차례:
고용주가 직원을 해고하는 방법을 알지 못하는 경우, 위험은 비용이 많이 들고 시간이 많이 걸리며 전체 조직에 산만 해지는 고용 소송입니다. 고용주는 직원을 해고하기 전에 몇 가지 질문을함으로써 부당 해고 소송의 위험을 줄일 수 있습니다. 고용 종료 체크리스트를 통해 고용주는 모든 법적 위험과 문제를 사전에 식별하여 누군가를 해고 할시기를 알 수 있습니다. 직원 해고 사유가 무엇이든 (업무 수행 불량, 직원 위법 행위 또는 직업 해고) 고용주는 너무 늦기 전에 법적 위험을 제한하는 데 필요한 추가 조치를 취할 수 있습니다.
직원을 합법적으로 해고하는 방법
직원 해고시 잠재적 인 법적 문제를 평가하기위한 질문
퇴원 결정과 관련하여 다음 질문을하십시오.
- 직원이 보호 계층의 구성원입니까?
- 직원이 자녀의 출생 또는 입양, 직원 자신의 심각한 건강 상태 또는 배우자, 자녀 또는 부모의 심각한 건강 상태로 인해 퇴근 했습니까?
- 직원이 부상, 질병 또는 장애로 인해 직무의 전부 또는 일부를 수행 할 수 없다는 것을 표시했거나 신뢰할 수있는 객관적인 증거가 있습니까?
- 직원이 근로자 보상 혜택을 신청했거나 수령 했습니까?
- 직원이 불법적이거나 비 윤리적 인 활동을보고했거나 회사 정책 또는 규칙 위반을보고 했습니까?
- 직원이 업무 관련 문제에 대해 외부 기관에 불만을 제기하거나 소송을 제기했거나 외부 불만 조사 또는 기타 절차에 참여 했습니까?
- 직원이 계속 고용하면 수수료 또는 보너스를받을 수 있습니까?
- 직원이 퇴직 자격이 있거나 퇴직 자격 기준을 거의 충족합니까?
- 직원이 노조 활동 (예: 조직 또는 피켓) 또는 기타 보호되고 협력적인 활동에 참여 했습니까?
- 직원이 안전 문제 또는 기타 공익 문제에 대해 고용주 또는 다른 사람에게 불만을 제기 한 적이 있습니까 (휘파람 불기)?
- 지속적인 고용, 특정 기간 동안의 고용 또는 해당 직원이 해고 될 수있는 이유에 대해 직원에게 한 약속 (서면 또는 구두)이 있었습니까?
- 퇴직 사유가 직원의 성과 또는 업무 이력과 관련된 문서 (예: 성과 검토, 급여 인상, 보너스 수여) 또는 기타 문서와 모순됩니까?
위 질문 중 하나라도 '예'인 경우 직원은 차별 또는 부당 해고에 대한 청구를 진술 할 수 있습니다. 그러한 상황에서 퇴원의 위험을 결정하려면 법률 고문과상의하십시오.
성능 관련 방전시 고려 사항
업무 성과가 좋지 않아 직원을 해고하기 전에 다음 질문을 고려하십시오.
- 예상 직무 성과가 직무 분류와 일치합니까?
- 기대치가 직원에게 전달 되었습니까?
- 직원이 예상 수준에서 수행하는 데 필요한 교육 및 기타 리소스를 제공 했습니까?
- 직원의 성과가 실제로 예상 기준을 충족하지 못했습니까?
- 직원에게 성능 결함에 대한 통지를 제공하고 개선 할 수있는 합리적인 기회를 제공 했습니까?
- 직원에게 예상 수준으로 성과를 개선하지 못한 결과에 대해 조언을 받았습니까?
- 성능 문제와 문제 해결 노력에 대한 문서가 있습니까?
- 유사한 성과 결함을 가진 모든 직원이 유사하게 취급 되었습니까?
퇴원을 진행하기 전에 위의 각 질문에 대한 대답은 '예'여야합니다.
행동 관련 퇴원시 고려 사항
위법 행위 또는 업무 규칙 위반으로 직원을 해고하기 전에 다음 질문을 고려하십시오.
- 서면 작업 규칙 또는 정책이 있습니까?
- 규칙이 고용주의 안전하고 효율적인 운영과 합리적으로 관련되어 있습니까?
- 직원이 업무 규칙 또는 정책을 알고 있었거나 합리적으로 알고 있었습니까?
- 직원이 규칙 위반의 결과에 대해 적절한 경고를 받았습니까? (이는 직원의 규칙에 대한 지식, 고용주의 규칙 전달, 규칙의 일관된 시행 및 교육으로 표시 될 수 있습니다.)
- 공정하고 객관적인 조사가 이루어졌고 직원이 자신의 입장에 대해 이야기 할 기회를 제공 했습니까?
- 직원의 동기와 규칙에 의해 달성하고자하는 목적을 고려하여 조사 중에 발견 된 사실에 근거한 실질적인 증거 또는 유죄의 증거가 있습니까?
- 위반의 심각성과 직원의 과거 기록, 근무 기간 및 의도를 고려할 때 해고는 합리적인 벌금입니까?
- 퇴원은 유사한 상황에서 다른 직원의 처우와 일치합니까?
퇴원을 진행하기 전에 위의 각 질문에 대한 대답은 '예'여야합니다.
직무 해고로 인한 퇴원시 고려 사항
직업 제거로 인해 직원을 해고하기 전에 다음 질문을 고려하십시오.
- 일자리를 제거하는 객관적인 이유가 있습니까 (예: 비즈니스 감소, 기술 변화, 지리적 이전 등)?
- 직위가 제거되는 직원을 선택하기위한 객관적인 선택 기준에 대한 문서가 있습니까 (예: 연 공직, 과거 문서화 된 성과 등)?
위 질문에 대한 답은 작업 제거를 진행하기 전에 예 여야합니다.
- 직업 제거가 다른 이유로 직원을 해고하는 속임수라는 증거가 있습니까?
- 직원의 직책을 다시 채우려는 의도가 있습니까?
- 일자리 제거를 위해 선택된 직원에 대한 분석이 연령, 인종 또는 성별을 기준으로 통계적으로 유의미한 부정적인 영향을 나타 냅니까? (변호사-클라이언트 권한으로 보호 될 수 있도록 불리한 영향 분석은 법률 고문의지도하에 수행되어야합니다.)
질문에 대한 답변이 '예'인 경우, 그러한 상황에서 해고를 진행할 위험에 대해 법률 고문과상의하십시오.
- 직원이 세력 감축과 관련된 특정 조항 (예: 필수 통지, 세력 감축 선택 방식, 퇴직 수당 자격 등)이 포함 된 단체 교섭 계약의 적용을 받습니까?
- 공장 폐쇄 (직원 50 명 이상에 대한 고용 손실을 초래하는 단일 고용 사이트의 영구 또는 임시 폐쇄) 또는 대량 해고 (단일 고용 사이트에서 최소 33 %의 고용 손실)의 일부 근로자 조정 및 재교육 통지 (WARN) 법에 따른 통지가 트리거 되도록 직원 및 최소 50 명 이상의 직원)?
- 직원은 퇴직 인센티브 또는 한 명 이상의 직원에게 제공되는 기타 고용 종료 (퇴직) 프로그램과 관련된 고용 관련 청구서에 서명하도록 요청받을 수 있습니까? 트리거?
이러한 질문에 대한 대답이 '예'인 경우 법률 고문과 함께 검토하여 요구 사항에 대해 법적 및 계약 상 협상 된 모든 사항이 충족되는지 확인하십시오.
결론
최종 해고 결정을 내리기 전에 법적 위험을 사전에 식별하고 해결함으로써 고용주는 부당 해고 소송 가능성을 줄이고 소송이 제기되는 경우 방어를 강화할 수 있습니다.
© 2011 Deborah Neyens