으로 넘어갑니다. 앞으로 나아가는 데 집중해야하며 여기에는 불만을 제기 한 사람에 대해 보복하지 않는 것도 포함됩니다.

질문: 남편이 누군가에게 불쾌감을주는 말을했다는 비난을 받았습니다. 조사 후 남편의 동료가 인격 훼손과 그 사람의 행동으로 인해 가족에게 가해지는 불필요한 스트레스로 고소 할 수 있습니까?

답변: 발에 자신을 쏘고 양발에 쏘는 것이 좋습니다. 사건을 잃고 돈을 낭비 할뿐만 아니라 남편의 경력과 자신을 위해 생각하고 행동 할 수있는 성인으로서의 명성에 해를 끼칠 수 있습니다. 이것은 그의 문제입니다. 그는 그것에 빠져 들었고, 자신을 벗어나 직업적 영향을받으며 살 것입니다. 쌓아 두지 마십시오. 대신 듣고 그를 지원하십시오.

노골적인 악의와 악의로 우려를 제기하는 사람은 거의 없습니다. 종종 그것은 말한 것과 의미하는 것에 대한 오해입니다. 내 경험에 따르면, 약 3 분의 1은 피고인이 실제로 피고인을했다고합니다. 당신은 분명히 당신의 남편을 믿지만 당신은 거기에 없었고 실제로 무슨 일이 일어 났는지 알지 못합니다. 당신은 편견입니다.

또한 이것은 단순히 그가 불쾌하다고 말한 것입니다. 훨씬 더 나쁠 수도 있습니다. 단어는 일반적으로 고칠 수 있으며 두 당사자는 계속 진행할 수 있습니다. 누군가를 고소하겠다고 위협하여 판돈을 극적으로 높이면 상황이 추악해질 수 있습니다. 그는 또한 보복에 대해 경고를 받았을 것입니다. 소송은 확실히 보복이며 그의 직업을 잃을 수 있습니다.

질문: 저는 의료 시설에서 일합니다. 제 동료가 저를 거주자를 학대했다고 비난했지만 문서화하지 않았습니다. 그러므로 그것은 단지 그녀의 말과 나의 말입니다. 진리는 어떻게 결정됩니까?

답변: 한 직원이 다른 직원에 대해 주장하는 것과 관련된 이러한 상황을 보는 것은 드문 일이 아닙니다 . 여기에서 제공된 유일한 증거는 위법 행위가 발생했다는 자신의 말입니다. 이 상황에서 조사관은 사건을 검토하고 양측의 신뢰도를 결정하고 누가 진실을 말하고 있는지 결정해야합니다. 직장은 법정이 아니므로 "합리적인 의심을 넘어서는 증거"표준을 준수하지 않습니다.

다음은 조사자가 신뢰성을 판단 할 때 평가하는 몇 가지 요소입니다.

1) 내재적 타당성: 그 설명이 믿을 만합니까? 말이 되나요?

2) 태도: 그 사람이 진실을 말하거나 거짓말을하는 것처럼 보입니까?

3) 거짓말 동기: 그 사람이 거짓말을 할 이유가 있습니까?

4) 확증: 목격자, 혐의 사건 직후 그 사람을 본 사람, 사건 발생 당시 그와 그 사건을 논의한 사람과 같은 증인 기록이 있습니까? 여기에는 소셜 미디어 게시물이 포함됩니다. 환자의 증언을 뒷받침하는 타박상과 같은 물리적 증거가 있습니까?

5) 과거 기록: (PCA)에 대해 불만을 제기 한 사람이 과거에 유사한 행동을 한 적이 있습니까?

거주자가 자신을 대변 할 수있는 위치에있는 경우, 신체에 대한 물리적 증거뿐만 아니라 특히 중요 할 수 있습니다.

질문: 나는 인종 차별 혐의로 거짓 고발을 당했고, 불만 제 기자들이 부서 직원들에게 HR에 갔다고 내가 라틴계라고 불렀다는 불만을 제기했다는 사실을 알게되었습니다. 고소인이 근무하는 부서의 친구로부터 고소에 대해 알게되었습니다. 저는 그들에게 아무 전화도하지 않았고 그들이 어떤 인종인지 전혀 모릅니다. 무죄 판결을받은 경우 내 권리는 무엇입니까?

답변: 동료의 이름을 부르지 않았거나 그들이 주장하는 인종 / 민족에 따라 다르게 대우 한 적이 없다면 괜찮을 것입니다. 게다가, "라티노"라는 단어에 무슨 문제가 있습니까? 그것은 전혀 경멸적인 용어가 아니므로 이야기에 더 많은 것이 있거나 지나치게 민감하다고 생각합니다.

둘째, 직장 조사관은 직원이 법정이 아니기 때문에 "유죄"또는 "무죄"를 찾지 않습니다. 오히려 그들은 주장에 장점이 있는지, 즉 주장이 입증되었는지 여부를 평가합니다.

여러 사람에게 집단 괴롭힘을 당했거나 괴롭힘을 당했다고 느끼면 조사 중에 조사관에게이를 알리는 것이 중요합니다. 동료들이 당신을 뭉친 방법의 다른 예를 제공하십시오 (예: 당신을 그룹에서 제외 시키거나, 당신과 함께 일하는 것을 거부하거나, 당신의 일을 방해하거나, 당신에 대한 소문을 시작 함). 적절한 경우 이의 제기 신청서를 제출할 수 있습니다.

어쨌든 이후에도 계속 생산적으로 작업해야하므로이를 염두에 두십시오. 귀하는 클레임을 제기하거나 조사에 참여한 것에 대해 다른 사람에게 보복 할 수 없습니다. 당신이 발표 한 내용을 보면 인종 차별보다는 어울리지 않는 문제가 더 많은 것 같습니다.

질문: 저는 관리자에게 "불만"을 제기했습니다. 공식적인 것은 아니지만 이메일입니다. 나는이 메시지에서 동료들과 나를 대하는 것에 대해 불평했습니다. 오늘 HR은 저에게 이메일을 보냈고 소녀들이 저의 "업무 행위"에 대해 저에게 불만을 제기했기 때문에 저를 조사하고 있다고 말했습니다. 나는 그대로 그들과 거의 이야기하지 않습니다. 이 회의에 어떻게 접근 할 수 있습니까? 관리자에게 이메일을 가져와야합니까?

답변: 먼저, 동료의 부적절한 업무 수행에 대해 상사에게 이메일을 보내 귀하가 실제로 회사에 불만을 제기 한 것임을 명확히하겠습니다. 상사가 귀하의 불만을 적절하게 처리했는지 여부는 완전히 또 다른 문제입니다. (귀하의 혐의의 세부 사항에 따라 귀하의 불만 사항을 HR에 전달해야 할 의무가있을 수 있습니다.)

회사에 조사 또는 직원 불만 처리에 대한 정책이 있는지 확인하십시오. 동료가 위반했다고 생각하는 회사 정책 또는 정책을 읽는 것도 좋습니다 (회사에 정책이 있다고 가정). 직접 인쇄하십시오. 또한 HR을 위해 이메일로 보낸 불만 사항, 상사의 답변 및 귀하의 사례를 뒷받침하는 모든 증거를 인쇄하십시오. 또한 귀하가 실제로 가장 먼저 불만을 제기했다고 HR에 설명하십시오. 귀하는 HR이 아닌 상사에게 불만을 제기했습니다.

HR 조사의 일환으로 상사를 인터뷰 할 것으로 예상합니다. 따라서 HR에서하지 말라고 지시하지 않는 한, 관리자에게 HR 회의에 참석하는 데 필요한 이메일을 제공하십시오.

마지막으로 몇 가지 일반적인 조언입니다.

1) HR은 동료가 당신을 이런 식으로 대하는 이유에 대해 질문 할 것입니다. 따라서 그 질문에 답할 준비가되어 있어야합니다 (예: 신입 사원이신가요, 누군가를 화나게 했나요? 인종 또는 법적으로 보호되는 요소?)

2) 긍정적 인 업무 이력과 다른 사람과 잘 지낸다는 평판이 있다면 HR이이를 알고 있는지 확인하십시오.

3)이 갈등에서 찾고있는 해결책을 알고 있어야합니다.

질문: 직장에서 조사가 완료되면 보고서를 요청할 권리가 있습니까? 인터뷰를 한 적이 없다면? 고용주가 정학에 관한 정보를 서면으로 작성해야합니까?

답변: 조사 결과 귀하가 직장에서 정직되는 경우, 현명한 고용주는 일반적으로이 사실을 문서화 한 직원 직원 파일에 대한 양식을 발행합니다. 종이 또는 전자 양식은 규율에 대한 상호 이해를 확인하기 위해 직원, 상사, 부서 관리자 및 HR 담당자가 서명합니다. 회사는 직원의 행동이 개선되지 않는 경우 점진적 징계 또는 실업 청문회에서이를 참조해야 할 수 있습니다.

전체 사례 보고서가있을 수도 있고 없을 수도 있습니다. 고용주의 관행에 따라 다릅니다. 회사가이 관행을 따르고 있는지 여부를 묻고 사본을 요청할 수 있지만 회사 문서는 HR 기밀이며 액세스 권한이 없다는 말을 듣게 될 것입니다. (일부 주에서는이를 볼 수 있습니다.) 신고가 없더라도 사건이 종결되고 입증되지 않은 경우 조사관에게 간단한 이메일을 요청하여이를 확인할 수 있습니다. 케이스가 종결되었으며 문제가 근거가 없음을 알리는 짧은 이메일을 보낼 수 있는지 물어보세요. 적어도 그 문서는 당신을 더 쉽게 쉴 수있게 해줄 것입니다. 관리자가 변경되고 HR 담당자가 변경되며 적어도 문제가 발생하는 경우 결과를 증명할 수 있습니다.

인터뷰를 한 적이없는 경우, 일반적으로 IS 인터뷰에 대해 불만을 제기 한 사람이 자신의 입장을 제시 할 수 있지만 드물게는 혐의가 인터뷰를 보증하지 않습니다. 예를 들어 동영상이나 기록은 주장이 근거가 없음을 분명히 보여줍니다.

질문: 저는 직장 내 불만으로 부당하게 고발 당했지만 HR은 저를 만나거나 수사관을 보내서 저에게 말을 걸지 않았습니다. 어떻게해야합니까?

답변: HR 또는 경영진이 처음에 귀하에게 연락하여 직장 내 불만이 귀하에게 제기되었다는 사실을 알려준 경우, 조사 상태에 대해 문의하기 위해 다시 연락하는 것이 합리적입니다.

그러나 소문 방을 통해 민원을 들었다면 조사 중이 라해도 정확한 정보가 없을 수 있습니다. 예를 들어 동료를 통해 이에 대해 들었다면 조사가 있는지, 정확히 무엇을 주장하는지, 누가 불만을 제기했는지 정확하게 알지 못할 수 있습니다. 따라서 그럴 경우 상사에게 물어볼 수 있습니다.

질문: 회사의 의도가 무엇인지 묻는 것이 좋은 생각입니까?

답변: 회사의 의도가 무엇인지 묻는다면, 회사가 문제를 철저히 조사하고 사실을 기반으로 신속하고 공정한 해결책에 도달하겠다는 등 HR로부터 매우 비 의식적인 응답을받을 것입니다.

대신에 당신이 정말로 알아야 할 것이 그들이 무엇을 할 것인가 (당신을 훈육합니까? 당신을 해고합니까?)라면, 당신의 직업이 위험에 처해 있는지 물어 보는 것이 더 좋은 표현입니다. HR이 회사 정책 또는 법률 위반을 발견하면 직원이 해고를 포함하여 징계를받는다고 응답하더라도 놀라지 마십시오. 그것은 표준 언어입니다. 상황과 관련하여 답변이 너무 길어 보일 때까지 기다렸다면 조사가 x 시간 동안 진행되었으며 다시 일하고 싶다고 언급하십시오. 문제가 해결되는 데 걸리는 예상 시간을 미리 물어 보는 것은 괜찮습니다. 그런 다음 주기적으로 상태를 확인하십시오.

질문: 한 동료가 더 이상 나와 함께 안전하다고 느끼지 않는다고 말하면서 언어 적 학대를 주장하는 불만을 제기했습니다. 나는 이러한 혐의를 진지하게 받아들이고 명확하게하기로 결정했습니다. 그녀는 내가 그녀와 이야기하지 않을 것임을 알고 저와 캐주얼 한 대화를하기 위해 끊임없이 자신의 길을 나선다. 그리고 그것은 나를 매우 불편하게 만든다. 그녀는 실제로 내가 다시 설정되는 것이 두려울 때 내가 그녀를 무시하는 것처럼 보이도록 직원 실에서 그것을합니다. 어떡해?

답변: 그녀가 당신과 이러한 유형의 대화를 추구한다면 직장에서 안전하지 않다고 느끼는 것 같지는 않습니다. 혐의가 입증되지 않았고 HR에 의해 안전 위험이없는 것으로 간주 된 경우, 두 사람 모두 보복 금지에 대해 상담을 받았을 것입니다. 업무와 관련이없는 대화를 시작한 동기가 궁금합니다. 잠재적으로 보복 불만을 수정하거나 설정하는 것입니까?

엄밀히 말하면, 그녀를 멀리하려고한다고 말함으로써 그녀를 무시하기로 선택했지만, 그녀 나 다른 사람과 휴식 시간 동안 원치 않는 솜털 대화에 참여할 필요가 없습니다. 몇 가지 선택이 있습니다. 1) 예의 바르게 변명하고 대화를 짧게 자르고 현장을 떠나십시오. "친절하게 그녀를 죽이는"방법을 시도 할 수도 있습니다. 2) 그녀의 이야기를 듣고 휴전 할 준비를하면서 그녀의 점심을 사겠다고 제안하고 전체 문제를 논의하십시오. 또는 토론에 HR을 참여 시키십시오. 우호적이고 전문적으로 전진하는 데 집중하십시오. 둘 다 바꿀 수있는 행동이 있습니까? 결과에 놀라실 수 있습니다. 당신은 서로의 가장 큰 동맹이 될 수 있습니다. 전에 본 적이 있습니다.3) 그녀가 이전 불만 사항에 보복과 같은 새로운 혐의를 추가하는 경우 귀하와의 직원 실 대화를 HR에보고하십시오. 조치를 취하기 전에 문제에 대해 관리자와상의하십시오.

질문: 저에게 불만이있어서 상담 양식을 받았습니다. 그러나 조사가 이루어지지 않았습니다. 불만 사항이 허위 였는데 내 옵션은 무엇입니까? 이 불만은 저를 해고하기 위해 만들어졌습니다.

답변: 징계가 반드시 조사가 필요한 것은 아닙니다. 예를 들어 출석 위반은 특정 징계 조치를받을 수 있습니다. 또는 귀하의 상사가 근무 규칙을 위반하는 행위를 목격 한 경우, 단순히 적절한 시정 조치를 취합니다. 그러나 불만이 이러한 상황 중 하나가 아니라고 믿습니다. 허위 불만이 제기되었다는 뜻입니다.

이 경우 몇 가지 옵션이 있습니다. 상담 양식에 서명하는 것을 거부 할 수 있습니다. 서명 대신 "서명 거부-이 허위 신고에 대한 조사가 없습니다."라는 효과가있는 내용을 작성하면됩니다. HR 및 경영진은 여전히 징계 목적으로 귀하를 상대로 사용하지만 귀하는 징계와 절차 모두에 반대한다는 기록을 남깁니다. (앞으로 해고 될 경우를 대비하여 사본을 받으십시오.)

또 다른 옵션은 귀하의 상사 및 / 또는 귀하를 징계하는 개인에 대해 공식적인 불만을 제기하는 것입니다. HR 담당자가 관련된 경우에도 불만을 제기하십시오. 동료 직원의 고의적 거짓말, 상사의 부당한 징계, 조사 실패에 대해 불평하고 있습니다.

회사가 공정하고 철저하며 중립적 인 조사를 수행한다는 회사 정책을 찾습니다. 또한 회사의 서면 규율 정책과 귀하의 규율에 대한 주장 된 이유를 구체적으로 다루는 정책을 찾으십시오. 특정 정책을 사용하여 불만을 제기하십시오. 즉, 특정 사람들이 특정 회사 정책을 위반했다고 주장합니다.

마지막으로, 덜 공식적인 옵션은 가급적이면 상황을 간결하게 제시하고 원하는 사항을 설명하는 대면 회의를 통해 관리 체인을 통해 상담에 비공식적으로 항소하는 것입니다. 전문적이고 예의 바르게 행동하고 귀하의 문제와 관련된 징계 문서 및 정책의 사본을 제공하십시오. 여기서 핵심은 관리 체인에서 올바른 사람에게 도달하는 것입니다. 결과를 바꿀 수있는 능력이있는 사람을 원합니다. 이사 또는 VP가 이상적입니다.

질문: 두 명의 동료가 가장 친한 친구이고 귀하에 대해 완전히 사실이 아닌 주장을하면 해고 될 수 있습니까?

답변: 두 명의 동료가 가장 친한 친구라는 사실은 증인 또는 불만 제 기자로서의 신뢰도보다 낮다는 것을 의미합니다. HR 조사관은 사람들을 개별적으로 인터뷰하며 일반적으로 이야기가 언제 리허설되거나 조작되는지 알 수 있습니다. 그들은 또한 종종 두 명 이상의 소그룹이 누군가를 쓰러 뜨리기 위해 협력하는 "울프 팩"사고 방식을 알고 있습니다.

조사관은 혐의 자체의 타당성뿐 아니라 관련된 모든 당사자의 신뢰성을 평가해야합니다. 동료가 귀하에 대해 거짓 혐의를 제기 할 동기가있는 경우이 정보를 조사자에게 제공해야합니다. 또한 그들의 가까운 관계를 설명하고 적절한 반증 또는 증인을 제공하십시오.

그들의 신뢰성과 당신의 것을 바탕으로 합리적인 머리가 우세하고 혐의가 무가치 한 것으로 밝혀지기를 바랍니다.

질문: PTSD 또는 중증 불안 장애가있는 경우 어떻게합니까? 의사 서류가 있어야합니까? 이것은 누군가를 위해 PTSD 이벤트를 트리거 할 수 있습니다. 그들은 항상 PTSD 불안 발작을 통제 할 수는 없습니다.

답변: 의료 전문가의 치료를 받고 있고 정신적 또는 신체적 질병 진단을 받았으며 고용주로부터 직업 편의를 찾고 있다면 예, 편의를 요청하는 방법에 대해 HR에 문의하십시오. 귀하는 여전히 업무의 필수 기능을 수행해야하며 장애가 있다고해서 직장 조사에 참여하는 것을 "변명"해서는 안됩니다.

질문: 저는 호텔에서 일하는데 실수로 진행중인 조사에 대해 말했을 수 있습니다. 진행중인 HR 조사에 대해 이야기하면 해고 될 수 있습니까?

답변: 수사에 대해 "아마"말씀 하셨나요? 흠. 당신이 조사에 관여한다면, 당신은 회사가 당신이 가져서는 안된다고 생각하는 어떤 말을했음을 확실히 알고 있습니다. 그렇다고 반드시 해고당하는 것은 아닙니다.

귀하가 제공 한 정보에는 귀하가 수사 대상인지, 고소인인지, 증인인지 또는 조사에 관여하지 않았는지 여부가 포함되지 않았습니다 (따라서 귀하는 소문을 퍼 뜨리고있었습니다). 따라서 다음과 같은 조건부 답변을 드리겠습니다.

1) 많은 세부 사항을 다루지 않고 단순히 조사에 대해 언급했다면, 제 가정은 그것이 실제로 사건을 엉망으로 만들지 않는 한 괜찮을 것입니다 (예: 누군가에게 팁을주고 사람들이 이야기를 정렬하도록 허용).

2) 귀하가 조사에 직접 관여하지 않은 경우 회사는 기밀 유지를 직접 말하지 않았습니다. 이 경우 당신은 아마 괜찮을 것입니다. (그들은 정보를 어디서 들었는지 물어 본 다음 그 사람이 HR로부터 대화를받을 수 있습니다.)

3) 여전히 괜찮을 수 있습니다. 어떻게? NLRB (National Labor Relations Board)는 직원들이 조사에 대해 논의하지 말 것을 요구하는 기업의 포괄적 인 요구에 반대하기 시작했습니다. 기밀 유지 요청은 개별 사례에 따라 달라야합니다. 또한 기밀 유지 요청 위반의 결과는 일반적으로 해고를 포함한 징계입니다. 나는 사람들이 해고보다 적게받는 상황 (예: 구두 또는 서면 징계)을 확실히 보았다. 퇴원은 일반적으로 진행중인 조사를 공유하지 말라고 명시 적으로 말했지만 요청을 거부하는 조사의 중심에있는 직원을위한 것입니다. 종종 그들의 행동은 수사를 망쳐 뜨리거나 증인을 위협하거나 다른 증인과 공모하려고 시도합니다. 그건 당신이 아닌 것 같습니다.그러나 조사 및 기밀 유지에 대한 회사의 HR 정책을 확인하십시오.

질문: 기억에서 벗어나 상사와 이야기하는 실수를 저질렀 고, 병에 걸려 걱정하면서 울기 시작했다가 주말에 그에게 사과를 써야했고 결국 내가 아는 모든 정보를 적어 두었습니다. 당면한 문제에 대해 알고있었습니다. 당신의 기사는 돈에 맞습니다. 먼저 경주를 한 다음 나중에 식었을 때 올바른 답변을 작성하여 내 신용을 손상했다고 생각합니까?

답변: 이 시점에서는 변경할 수 없으므로 두 번째로 자신을 추측하지 마십시오. 특히 두 문장 사이에 자신이 모순되지 않은 경우에는 더욱 그렇습니다. 사람들은 때때로 감정에 압도되기 때문에 가능하다면 사실과 백업 문서로 무장하는 것이 좋습니다. 스트레스 때문에 화를 냈고 명확하게 생각할 수 없었습니다. 당신은 당신의 생각을 모아야했습니다.

질문: 조사자와의 대화를 녹음 할 수 있습니까?

답변: 예를 들어 모든 스마트 폰이나 iPad에서 쉽게 할 수 있으므로 기술적으로 "할 수 있습니다". 그러나 당신이 정말로 요구하는 것은 당신이해야 하는가?

저는 귀하가 1) 그러한 행위를 명시 적으로 금지하는 회사 정책을인지하고 2) 귀하의 주법을 알고 있음을 강력히 옹호합니다. 타주 (즉, 회사 사무실 또는 다른 시설)에있는 조사관과 전화를 통해 이야기하는 경우 물리적 위치도 알고 있어야합니다. 그 상황에서 여러주의 법을 다루게 될 것입니다.

위치가 중요한 이유는 무엇입니까? 일부 주에서는 모든 당사자가 대화 녹음에 동의해야하는 반면, 다른 주에서는 한 당사자 만 동의하면됩니다 (그 사람이 녹음을 수행하는 사람이더라도).

현재 12 개 주 (캘리포니아, 코네티컷, 플로리다, 일리노이, 메릴랜드, 매사추세츠, 미시간, 몬태나, 네바다, 뉴햄프셔, 펜실베니아 및 워싱턴)가 쌍방 동의 주입니다. 종종 회사 정책은 회사 자산 또는 회사 업무 과정에서 모든 은밀한 기록을 금지합니다. 이것은 주법보다 훨씬 더 제한적일 수 있으며, 잡히면 회사 정책을 위반하여 직장을 잃을 수 있습니다. 당신의 선택에 대해 현명하십시오.

은밀한 녹음의 대안으로 대화가 끝난 직후 철저하게 문서화를 시도 할 수 있습니다. (회의 중에 그렇게하는 것은 적대적인 것으로 인식됩니다. 또한 면접관의 질문에 답하고 대화를 문서화하는 것도 어렵습니다.) 대신 조사 면접에서 성과에 집중하십시오. 당신의 기억에 신선한 동안 대화를 그대로 가져옵니다. 또는 조사관이 제공 할 경우 메모 사본을 요청하십시오. 대부분은 그렇지 않지만, 한 번해볼 가치가 있습니다!

질문: 제 마음 상태가 좋지 않아 동료에게 연결을 요청했습니다. 나는 정말로 취해서 메시지 외에는 내가 말한 기억이 없습니다. 그녀는 아니오라고 말했고 나는 즉시 내 행동에 대해 사과했습니다. 나는 또한 아침에 사과하고 모든 것에서 그녀를 제거했습니다. 이로 인해 제가 해고 될 가능성은 무엇입니까? 이것은 내 첫 번째 위반입니다.

답변: 당신은 이미 당신이 뭘 잘못했는지에 대한 감각을 가지고 있으므로, 그 전에이 상황에서 옳은 일을 다루도록하겠습니다. 당신은 대답을 거부했고, 즉시 사과했고, 다음날 아침 당신이 더 자각 할 때 다시 사과했고 소셜 미디어에서 그녀를 계속 주시하지 않았습니다.

예, 이것은 매우 어리석은 일이었고, 함께 일하는 사람들 주위에서 알코올 섭취를 조절해야하는 이유에 대한 좋은 예입니다. 이것이 근무 시간 외 비즈니스 이벤트인지 아니면 그냥 함께 일하는 사람들과 관련된 사교 이벤트인지 표시하지 않습니다. 또한 관련 될 수있는 증인이 있는지 여부도 표시하지 않습니다. 그들은 그녀가 할 수있는 것처럼 쉽게 사건을보고 할 수 있습니다. 그녀가 제안에 대해 말한 사람은 누구나이를 경영진에게보고 할 수 있습니다. 아, 그리고 그녀는 그것을 증명할 텍스트가 있습니다. 한숨.

교육 세션이나 영업 회의와 같이 회사가 후원하는 이벤트 인 경우에는 회사 이벤트에서 "직장"으로 간주되기 때문에 (바에서 근무 외 시간이더라도) 위험이 더 높습니다. 회사의 성희롱 정책 및 전문적인 행동 정책을 포함한 회사 정책은 회사가 후원하는 행사에서 적용됩니다. 술을 제한하고 앞으로 나아가는 행동이 전문적인지 확인하십시오.

그러나이 시점에서 할 수있는 모든 작업을 수행했습니다. 반추 그만해 당신이 한 일 때문에 그녀를 피함으로써 그녀를 다르게 대하지 마십시오. 계속 말하지 마십시오. 다시는 그녀에게 묻지 마세요. 믿거 나 말거나 수사관으로서 저는 두려움과 함께 살고 싶지 않았기 때문에 이런 상황에서 HR에 자신을보고 한 사람들을 만났습니다. HR에 자체보고를함으로써 확실히 내러티브를 통제하지만, 제가 개인적으로하는 일은 아닙니다. 당신은 스스로 판단합니다. HR이 전화하면 술을 너무 많이 마셨다 고 말하고 기억이 거의 없지만 사과 한 다음 경험에서 큰 교훈을 배웠다고 말하십시오.

이 실수로 스스로를 때리지 마십시오. 우리는 모두 직장 안팎에서 후회하는 일을했습니다. 귀중한 것을 직접 배운 것 같습니다.

질문: 직원이 HR의 조사 보고서 사본을받을 권리가 있습니까?

답변: 어떤 이유로 든 인사 파일의 일부로 포함되지 않는 한 대부분의 경우 아닙니다. 그러나 그것이 당신이 요구하는 것을 막지 마십시오.

질문: 최근 괴롭힘 문제와 관련하여 HR에 연락했습니다. 그들은 조사한 결과 내 우려가 입증되지 않은 것으로 나타났습니다. 한 달도 채 안되어 저는 상사가“불편하게”느끼게해서 해고당했습니다. 그러나 그녀는 다른 직원에게 내가 아이들에게 부적합해서 놓아 주었다고 말했습니다. 인격에 대한 명예 훼손입니까? 제 고소와 후속 해고는 보복으로 간주됩니까?

답변: HR 불만 사항에 따른 퇴직은 실제로 보복이 될 수 있습니다. 확실히 "편리한"타이밍입니다. 귀하는 사건에 대한 세부 정보를 많이 포함하지 않지만 보복에는 귀하의 사건과 같이 입증되지 않은 불만이 포함될 수 있습니다. 또한 소규모 고용주는 특정 고용 법을 준수 할 필요가 없으므로 고용주의 규모가 중요합니다.

몇 가지 옵션이 있습니다.

1) 회사의 대리인에 의해 부당 해고 및 비방을 당했다고 회사에 불만을 제기 할 수 있습니다. 이를 통해 회사 외부로 가져 오기 전에 잘못을 되돌릴 수 있습니다. 가급적이면 등기 우편을 통해 서면으로 귀하의 부당 퇴원 불만을 HR 또는 회사 임원에게 통지하십시오. 전문적이고 직접적으로 편지를 작성하고 해결 방법으로 무엇을 요청하는지 알고 있어야합니다 (예: 직업 복귀, 사과, 다른 것?).

2) 귀하가 주장한 괴롭힘이 보호 요인 (예: 성별, 인종, 국적, 종교, 피부색, 연령, 장애, 군필 여부 등)에 근거한 경우, 평등 고용 기회위원회 (EEOC)에 불만을 제기하십시오.) 또는 주 인권위원회. 시간 제한이 있으므로 지체하지 마십시오.

3) 즉시 실업 보상 신청을 고려하십시오. 그러면 고용주가 귀하가 해고 된 이유를 밝히고 실업 심리에서 회사의 계정을 반박 할 수있는 기회를 제공 할 수 있습니다.

그들이 당신을 부당하게 폄하하며 지나치지 않도록하십시오. 당신의 전 상사 (회사의 대리인)가 당신을 현직 직원들에게 폄하하면, 그녀가 당신을 잠재적 인 고용주들에게도 비난 할까봐 걱정됩니다. 이것은 불법입니다. 비난과 구체적인 조언에 관한 중단 및 중단 편지에 대해 변호사와상의하는 것을 고려하십시오.

질문: 비공개 회의에서 동료를 증인으로 사용할 수 있습니까?

답변: 이것은 HR 직원들이 자주 묻는 질문입니다.

당신이 교섭 단위의 일원이라면, 당신의 노조 청지기가 당신을 대표로 동행 할 수 있습니다. 그렇지 않으면 대부분의 회사는 직원이 성과 토론, 조사 회의 등과 같은 비공개 회의에 증인을 초대하는 것을 절대 허용하지 않습니다. 그러나 회사는 재량에 따라 HR 또는 경영진의 추가 구성원을 토론의 증인으로 초대 할 수 있습니다.

경험이 부족한 상사 나 HR 담당자와 거래하는 경우 친구를 데려 올 수있는 사람이있을만큼 운이 좋을 수도 있습니다. 그래도 긴 샷이 될 것입니다.

질문: 나는 조사를 위해 정지되었습니다. 나는 도박과 약물 남용 문제로 인해 허용 된 것보다 더 오랜 기간 동안 동료의 근무 시간표를 뚫고 내 지역을 떠나는 이유로 해고 될 수 있습니다. 노동 조합이 내 일자리를 구할 수 있습니까?

답변: 몇 가지 문제가 있습니다. 동료의 근무 기록표를 고의로 고의로 펀칭했다고 가정합니다. 이것은 일반적으로 사기로 간주됩니다. 왜 그렇게했는지 설명 할 준비를하십시오. 노조는 유사한 상황에서 다른 사람들이 어떻게 징계를 받았는지 조사해야합니다. 그들이 일반적으로 해고 되었다면 이것만으로는 당신에게 좋은 징조가 아닙니다.

그러나 그게 다가 아닙니다. 도박과 약물 남용으로 인해 직장을 떠났습니다. 회사 자산에서 도박 및 약물 남용이 있었습니까? 그렇다면 안전 및 기타 여러 정책을 위반했을 수 있습니다. 그러나 워크 스테이션에없는 동안 무엇을했는지에 대한 증거가 있습니까? (회사에서 당신이하고있는 일을 증명할 수 있습니까? 예: 증인이 있습니까? 인정 했습니까?)

중독에 대한 재활 프로그램에 참여하는 경우 휴가 중이기 때문에 석방 될 때까지 적어도 조사가 지연 될 수 있습니다. 이것은 당신에게 좋지 않은 노조 대표가 있기를 바랍니다. 직장을 잃지 않기위한 최선의 희망은 아마도 회사가 당신이하고있는 일을 증명할 충분한 증거 (증인 인터뷰, 카메라 영상)를 가지고 있지 않다는 것입니다. 때로는 회사가 "마지막 기회"계약을 맺고 귀하의 상황에서 직원들에게 약 해지는 것을 보았습니다. 자세한 정보는 노조에 문의하십시오.

가장 중요한 것은 직장을 유지하는 것이 아니라 깨끗 해지는 것입니다. 이 상황은 바닥을 치는 것의 일부인 모닝콜 일 수 있습니다. 중독으로 목숨을 잃기 전에 지금 도움을 받으십시오!

질문: 적대적인 작업 환경을 유발한다는 주장에 대해 어떻게 방어해야합니까? 저는 감독자이고 이혼을했고 최근에 데이트를 시작했습니다. 나는 질문의 유형을 포함하여 이혼과 데이트 과정에 대해 공개적으로 말했습니다. 드물게 색색이 아닌 댓글을 달았을 수 있습니다. 한 가지 이상의 불만이 있다고 들었는데, 그라인딩 할 도끼를 가진 직원이 있습니다.

답변: HR 조사관의 자비에 몸을 맡기십시오. 설명

1) 부하들과 개인 / 데이트 생활을 논의 할 때 잘못된 판단력을 사용했습니다.

2) 당신은 절대로 누군가를 불편하게 만들려고 한 적이 없습니다

3) 당시 대화에 대해 아무도 불편 함을 표명하지 않았 음

4) 부하 직원에게 성적 접근을하거나 요청한 적이 없습니다.

5) 진심으로 사과하고이를 바로 잡을 수있는 방법을 알고 싶습니다.

나에게 거짓말을하거나 그들이 한 일을 그렇게 나쁘지 않다고 옹호하는 대신 직원이 자신의 범법을 전면에 내세우는 경우가있었습니다. 그것은 보통 그들의 경우를 도왔습니다. 그들은 여전히 징계를 받았지만 그들의 접근 방식은 그들에게 도움이되었습니다.

질문: 혐의에 대해 직장에서 누구에게 연락 할 수 있습니까?

답변: 일반적으로 회사에는 조직의 규칙 및 정책 위반에 대한 불만을 조사하는 HR (인사) 부서가 있습니다. 확실하지 않은 경우, 문제가 아니라면 상사에게 물어볼 수 있습니다.

질문: HR의 조사없이 성희롱 혐의로 누군가를 해고하는 것이 합법적입니까? HR이 성희롱 주장이나 인종 차별 주장을 받으면 피고인과 이야기 할 법적 의무가 있습니까?

답변: HR은 직원의 불법 행위에 대해 공정하고 공정한 조사를 수행해야하는 법적 및 윤리적 의무가 있습니다. 그렇게하지 않으면 회사를 잠재적 인 부당 퇴원 청구 및 기타 위험에 노출시킵니다. 예를 들어 조사에서 밝혀 낼 수있는 여러 사건, 피해자 또는 괴롭힘이 있다고 가정 해 보겠습니다. 때로는 일반적이지는 않지만 특별한 상황이 있으며 조사에 괴롭힘 혐의가 포함되지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 새 직원이고 수습 기간에있는 경우 회사는 자동으로 직원을 해고 할 수 있습니다. 그룹이 사건을 목격했거나 사건이 카메라에 포착 된 경우 상당히 명확 할 수 있습니다.

귀하가 해고 된 이유를 알고 있는지 확인하십시오 (즉, 조사 참여를 거부하기보다는 성희롱을 이유로). 퇴원시 해고에 대한 구체적인 이유, 결정 방법 및 귀하의 관점을 제공하기 위해 조사에 참여할 수없는 이유에 대한 근거를 요청하십시오. 최고 경영자에게 보내는 서신을 포함하여 회사에 즉시 이의를 제기하십시오 (해고되기 전에도 시도 할 수 있음). 그래도 효과가 없으면 실업을 신청하고 부당하게 해고 당했다고 주장하십시오.

질문: 저는 10 년 전에 체포되어 면책되었습니다. 오늘 누군가가 체포 사본을 회사 사무실로 보냈다는 사실을 알게되었습니다. 이제 질문을 받고 있습니다. 회사에서받은 문서를 요청할 권리가 있습니까?

답변: 이것을 보낸 사람이 당신에게 복수를 한 것 같습니다. 적절한 경우 HR 및 지역 경찰과 정보를 공유 할 수 있도록 누구인지 고려하십시오. 수사관으로서 저는 사람들이 전 배우자 나 스토킹중인 사람에게 목표를 당황하게하고 목표의 직업을 위태롭게하기 위해 이런 종류의 일을하는 것을 보았습니다. 나는 당신의 머리 속에 아이디어를 두려고하는 것이 아니라 당신이 당신에게이 일을 한 사람을 알고 있다고 말하는 것뿐입니다. 비록 당신이 그들의 동기를 완전히 인식하지 못할 수도 있습니다. 그러나 보복을 요청하여 문제를 스스로 해결하지 마십시오.

귀하가 유죄 판결을받지 않았음에도 불구하고 10 년 전 체포에 대해 회사가 귀하에게 질문 할 수 있는지 여부에 관한 귀하의 질문은 주마다 크게 다릅니다. 대답은 또한 직업의 성격 (예: 교사, 소방관, 공장 근로자)과 해당 범죄 (예: 아동 위험, 방화, 도둑질)에 따라 달라질 수 있습니다. 고용주와 대화 할 때 면제 된 혐의를 언급하는 것이 법적으로 허용되는 방법도 주마다 다릅니다.

따라서 귀하가 고용 된 주법을 확인하십시오: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. 다음은이 문제에 대한 법률이 얼마나 다양한 지에 대한 정보입니다.

• 일부 주에서는 고용주가 유죄 판결을받지 않은 체포에 대해 고용 관련 질문을하는 것을 명시 적으로 금지합니다.

• 다른 주에서는이 제한을 중범 죄 체포로 제한합니다.

• 일부 주에서는 고용주가 봉인, 사면 또는 말소 된 체포 / 유죄 판결 기록에 대해 묻는 것을 금지합니다. 먼 과거에 발생한 일 (예: 10 년 이상); 또는 특정 유형 (예: 시민 불복종, 마리화나 관련)입니다.

• 소수의 주에서는 고용주가 범죄 기록 관련 질문을하는 것을 제한하지 않습니다.

연방 보호 조치는 일반적으로 고용주가 범죄 배경에 따라 고용 결정을 내릴 때 1) 범죄 행위의 성격과 심각성, 2) 시간이 얼마나 경과했는지, 3) 직무와의 관련성 등 세 가지 요소를 고려하도록 권장합니다. 체포와 유죄 판결은 범죄 기록이있는 소수자의 수가 불균형하기 때문에 고용 결정과 관련하여 특히 논쟁의 여지가 있습니다. 주의하지 않으면 고용주는 체포 및 유죄 판결 기록을 고려하는 영역을 밟을 때 인종 차별 혐의로 시시덕 거립니다.

고용 기반 결정을 내리는 데 의존 할 경우 회사로 보낸 문서의 사본을 요청하십시오. 또한 체포가 유죄 판결이 아닌 체포 일 뿐이며, 10 년 전, 당신은 면죄를 받았으며, 사실이라면이 체포는 직업과 관련이 없으며, 당신은 그 이후로 모범적 인 삶을 살았습니다. 직장 안팎에서 모범적 인 시민이되는 방법 목록으로 그들을 소진 시키십시오. 그리고 중요한 것은, 귀하가 면죄를 받았다는 것을 보여주는 공식 법원 또는 경찰 기록 사본을 제공 할 준비를하는 것입니다. 이 배후에 있다고 생각되는 사람이 있으면 이름과 그 이유를 알려주세요. 일반적으로 문제는 여기서 끝나지 않기 때문입니다.

그리고 당신을 괴롭히는 과거의 체포를 부끄러워해야합니까? 하지 마십시오. 당신은 정직한 생활을 위해 열심히 일하고 있습니다. 동기에 관계없이 누군가가 당신을 부끄럽게 만들지 마십시오. 미국인 3 명 중 1 명이 23 세에 체포 되었기 때문에 체포 된 것은 당신 혼자가 아닙니다.

질문: 매우 공격적인 이메일에서 동료가 비 윤리적 인 일을한다고 거짓으로 비난했습니다. 내 상사는 그것을 HR로 가져가는 것을 고려했지만 대신 그녀의 상사에게 가져갔습니다. 비 윤리적 인 행위를하지 않았다는 증거가 있지만 업무의 성격 상 공유 할 수 없습니다. 개별 백래시가 더 악화 될 경우 HR이 문제를인지하고 있는지 확인해야합니까? 아니면 그냥 기다려야합니까? 제 상사가 고소 이메일에 답장했지만 저는 그렇지 않았습니다.

답변: 윤리, 법률 또는 회사 정책 위반 혐의가있는 경우 HR에 즉시보고해야하므로 회사의 준수 정책을 먼저 확인하는 것이 좋습니다. 그것이 당신의 동료가 한 일입니다 – 준수 주장을하는 것, 맞습니까? 따라서 귀하의 상사는 귀하의 윤리 위반 혐의를 직접 처리하는 대신 이메일로 신고하여 회사의 규정 된 절차를 따랐어야합니다.

HR과 연결하면 지금 가장 잘 봉사 할 수 있습니다. HR에 무슨 일이 있었는지 말하고 조사 할 것이 있는지 여부를 결정하도록 할 수 있습니다. HR이 문제를 조사하도록함으로써 얻을 수있는 이점 (필요한 사실을 제외하고)은 기밀 정보를 검토하고, 문제를 입증하거나 입증하지 않고, 원래 귀하에 대해 이러한 주장을 한 개인과 통신 할 수 있다는 것입니다. 여기에는 보복에 대한 경고 전달이 포함됩니다. 회사가 규정 준수 정책에 배치 한 프로세스를 따르십시오.

예의로, 상사에게 HR에 가거나 방금 HR과상의했음을 알리고 나서 그녀가 전화를 걸어도 놀라지 않도록 할 수 있습니다.

질문: 직원이 수사관에게 완전히 정직하더라도 특히 약물 남용이 의심되는 경우 이러한 주장 중 해고로 이어지는 수는 얼마나됩니까?

답변: 정책 위반을 처리하는 방법에 대한 회사의 재량입니다. 하나는 그들이 그들의 정책이 규정 한 것을 따르고 또한 과거의 관행 (과거 상황에서 한 일)과 일치하기를 바랄 것입니다. 이러한 유형의 상황을 다루는 HR 분야에서 개인적으로 경험 한 바에 따르면 마약 및 / 또는 알코올의 영향을 받아 일하기 위해보고하는 것은 금지 된 위반이며, 특히 기계를 사용하거나 차량을 운전하는 경우 음주 상태에서 일하는 경우 직원, 동료 및 다른 사람들의 건강과 안전을 위태롭게합니다. 간단한 약물 검사는 직원의 말에 상관없이 진실을 드러냅니다.

저는 개인적으로 다른 회사의 직원이 해고되지 않은 상황을 알고 있으며 고용주와 "마지막 기회"계약을 체결했습니다. 그것은 노조의 도움을 받아 공격적으로 시스템을 일한 사람의 예 였지만 결국 기회가 없어 졌다는 것을 알게되었습니다. (메스는 직장에 속하지 않았고 그만 둘 수 없었습니다.)

질문: 제 남편이 직장에서 성폭행 혐의로 거짓 고발을 받았습니다. HR은 주장을 입증하지 않은 조사를 수행했습니다. 회사는 당국에 경고해야했습니다. 회사가 조사를했고 혐의에 아무런 가치가 없다는 사실을 알게 되었더라도 남편이 당국에 체포 될 가능성이 있습니까?

답변: 회사는 일반적으로 조사 중에 다음과 같은 이유를 포함하되 이에 국한되지 않는 여러 가지 이유로 지역 경찰에 연락합니다.

1) 혐의에는 폭력이 포함됩니다 (특히 #MeToo 시대)

2) 개인 또는 작업장 안전에 대한 구체적이고 신뢰할 수있는 위협이있는 경우, 또는

3) 주장 된 행위가 스토킹과 마찬가지로 직장 외부로 확장됩니다.

지방 당국은 사실을 검토 한 후 문제를 추적 할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 회사는 관련 증거 (존재하는 경우)를 포함하여 조사 결과를 경찰에 제공했을 가능성이 높습니다. HR이 혐의를 입증하지 않았다는 점을 감안할 때, 실제로 남편이 누군가를 성폭행하지 않았다면 경찰이 유사한 결과를 내도록 회사의 조사가 충분히 완료 되었으면합니다. 그러나 그것이 그들의 조사의 실제 결과임을 확인하십시오.

질문: 우리 팀에 의지가 있습니까? 직장의 한 이사는 우리 팀이 지난 1 년 동안 노력해온 것을 흡수하고 싶어합니다. 그녀는 작년 12 월에 돌아가신 우리 매니저에 의해 제지되었습니다. 팀은 데이터베이스 설치 및 지원을 담당합니다. 우리 또는 우리의 새로운 관리자가 참석하지 않은 회의에서 우리는 비난을 받고 있습니다. 감독은 우리가 무능하고 그녀의 그룹에 새로운 경영진이 필요하다는 견해를 제시하려고 노력하고 있습니다.

대답:아마도 당신의 최선의 선택은이 교활한 감독의 머리 위에있는 당신의 직무를 위해 선임 이사 나 부사장에게 접근하는 것입니다. 그룹으로하십시오. 예를 들어 불만 사항을 정리하십시오. 감독의 비전문적 인 행동과 감독의 새로운 영역에 속하는 것이 적절하지 않다고 생각하는 이유를 설명합니다. 그녀는 분명히 자신의 영역을 확장하고 싶어합니다. 이 문제를 해결하는 데 도움을 받기 위해 선임 이사 또는 VP에게 연락하고 싶지 않다면 HR 이사에게 연락하는 것을 고려하십시오. 이 모든 것이 현재 관리자에게 놀라운 일이 아닌지 확인하십시오. 당신은 그들을 눈 멀게하고 싶지 않습니다. 경영진에게 도움을 요청할 때 어떤 솔루션을 찾고 있는지 확인하십시오.그녀가 팀과 대화하는 쓰레기를 그만두 길 원합니까? 팀원 중 누군가가 특정 회의에 초대되기를 원하십니까? 그녀의 권한에 속하지 않을 것이라는 확신을 원하십니까? 다른 것?

질문: 2004 년부터 저는 시간당 요금 외에 수수료를 지불하는 회사에서 일했습니다. 최근에 저는 절도 혐의로 거짓 고발을 당했고 회사가 혐의를 입증하지 않았을 때 저에게 수수료를 빼앗 겼습니다. 이것들은 과거의 커미션이었고 이것은 보복으로 이루어졌지만 나를 고용 한 회사는 의지 상태에 있습니다. 의지가 있습니까?

답변: 회사에 대한 당신의 큰 질문은 그들이 왜 당신의 과거와 미래의 커미션이 당신에게서 빼앗 겼는지 설명 할 수 있는지 여부입니다. 그들이 당신에 대한 절도 혐의를 입증하지 않았다고 지적했기 때문에, 급여를 줄임으로써 분명히 당신을 징계하는 이유가 무엇인지 궁금합니다. HR 및 / 또는 경영진이 제공 한 공식적인 설명이 있습니까?

보복이라고 가정하는 것이 아니라 그들의 설명을 다시 들어야합니다. 필요한 경우 멍청한 척하고 이해하지 못하고이 문제를 극복하고 싶다고 말합니다. 조사가 입증 되었는가? (현재 이해에 따르면 "NO-UNSUBSTANTIATED"여야합니다.)

근거가 없는데 왜 급여가 변경 되었습니까? 모두를위한 것이 었습니까 아니면 당신만을위한 것이 었습니까? 애초에 절도 혐의가 없었다면 그렇게 되었을까요? 이미받은 후 왜 과거 커미션을 빼앗 겼습니까?

회의 나 대화에서 나온 직후에 누구에게 말했는지, 말한 내용, 날짜 / 시간 / 장소, 증인 등 가능한 한 정확하게 답변을 적어 두십시오. 보복 사례가 있다고 생각되는 경우, 귀하의 옵션에 대해 변호사와 상담 할 수 있습니다.