직원의 공정한 급여 범위를 결정하는 방법

나는 가치가 무엇입니까?

잭 모레, CC-BY

직업 급여 및 임금 계산기

회사는 직원에게 제공되는 급여와 임금에서 경쟁력을 갖추는 것이 필수적입니다. 공정하고 경쟁적인 급여 구조가 없으면 회사는 부적합한 후보자를 고용하거나 재능있는 인재를 잃게됩니다. 보상 관행을 정기적으로 업데이트 할 프로세스가없는 경우 직원이 자체 조사를 수행하도록 맡깁니다.

직원이 전체 복리 후생 패키지를 고려하지 않을 수 있으므로 자기 비교는 오해의 소지가 있습니다. 보상 패키지는 직원의 참여를 포함하는 투명한 프로세스를 기반으로해야합니다. 직무 별 시장 가치에 대한 통계는 공개적으로 논의되어야합니다. 이 검색 엔진 참조 시대에 정보는 누구나 쉽게 사용할 수 있습니다. 시장의 현실에서 숨기는 것은 장기적으로 좋은 생각이 아닙니다.

지정된 기능, 업무 및 책임을 신속하고시기 적절하고 정확하게 수행하기위한 공정하고 공평한 급여는 직원 / 고용주 관계의 주요 원칙입니다. 각 직원은 비즈니스의 성공에 기여하며 각 직업에는 특정 가치가 있습니다. 직원은 회사의 다른 직업 및 경쟁사의 직업과 비교하여 자신의 직업의 상대적 가치에 따라 급여를 받아야합니다.

직책은 비즈니스의 정의 된 필수 기능을 수행하도록 설계되었습니다. 이러한 직책은 또한 특정 책임과 권한을 가지며 특정 결과에 대한 책임이 있습니다. 모든 회사 기능에는 기능에 부가 된 경제적 가치가 있습니다. 기능 조직도 및 직무 설명은 이러한 기능, 책임, 의무 및 작업을 정의하는 데 사용됩니다. 직위의 경제적 가치는 교육, 인증, 지식, 경험, 독립적 인 판단, 창의성 등 모든 직무 설명에 내재 된 기타 직위를 구별하는 기본 요소를 평가하는 과정을 통해 결정됩니다. 이러한 요소는 보상 공정성과 포지션의 상대적 가치를 설정하는 데 사용됩니다.

직책의 최소 및 최대 금전적 가치를 정의하는 급여 또는 임금 범위를 설정하는 것이 도움이됩니다. 보상은 회사가 정의한 가치를 지닌 특정 지식과 기술과 관련하여 개인에게 지급되는 기본 급여로 시작됩니다. 일부 개인은 특별한 기술, 기술 지식 또는 인증을 기반으로 지급되지만 모든 급여는 여전히 일종의 기본 가치와 연결되어 있습니다. 특정 직책에 대한 급여 범위는 어떤 형태의 측정과 연결되어야합니다. 더 효율적이고 생산적이며 창의적인 개인은 자신의 직업 범주에서 최대 수준에 도달 할 자격이 있습니다. 급여 범위는 지속적으로 검토되고 시장 규범에 따라 측정되어야하며 최소 1 년에 한 번 업데이트되어야합니다. 일반적으로 이러한 검토는 부서 예산과 일치합니다.증가는 회사의 수익성, 기술 개발, 기술 지식 향상 및 평균 이상의 성과와 관련이 있어야합니다.

기본 급여 및 임금 비율에 더 진보적 인 회사는 성과 기반 인센티브 및 보너스를 제공합니다. 이는 회사의 매출 및 이익 성장과 연결되어야합니다. 모든 사람이 어떤 방식 으로든 이러한 성장에 기여하며 이는 인센티브 계획에서 적절하게 평가됩니다. 영업 담당자는 이상적으로는 기본 급여와 고객 기반 유지 및 증가에 대한 기여를 반영하는 커미션을 모두 받아야합니다.

각 직무 범주에 대해 공정한 기본 급여를 지정하는 방법

일반적으로 관리자 또는 인사 관리자에게 할당됩니다. 회사가 운영되는 지역의 급여와 임금을 비교 조사해야합니다. 스프레드 시트는 회사 내 각 직무 범주를 식별하는 데 유용한 방법입니다. 이 제어 시트에는 각 기능 및 동일한 업계의 다른 경쟁사에 대해 회사가 제공하는 현재 급여 규모를 기록해야합니다. 이 정보는 구직 서비스 센터, 상공 회의소, 대학 배치 서비스, 정부 구직 데이터 및 산업 협회를 포함한 다양한 온라인 소스에서 수집 할 수 있습니다. 이러한 출처에서 비교 가능한 포지션에 대한 높은 급여와 낮은 급여를 얻을 수 있습니다. 두 가지의 평균은 각 직업 범주에 대한 표준 시장 주도의 급여 / 임금 범위를 설정합니다.채용 할 때마다 또는 직원이 더 나은 급여를 받기 위해 퇴사 할 때 설문 조사 정보를 업데이트하는 것이 좋습니다. 일반적으로 보상 경쟁력에 대한 객관적인 정보의 좋은 출처이므로 직원이 퇴사하기로 결정할 때마다 퇴사 인터뷰를 수행하는 것이 좋습니다.

직무 가치 팩토링 시스템

가치 팩터링은 경험, 교육, 직업 지식, 독립적 인 의사 결정 및 성과와 같은 핵심 요소에 의존합니다. 팩토링 시스템은 회사의 다양한 직위에 대한 최소 급여에서 최대 급여 범위를 정당화하는 데 사용됩니다. 불평등이 중요한 사회적 문제인 시대에 급여 규모의 차이를 측정 가능한 기준으로 정당화하면 더 많은 신뢰가 생성되고 사기가 높아집니다. 종종 보상에 대한 결정은 진보적 인 조직에 있어서는 안되는 주관적인 편견에 근거합니다. 모든 직책에는 1-5의 척도로 평가할 수있는 핵심 요소가 있습니다. 보다 투명하고 공정한 평가 시스템을 구축합니다. 고려해야 할 요소는 다음과 같습니다.

교육, 인증 : 직위와 점수에 필요한 최소 및 최대 교육 수준 또는 인증을 결정합니다. (1-5)
지속적인 교육 및 인증: 하이테크에서 매우 중요한 요소 인 추가 과정을 수강하여 정기적으로 지식을 업그레이드하는 직원을 평가합니다 (1-5).
경력 연수: 15 년 이상은 가장 높은 점수를 받아야하며, 적은 수년 동안 점진적으로 낮은 점수를 받아야합니다. (1-5)
지식: 경험이 항상 우수한 지식과 같지는 않다는 것을 기억하십시오. 이것은 다른 사람들의 관찰과 합의를 통해 측정 할 수 있습니다. 회사의 발전에 기여한 새로운 지식의 습득에 특별한주의를 기울여야합니다. (1-5)
판단: 특정 직원의 독립적 인 의사 결정의 질과 양으로 평가할 수 있습니다. (1-5)
창의성: 모든 위치에서 매우 중요한 요소이지만 즉시 사용 가능한 사고가 필요한 기능에서는 우선 순위가 높습니다. 대부분의 최고 경영진 및 디자인 관련 직책이이 범주에 속합니다. (1-5)
성과: 성과 를 평가하려면 모든 직무 설명의 일부를 구성해야하는 성과 측정을 사용합니다. 이는 목표 및 목표 중심의 평가이며 판매, 총 및 순이익, 생산성 향상, 재무 비율 등 각 위치에 대한 적절한 동인을 준수합니다. (1-5)
팀 오리엔테이션: 각 개인은 팀의 일원이며 부서 단위이며 회사 전체를 포함합니다. 긍정적 인 상호 작용, 협력 및 의사 소통은 회사 복지의 모든 측면에 영향을 미칩니다. (1-5)

이 8 가지 주요 요소에 대한 총점을 표로 만드십시오. 최대 점수는 40 점이며 35-40 점 범위의 개인 점수는 현재 위치에 대해 최대 수준이어야합니다. 최소 점수가 25 점 미만이면 안됩니다.

신입 사원에게 지급 할 금액

일반적으로 신입 사원은 범위의 최하위 또는 중간 지점에서 고용됩니다. 특정 전문성을 갖춘 뛰어난 후보자는 더 높은 비율로 채용 될 수 있지만 최대치를 초과해서는 안됩니다. 이미 존재하는 기능에 새로운 인재를 채용 할 때 높은 보상 우선 순위를 설정하는 것은 위험합니다. 이를 해결하는 한 가지 방법은 전문 직위에 대한 새로운 직무 설명을 추가하는 동시에 급여 규모가 업계의 표준에 부합하는지 확인하는 것입니다. 신입 사원은 3 ~ 6 개월 후에 평가를 받아야합니다. 이것은 뛰어난 재능을 보상하고 부적합한 부분을 제거 할 수있는 기회입니다. Factoring System을 사용하여 최근에 고용 된 직원을 평가합니다.

연봉 및 보상 검토

회사의 지속적인 만족스러운 평가와 수익성을 바탕으로 급여는 매년 검토되어야하며 예산 책정 과정의 본질적인 부분이되어야합니다. 이것은 일관되게 적용되어야합니다. 예산 제한으로 인해 증가가 허용되지 않더라도 각 직원에게 자신의 위치를 알리기 위해 성과 검토가 필요합니다. 회사를 쇠퇴에서 벗어날 수있는 사람들이기 때문에 항상 최고 성과자를위한 예산 공간을 찾으려고 노력하십시오.

직원의 기본 급여는 연간 인플레이션 율로 조정 된 직책에 대해 설정된 최대 금전적 가치를 초과해서는 안됩니다. 직원이 범위의 최고 가치에 도달하면 급여 인상은 더 높은 직책으로의 승진을 기반으로해야합니다. 때로는 새로운 산업의 시장 상황으로 인해 특정 직무 기능이 업그레이드됩니다. 이는 경쟁 현실을 충족시키기 위해 최대 값 조정을 요구할 수 있습니다.

때로는 경제적 여건이 악화 될 수 있으며 회사는 최소 및 최대 금액을 줄여야 할 수도 있습니다. 급여와 임금을 삭감하는 것은 어렵지만, 이는 부분적으로 감소와 일자리 통합, 그리고 감소 된 급여 규모로 신규 직원을 고용함으로써 달성 될 수 있습니다.

영업 사원 보상

영업 관리자와 담당자는 기본 급여와 추가 커미션 또는 인센티브 보너스로 구성된 보상 패키지를 이상적으로 가지고 있어야합니다. 기본 급여는 너무 많은 편안함을 제공하는 수준으로 설정되어서는 안됩니다. 영업 사원은 확대되는 커미션 계획을 통해 판매를 늘리도록 동기를 부여해야합니다. 커미션 요율은 기존 고객을 유지하는 것보다 새로운 고객 확보에 대한 보상을 제공하는 방식으로 설정되어야합니다.

좋은 규칙은 기존 고객에 대한 요금의 두 배로 신규 고객에 대한 요금을 설정하는 것입니다. 연간 할당량 또는 / 및 목표를 초과하는 판매 수준을 달성하려면 추가 인센티브를 제공해야합니다. 영업 사원은 더 높은 개인 목표를 달성하기위한 자체 전략을 수립 할 수 있도록 각 경우에 대한 수수료 지급액을 알아야합니다. 커미션 비율은 업종에 따라 다르며 급여 수준을 결정하는 데 사용되는 동일한 출처에서 이에 대한 정보를 얻는 것이 중요합니다. 수수료 지급은 일반적으로 월 단위로 이루어집니다. 영업 관리자의 보상은 전체 영업 팀의 성과와 연결되어야합니다. 또한 분기 별 및 연간 목표를 충족하거나 초과하는 다양한 수준의 판매에 적용되는 다양한 비율의 요율을 포함해야합니다.

직원 복리 후생의 가치 고려

직원들은 급여와 상여금을 볼뿐만 아니라 건강 관리, 휴가, 법정 공휴일 수, 유연한 근무 시간, 출산 / 육아 휴가 등 회사에서 제공하는 추가 혜택에 집중합니다. 회사는 항상 시장에서 제공되는 것과 경쟁 할 수있는 최상의 조건과 혜택을 제공하려고 노력해야합니다. 건강 관리는 가족이있는 직원에게 특히 중요하며 고용 결정에 큰 역할을합니다.

인센티브 및 보너스

조직의 모든 수준의 직원을 포함하는 인센티브 계획은 가능한 최고의 인재를 유치하기 위해 경쟁하는 모든 진보적 인 기업에게 필수입니다. 이러한 회사는 인센티브 및 보너스에서 상당 부분이 발생하도록 보상 패키지를 공식화해야합니다. 인센티브는 성과 기반 금전적 보상, 회사 주식 옵션 또는 둘의 조합의 형태를 취할 수 있습니다. 인센티브와 보너스는 개인, 부서 또는 회사 전체의 뛰어난 성과와 관련이 있습니다. 각 직원은 자신의 직위에 따라 회사의 성공에 어떤 방식 으로든 기여합니다. 판매 관리자는 생산 근로자보다 수익과 이익에 상대적으로 더 많은 영향을 미칩니다. 따라서 인센티브 / 보너스 풀에서 이들의 몫은 기여도에 비례해야합니다.이는 급여 또는 임금과 관련된 인센티브 지급으로 제어 할 수 있습니다.

소유자의 보상

소유주가 스스로 지불해야 할 금액을 결정하는 것이 때때로 어렵습니다. 이것은 스타트 업에서 업계 내에서 성숙하고 확고한 회사에 이르기까지 회사의 라이프 사이클의 위치에 크게 좌우됩니다. 시작할 때 소유자는 주로 생존에 관심이 있으며 회사가 안정에 도달하기 위해 개인적인 희생을 할 준비가되어 있어야합니다. 이것은 종종 개인적으로 생계를 유지하는 생존 급여를받는 것을 수반합니다. 이러한 종류의 희생은 고용 된 직원에게 기대할 수 없으며 많은 상황에서 소유자가 부하 직원보다 낮은 급여를 받는다는 것을 의미합니다.

사업이 회사의 수명주기에서 더 성숙한 위치에 도달하면 소유자는 다른 사람보다 더 높은 수준의 이익을 기대할 수 있습니다. 연구에 따르면이 경우 최선의 조치는 사장과 같은 회사 소유자의 공식 직위에 상응하는 급여를 받고 유사한 업무를 수행하는 다른 사장의 보수와 일치하는 급여를받는 것입니다. 규모가 큰 회사와 같은 산업에 있습니다. 소유자는 회사의 성공이 보증하는 경우 배당금에서 항상 추가 보상을받을 수 있습니다. 대부분의 경우 세금 관점에서 돈을 인출하는 가장 경제적 인 방법입니다. 또 다른 방법은 회사에서 비용으로 쓸 수 있고 이중 과세를 피할 수있는 특별 혜택을받는 것입니다.