정신 질환이있는 동료를 다루는 방법

정신 질환이있는 동료와 함께 일하는 것은 어려울 수 있지만, 그의 병에 대해 그를 비난하고 싶은 충동을 물리쳐야합니다.이 기사에서는 활성화하지 않고 지원하는 방법을 보여줍니다.

Flickr를 통한 Ana_Cotta, CC-BY-SA 2.0, FlourishAnyway에 의해 수정 됨

사무실을 둘러보세요. 함께 일하는 사람이 정신 질환을 앓고있을 가능성이 있습니다. 하지만 정신 질환이 여전히 깊은 낙인을 찍고 있기 때문에 그들은 침묵 속에서 고통을 겪을 수 있습니다.

정신 질환은 사람의 생각, 감정, 기분, 사회적 상호 작용 및 기능 능력을 방해하는 생물학적 기반 상태를 말합니다. ¹

이 기사에서는 직장의 정신 질환과 동료 동료들과 더 잘 상호 작용하고 지원할 수있는 방법을 살펴 봅니다.

정신 질환에 대한 통계

다음은 여러분이 깨닫지 못할 수있는 사실입니다.

• 미국 성인 5 명 중 1 명은 1 년 동안 정신 장애로 고생합니다. ²
• 가장 흔한 장애 중에는 불안 장애가 있습니다. 미국 성인의 거의 29 %가 삶의 어느 시점에서 불안 장애 진단을받습니다. 예를 들면 공포증, 외상 후 스트레스 장애 (PTSD), 공황 장애 및 범 불안 장애가 있습니다. ^삼
• 정신 질환은 직장 결근의 주요 원인입니다. ⁴
• 또한 미국에서 15 ~ 44 세의 주요 장애 원인이기도합니다. ⁵
• 2020 년까지 주요 우울증 (정신 건강의 "감기")이 전 세계적으로 장애의 두 번째 주요 원인이 될 것으로 예상됩니다. ⁶

따라서 이미 정신 질환이있는 사람과 함께 일하고있는 경우 상황을 처리하는 가장 좋은 방법은 무엇입니까?

동료들은 대처 능력을 압도하는 가족, 법적, 재정적 또는 건강 문제가있을 수 있습니다. 당신은 그들이 운반하는 수하물을 결코 알지 못합니다.

당신은이 예술이라고? Flickr를 통해, CC-BY-SA 2.0

정신 건강 문제를 알릴 수있는 행동

동료가 직장에서 어려운 행동을 보인다면, 그것은 그들의 삶에서 더 깊은 일이 진행되고 있다는 신호일 수 있습니다.

Mental Health America에 따르면 다음과 같은 행동은 직원이 정신 건강 문제로 어려움을 겪고 있음을 나타낼 수 있습니다.

• 놓친 마감
• 느린 작업 속도
• 빈번한 결석 및 지각
• 설명 할 수없는 적대감과 과민 반응
• 집중과 결정의 어려움
• 철회하거나 감정이없는 것처럼 보임
• 지침 및 절차를 자주 잊어 버림
• 과로
• 작업 루틴의 변화에 ​​대한 어려움 표현 ⁷

가정, 진단 또는 레이블 지정 안 함

그러나 누군가가 이러한 증상을 보인다고해서 반드시 정신 질환이 있다는 의미는 아닙니다.

동료의 행동에서 부정적인 패턴의 변화를 발견했거나 동료의 성과 또는 태도가 현저하게 떨어 졌다고 생각되면 정신 질환이 작용하고 있다고 가정하지 마십시오. 진단을 내릴 자격이 없을 가능성이 높습니다. 또한 정신 질환의 오명을 감안할 때 이러한 라벨은 종종 다른 사람들을 소외시키는 역할을합니다.

직원의 업무와 개인 생활의 경계가 모호해졌습니다. 이 추가 스트레스는 기존의 정신 질환을 악화시킬 수 있습니다.

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생활 스트레스 요인은 또한 행동의 변화를 일으킬 수 있습니다

행동의 부정적인 변화는 직원이 정신 질환보다는 심각한 삶의 스트레스 요인에 직면하고 있음을 나타낼 수 있습니다. 예를 들어, 재정적 또는 결혼 생활의 부담, 심각한 질병을 앓고있는 가족 구성원을 돌 보거나 자신의 최근 의학적 진단에 대처하는 등 각각 사람이 산만 해지고 음침해질 수 있습니다.

다음 상황을 예로 고려하십시오.

나는 한때 비정상적으로 행동하는 여성과 함께 일했습니다. 그녀는 자주 사무실을 비 웠고, 기분 변화가 쉬웠으며, 매우 비생산적이었습니다. 그녀는 개인적인 전화에 많은 시간을 보냈고, 다른 사람들에게 비난을했고, 마감일을 지키기 위해 믿을 수 없었습니다.

몇 달 동안 비밀이 그녀를 괴롭 혔고 그녀의 비밀이 신문에 나올 때까지 아무도 몰랐습니다. 그녀의 남편은 고가의 콜걸에 수천 달러를 썼고 그의 비용을 "사업 비용"으로 잘못 인식했기 때문에 연방 탈세 혐의로 기소되었습니다. 그의 문제는 그가 연방 쏘는 작전에서 잡혔을 때 밝혀졌습니다.

제 동료는 갑자기 이혼, 편부모, IRS의 문제에 직면했습니다 (그녀가 무고한 배우자 임에도 불구하고). 한편 그녀의 남편은 연방 징역형, 사업 손실, 6시 뉴스에 대한 원치 않는 명성, 막대한 법적 수수료 등을 받고있었습니다. 그녀가 함께 일하기가 어려웠던 것은 당연합니다!

이것은 가정하는 것이 결코 안전하지 않다는 것을 보여줍니다.

동료들은 여러분이 상상할 수있는 재정적, 법적, 결혼 또는 건강 문제를 가지고있을 수 있습니다. 그들의 행동은 정신 질환에 기인 할 수도 있고 아닐 수도 있습니다.

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우려 표명: 귀하와 관련된 행동을 설명하십시오.

동료의 문제의 원인에 관계없이 동료로서 우려를 표명하고 도움을 구하도록 격려 할 수있는 좋은 위치에 있습니다.

그렇게하는 것이 편하다면 사적인 분위기에서 동료와 이야기하십시오. (또는 우려 사항에 대해 감독자와 이야기 할 수 있습니다.)

무슨 일이 일어나고 있는지 알기보다는 우려를 표명하십시오. 진정성과 동정심을 가지십시오. 귀하가 본 변경 사항을 설명하십시오.

설명을 행동 기반으로 유지하면 동료의 방어력을 줄일 수 있습니다 . 또한 간접적 인 설명에 의존하기보다는 개인적으로 목격했거나 경험 한 행동에 집중하십시오.

일부 동료는 겉으로는 정신 질환의 징후를 보이는 반면 다른 동료는 침묵 속에서 고통을받습니다.

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리소스 제안

동료가 자신의 삶에서 일어나고있는 일에 대처하는 데 도움이 될 수있는 자원과 연결되도록 도와 주겠다고 제안하십시오. 예를 들어, 많은 회사는 EAP (Employee Assistance Program)를 통해 자발적이고 비밀이 보장되는 상담 서비스를 제공합니다.

EAP는 정서적 문제, 법적 또는 재정적 문제, 결혼 생활 문제 또는 직장 문제에 직면 한 직원 및 가족 구성원을 도울 수 있습니다. 인사 부서는 EAP의 혜택과 이에 액세스하는 방법에 대한 정보를 제공 할 수 있습니다.

동료에게 비판 단적인 방식으로 EAP 번호를 제공합니다 (예: "필요한 경우"또는 "많은 사람들이이 번호가 도움이된다고 생각 함"). 회사에 EAP가없는 경우 동료가 다음 단계를 위해 가정의 나 심리학자에게 연락하도록 권장합니다.

EAP는 변호사의 조언을 제외하고는 직원에게 절대로 요구 되지 않습니다. 어떤 사람이 자신이나 다른 사람에게 임박한 위험을 초래할 경우 즉시 911에 전화하십시오.

동료의 삶에서 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 실제 단서가 없을 것입니다. 당신이 보는 행동을 고수하고 당신의 설명에서 비판하지 마십시오.

morguefile을 통한 anitapeppers, CC-BY-SA 3.0

지속적인 자기 관리 및 책임을 장려

동료에게 EAP 정보를 제공 한 후에는 때때로 그들이 어떻게하고 있는지에 대한 후속 조치를 취합니다. 그러나 EAP에 전화했는지 또는 상담을 요청했는지 구체적으로 묻는 것은 부적절합니다. 그것은 그들의 사생활 침해입니다.

지원과 정보를 제공하여 동료의 자기 관리 능력을 강화한 다음 비켜주십시오. 동료가 자신의 삶을 책임감있게 조종 할 수 있도록하십시오.

동료를 계속해서 그룹 활동에 포함시키고 그들의 상황에 대한 사무실 소문을 줄임으로써 그들을 지원할 수 있습니다. 동료는 정신 질환의 오명 때문에 소외되어서는 안됩니다.

또한 모든 동료가 스트레스 관리에 도움이되는 10 분 휴식, 점심 휴식 (사무실에서 떨어져) 및 예정된 휴가를 갖도록 장려함으로써보다 건강한 직장을 지원할 수 있습니다. 회사에 피트니스 센터, 의료 클리닉 또는 기타 건강 관련 리소스가있는 경우 동료가 이러한 방식으로 자신을 돌 보도록 권장 할 수도 있습니다.

그들은 여전히 ​​할 일이있다

정신 질환 여부에 관계없이 직원은 업무를 수행 할 수 있어야합니다. 동료를 덮어 주거나 ​​변명하는 습관을 들이지 말고 정신 질환이있는 사람을 덜 기대하지 마십시오.

동료가 ADA (Americans with Disabilities Act)에 따라 직장 편의를 요청해야하는 경우이를 허용하십시오. ADA는 직원이 15 명 이상인 고용주와 주 및 지방 정부, 고용 기관 및 노동 단체를 대상으로합니다.

ADA는 보장되는 고용주가

편의를 요청하는 과정에는 직원, 의료 서비스 제공자 및 고용주 간의 상호 작용이 포함됩니다. 정신 질환 직원을위한 합리적인 편의는 개별 상황에 따라 다르지만 다음과 같은 예가 포함될 수 있습니다.

• 약속에 참석하는 시간
• 직업 코치
• 작업 위치 조정
• 작업 지침 제공 방법에 대한 수정

문제 행동을 눈치 채더라도 당신은 그것을 소유하지 않습니다. 도움을 구하고 업무 성과를 개선하는 것은 직원의 책임입니다. 당신은 그들을 위해 이것을 할 수 없습니다.

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그들의 행동이 당신의 성과를 방해하는 경우

때때로 동료들은 경영진에게 에스컬레이션을 요구하는 용납 할 수없는 행동 패턴을 개발합니다.

다른 해결책을 시도했지만 동료의 행동이 업무 수행이나 고객 만족도를 방해 하는 경우, 조치를 취하기 전에 상황이 악화되지 않도록하십시오.

문제가되는 동작에 대해 다음 정보를 문서화하십시오.

• 행동과 상황은 어땠습니까?
• 언제 발생 했습니까?
• 누가 어떻게 참여 했습니까?
• 행동이 생산성, 고객 만족도 등에 미치는 영향은 무엇입니까?

그런 다음 데이터 패턴을 경영진에게 제시하십시오. 대화에서 감정을 배제하십시오. 대신 동료의 행동이 팀 및 / 또는 고객에게 어떤 영향을 미치는지에 초점을 맞추십시오.

특정 요청을 염두에두고 (예: 동료가 기한을 지키도록 요구) 상사가 동료의 성과 문제를 효과적으로 관리하는 방법에 이미 어려움을 겪고있을 수 있음을 인식하십시오. 동료 개인과의 불일치를 고려하여 갈등을 추가하지 마십시오.

정신적 또는 대인 관계 문제를 겪고있는 동료를 다룰 때 공통점을 찾으십시오. 오늘은 동료이지만 내일은 더 많은 이해가 필요한 사람이 될 수 있습니다.

험담하지 마십시오

동료가 개인 정보를 위임 한 경우 반복하지 마십시오. 약간의 육즙이 많은 가십으로 취급하려는 유혹을 피하십시오. 가십은 종종 주제를 부끄럽게하고 창피하게 만들지 만, 그것을 퍼뜨린 사람들에 대해 많은 것을 말해줍니다. 험담을하고 싶다면 먼저 멈추고 왜 정보를 반복하고 싶은지 스스로에게 물어보십시오. 도움의 정신에서 비롯된 것이 아니라면 정보를 자신에게만 보관하는 것이 가장 좋습니다.

단어는 무기가 될 수 있습니다

사무실에서 당신의 언어를 지켜보십시오.

일상의 연설은 정신 장애로 고통받는 사람들을 무례하고 조롱하는 단어와 구로 가득 차 있습니다.

"미친"아이디어를 설명하거나 누군가가 "완전한 덱을 가지고 놀지 않는다"고 농담하든 관계없이 전체 그룹의 사람들을 비방 할 수있는 문구는 전문적인 환경에 적합하지 않습니다. 물론 HR 조사에서 자신의 행동이 문제가되는 것을 원하지는 않습니다. 정신 질환이있는 근로자는 직장에서 일반적으로 사용되는 부적절한 언어로 인해 장애 괴롭힘에 대한 불만을 제기합니다.

정신 질환이있는 사람과 함께 일한다고 믿지 않더라도 정신 질환이있는 가족이있을 수 있습니다. 당신이 말하는 것을 의미하고 당신이 의미하는 것을 말할 수 있도록 당신의 표현을 정확하게 작성하십시오.

또한 정신 질환은 성격이나 의지의 결함이 아니라 치료할 수있는 의학적 상태임을 기억하십시오.

가십은 종종 주제를 부끄럽게하고 부끄럽게하며 그것이 사실인지 여부에 관계없이 정보를 퍼뜨리는 사람들에 대해 많은 것을 말합니다. 거기 가지마.

Flickr를 통한 Sarah Ackerman, CC-BY-SA 2.0

직장에서의 정신 장애

일부 정신 장애의 증상은 직장에서 다른 상황과 다르게 나타날 수 있습니다. ⁸

우울증

우울증은 직장에서 다음과 같은 형태로 나타날 수 있습니다: 긴장감, 과민성, 경미한 신체 질환에 대한 잦은 불만, 참여 부족, 느린 생산성 및 피로.

우울증에 걸린 직원은 질병과 생산성 손실로 인해 27 일에 해당하는 일을 잃는 것으로 추정됩니다. 우울증이있는 사람들은 자주 직업을 바꿀 가능성이 높습니다.

양극성 장애

미국 성인의 약 1 %가 양극성 장애를 가지고 있습니다. 이 장애는 일반적으로 우울 단계와 조증 또는 상승 단계 사이의 순환을 포함합니다.

조증 단계에서 동료들은 그 사람의 자기 확대, 규칙 위반, 파괴 및 무한한 에너지를 알아 차릴 수 있습니다.

양극성 직원은 질병 및 결근으로 인해 28 일을 결근하고 생산성이 35 일 더 손실되는 것으로 추정됩니다.

ADHD

주의력 결핍 과잉 행동 장애는 약 3.5 %의 직원에게 영향을 미칩니다.

증상으로는 작업량 및 기한 관리 문제, 혼란, 지침 준수의 어려움, 동료와의 갈등이 있습니다.

ADHD가있는 직원은 약 22 일의 근무 시간을 잃습니다. 또한

• 징계를받을 가능성이 18 배 더 높고
• 해고 가능성이 2 ~ 4 배 더 높고
• ADHD가없는 동료들이받는 급여의 60-80 % 만 벌 수 있습니다.

역사상 유명한 정신병자: 퀴즈

각 질문에 대해 가장 좋은 답변을 선택하십시오. 답은 아래와 같습니다.

1. 에이브 러햄 링컨 미국 대통령은
   • 선천적 정직
   • 이성의 목소리
   • 자살 우울증
2. 그의 아내 Mary Todd Lincoln은
   • 큰 모자를 쓴 키가 크고 날씬한 남성을 좋아하는 사람
   • 정신 분열증
   • Sally Field와 놀라운 유사성
3. 독일 작곡가 루트비히 판 베토벤 경험
   • 양극성 장애
   • 그의 음악이 상업적 목적으로 사용되는 것에 대한 불안
   • 천사들의 목소리
4. 마릴린 먼로는
   • 그녀의 연기 능력으로 알려져
   • 양극성 장애
   • 남편 도벽
5. 네덜란드 예술가 Vincent Van Gogh가 경험했습니다.
   • 귓병
   • 조현 병 또는 양극성 장애
   • 신성한 영감

정답

1. 자살 우울증
2. 정신 분열증
3. 양극성 장애
4. 양극성 장애
5. 조현 병 또는 양극성 장애

참고 문헌

^{1 개의} NAMI. (2018). 정신 건강 상태-NAMI: 국가 정신 질환 연합. https://www.nami.org/Learn-More/Mental-Health-Conditions에서 검색했습니다.

² "NAMI: 정신 질환에 관한 전국 연합-숫자로 보는 정신 건강." NAMI: 정신 질환에 관한 전국 연합-NAMI: 정신 질환에 관한 전국 연합. 2016 년 8 월 6 일 액세스.

³ 국립 정신 건강 연구소. "NIMH · 불안 장애가있는 성인의 절반이 청소년기에 정신과 적 진단을 받았습니다." NIMH · 홈. 마지막으로 수정 된 2007 년 2 월 7 일.

⁴ McDonohough, Brian. "결근의 주요 원인." CBS 필리. 2012 년 10 월 1 일에 마지막으로 수정되었습니다.

⁵ 정신 건강 미국. "미국의 정신 건강 순위: 미국 전체의 우울증 분석: 미국 정신 건강" 환영합니다: Mental Health America. 2013 년 6 월 7 일 액세스.

⁶ 세계 보건기구. 정신 건강 증진: 개념, 새로운 증거, Pratice . 프랑스: 세계 보건기구, 2004.

⁷ 정신 건강 미국. "직원에게 정신 건강 도움이 필요할 수 있다고 생각할 때해야 할 일: Mental Health America." 환영합니다: Mental Health America. 2013 년 6 월 7 일 액세스.

⁸ 하버드 대학교. "직장의 정신 건강 문제." 건강 정보 및 의료 정보-Harvard Health Publications. 2013 년 6 월 7 일 액세스.

⁹ 미국 법무부. "미국 장애인 법에 관한 정보 및 기술 지원." ADA.gov 홈페이지. 2014 년 2 월 9 일 액세스.

질문과 답변

질문: 도움 요청을 거부하거나 감정적 문제가 있음을 인정하는 동료를 어떻게 도울 수 있습니까? 법률은 개인을 보호합니다. 그들이 자살 위협을 말하지 않으면 개입 할 수 없습니다. 그래서 우리는 무엇을합니까?

답변: 그들의 정신 건강에 관한 논의가 원치 않는다는 것을 알게되었으므로 신중하게 진행하십시오. 심지어 불쾌감을 줄 수도 있습니다. 비록 당신의 마음이 올바른 위치에 있더라도 당신은 동료의 실제 또는인지 된 장애 (정신 질환)에 근거하여 괴롭힘으로 인식 될 위험이 있습니다.

그들이 정신병이라는 결론에 어떻게 도달했는지 잘 모르겠습니다. 실제로는 그렇지 않을 수도 있습니다. 종종 우리는 다른 사람들의 삶에서 무슨 일이 일어나고 있는지 진정으로 알지 못합니다. 심각한 신체 진단이 관련되어있을 수 있으며 동료는 그저 대처하기 위해 고군분투하고 있습니다. 또는 법적, 재정적 또는 결혼 생활 문제, 약물 남용 문제, 어린이 및 / 또는 노령 부모를 돌보는 문제 또는 여러 가지 삶의 문제가있을 수 있습니다.

슬프게도 누군가에게 심리적 도움을 구하도록 강요하거나 정신 건강 문제가 있음을 인정할 수도 없습니다. 동료가 전문 상담으로부터 혜택을받을 수 있다는 것이 맞을 수 있지만, 그들은 그것을 찾지 않을 권리가 있습니다. 동시에, 동료는 개인적으로나 직업적으로 자신이 선택한 결과를 감당할 준비가되어 있어야합니다.

아마도 당신에게 어려운 일이지만 심리적 경계를 정하십시오. 당신은 돌보는 사람으로 나를 때리지만 당신은 당신을합니다. 그들이 도움을 구할지 여부를 통제 할 수 없습니다. 이 동료의 문제 행동에 대해 관리자에게 경고하고 이것이 귀하, 고객 및 직장에 미치는 영향을 설명합니다. 그런 다음 심리적으로 물러납니다. 동료는 다른 사람처럼 업무를 수행해야합니다. 특정 날에 일할 수있을만큼 몸이 좋지 않다면 경영진에게 행동 적 용어로 그 사실을 알리십시오 (예: 통제 할 수 없게 울고, 작업 공간에서 2 시간 동안 퇴근했거나 책상 밑에 숨어 있음 등)..

마찬가지로 동료와 동료의 행동을 논의하지 마십시오. 동료가 우려 사항이있는 경우 귀하와 마찬가지로 경영진에 가라고 말하십시오.

회사에 많은 조직과 마찬가지로 EAP (Employee Assistance Program)가있는 경우 일반적으로 직원이 상담을 위해 전화를 걸 수 있음을 서로 상기시켜주는 것이 좋습니다. 일반적으로 이것은 그들 중 한 명이 일상적인 상호 작용 중에 개인적인 문제가 있거나 정서적 고통을 겪고 있다고 분명히 말할 때 나타납니다. 동료가이 문제를 제기하면 문제에 과도하게 관여하지 말고 EAP 번호를 제공하십시오. 당신은 그들의 치료사가 아닙니다. 그러나 후속 조치를 취하지 말고 동료가 EAP에 전화했는지 묻지 마십시오.

회사에 EAP가없고 동료가 절망을 표현하는 경우 적절한 경우 다음 무료 리소스 중 하나를 제공 할 수 있습니다.

• National Hopeline Network 1.800.SUICIDE (1.800.784.2433)

• 위기 텍스트 라인 번호 741741

• 라이브 채팅: http://hopeline.com/

동료가 업무 수행에 심각한 영향을 미치기 전에 스스로를 돕기로 결정하기를 바랍니다. 당신이 돌보는 것처럼 그들은 그들의 정신 건강을 소유하고 있습니다.

질문: 직원이 자신이 정신병이라고 말하면 어떻게 말해야합니까?

답변: 처음에는 신체적 질환이 있다는 사실을 공유 한 것처럼 응답하는 것이 좋을 수 있지만, 1) 그러한 민감한 정보를 누설 한 직원의 근거와 2) 귀하의 성격과 질에 따라 많은 것이 좌우된다는 점을 명심하십시오. 동료와의 관계.

당신이 가까운 동료이고 서로의 삶과 가족에 대해 많이 알고 있다면, 그 세부 사항을 드러내는 것은 기존의 신뢰 관계의 자연스러운 연장처럼 보일 수 있습니다. 다른 의료 정보와 동일하게 신뢰할 수있는 신뢰를 유지하십시오. 반복하지 말고 그것에 대해 코를 찌르지 마십시오. 그들은 무엇보다 우정에서 정보를 더 많이 공유하고있을 수 있습니다. 아마도 그들은 당신이 구체적으로 어떤 말을하는 것이 아니라 듣고 공감하기를 원할 것입니다. 혼란스러워하는 행동에 대한 설명을 제공하려고 할 수도 있습니다. 들리다.

그러나 직원 중에는 개인 정보를 부적절하게 공유하는 경향이있는 다른 사람들이 있습니다. 이러한 상황에서 직원들이이 정보를 공개하는 이유가 분명하지 않습니다. 예를 들어, 그들은 자신에 대해 너무 많은 정보를 거의 알지 못하는 사람들에게 과도하게 공유 할 수 있습니다. 일반적으로 언어 설사로이 사람들을 발견 할 수 있습니다. (자신의 깊은 개인 정보를 공유하는 "혜택"을 되돌리고 싶은 유혹에 저항하십시오.)

동료의 개인 및 의료 정보가 알고 싶은 것이 아닌 경우 (작업 환경 및 특히 업무에 영향을주지 않는 한), 추가 공유를 중단하기 위해 긍정적 인 말을 할 수 있습니다. 예를 들어, "내가 당신을 동료로 보는 방식은 변하지 않습니다." 그런 다음 주제를 변경하거나 장면에서 자신을 제거하십시오.

그러나 직원이 장애에 대한 편의를 요청하기 때문에 자신이 정신 질환을 앓고 있다고 스스로 식별 할 수있는 또 다른 상황이 있습니다. 직원은 편의를 요청할 때 특정 단어를 사용할 필요가 없습니다.

당신이 리더십 능력으로 봉사하고 동료가 자신의 정신 질환을 털어 놓는 경우, 그들이 장애를위한 편의를 요청하는지 여부를 명확히하는 것이 중요합니다 (그렇다면이 요청을 처리하기위한 귀사의 절차가 무엇인지). 그들이 편의를 요청하는지 아니면 단순히 자신에 대한 정보를 공유하는지 물어보십시오. 당신은 배려심 있고 성실하게 이것을 할 수 있습니다. 의료 정보를 들여다 보지 말고 대신 어떤 편의를 요청하고 있는지 문의하십시오. 그런 다음 조정 요청 인 경우 즉시 HR에 연락하여 도움을 요청하십시오. (다시 말하지만 이것은 리더십 역할을하는 사람들을위한 것입니다.) 편의 요청의 예는 다음과 같습니다.불안과 공황 발작으로 인해 일하기 위해 정서적 지원 동물을 동반하도록 요청하거나 교통량과 소음이 적은 지역으로 자신의 칸막이를 이전하는 것.

우리는 일생의 약 1/3을 직장에서 보내므로 서로에 대한 민감한 정보를 배우는 것은 당연합니다. 때로는 업무 관계를 풍요롭게하지만 때로는 매우 산만해질 수 있습니다. 궁극적으로 우리가 모두있는 이유는 일하기 위해서입니다.

질문: 동료가 내가 수동적 공격적이라고 말하지만 그는 양극성이라고 말하면 어떻게해야합니까?

답변: 누군가가 말했다고해서 사실이 아닙니다. 당신이 그것을 좋아하지 않는다고해서 그것이 거짓이되지는 않습니다.

양극성 및 수동적 공격은 행동이 아니라 레이블입니다. 레이블은 충돌을 해결하는 데 도움이되지 않습니다. 그가 한 말에 화를 내지 말고 다음과 같이 생각해보십시오.

모든 사람이 의견을 가지고 있으며,이 동료는 그가 당신의 업무 스타일을 어떻게 인식하는지에 대한 피드백을 제공했습니다. 그가 양극성 장애가 있음을 밝혔기 때문에 그를 자동으로 해고하지 마십시오. (또한 그가 양극성 장애 진단을 귀하와 직접 공유하지 않았다면 그를 "진단"하려고 시도하지 마십시오.)

오히려 다른 사람과 마찬가지로 그의 피드백을 많은 사람들 중 하나의 데이터 포인트로 간주하십시오. (모두가 자신에 대해 말하는 모든 것을 믿지 않습니까?)

다른 사람들로부터 동일한 피드백을 지속적으로 듣는다면 그것은 추세입니다. 이 경우 "데이터"에 더 많은 가중치를 부여 할 수 있으며 아마도 자신의 행동과 다른 사람에게 미치는 영향을 더 잘 이해할 수있는 예를 요청할 수 있습니다. 그렇지 않으면 그의 피드백에 감사드립니다.

피드백에 대해 논의하기로 선택한 경우 행동 기반을 유지해야합니다 ("팀 회의 중에 말할 때 방해하면 실망합니다").

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