직장에서 불공정하거나 부정적인 성과 검토를 처리하는 방법

불공정 한 성과 검토: 보스 맨은 당신이 소 포크라고 말한다?

cowpoke는 농장이나 목장에서 자신의 의무를 게을리하는 게으른 카우보이입니다. 부정적인 성능 피드백은 가장 힘든 카우보이 (또는 회사원)의 마음을 아프게 할 수 있습니다.

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Saddle Up, Cowboy: 성능 평가 시간입니다

안장 올려, 카우보이. 다시 성능 검토 시간입니다. 그리고 pardner, 당신은 그것이 너무 좋아 보이지 않을까 걱정합니다. " 성능이 기대에 미치지 못한다 "는 말을 들었 거나 작업 스타일에 대해 덜 빛나는 피드백을 받았을 수도 있습니다.

Awww, 쉿! 이러한 유형의 비판은 가장 힘든 카우보이의 마음을 아프게 할 수 있습니다. 하지만 당신은 소 포크가 아닙니다.

당신은 흰색 모자를 쓴 사람입니다. 당신은 당신의 부츠를 빛나게 뱉고 당신의 박차로 누군가를 해치지 않으려 고 노력합니다 (다음 칸막이에서 그 바보조차도). 당신은 일에 몰두하고… 대부분 매일, 그리고 다소 시간에. 당신은 정직한 하루 일을하는데… 약간의 인터넷 시간을두고 개인적인 전화를 한두 번 할 수 있습니다. (카우보이는 연결 상태를 유지해야합니다!)

젠장, 당신은 회계의 카우보이 (또는 고객 서비스… 하지만 이제는 보스 맨이 일을 똑바로 보지 못하는 것 같습니다. 그리고 당신은 그를 댕 로데오 광대로보기 시작했습니다. 더 나쁜 것은, 당신은 그 친구를 묶고 당신의 박차로 그에게 말 감각을 차고 싶을 것입니다.

Dagdabbit. 나쁜 피드백을 받았습니다. 이제 어떡해? 제가 도와 드리겠습니다. 저는 HR 목장 직원이고 이것은 제 첫 로데오가 아닙니다.

말을 잡아, 카우보이

비난, 변명 또는 인신 공격으로 부정적인 성과 비판에 반응하는 것보다 먼저 듣는 것이 중요합니다. 상사가 말하는 내용을 이해하십시오.

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독자 설문 조사

이 모든 것이 당신에게도 해당됩니다, 카우걸.

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성능 문제로 향하고 있다는 5 가지 신호

Fortune 500 대 기업 두 곳의 HR 전문가로서 저는 직원 성과 문제에서 제 몫을 보았습니다. 그들 중 상당수는 하위 수준의 직원 / 관리자 의사 소통 또는 열악한 직업 적합성으로 귀결되었습니다. 다른 사람들은 정당한 공정성 불만에 기인했습니다.

다음은 문제로 향할 수있는 5 가지 신호입니다 ( 예 : 작업 감시).

종이 흔적이 있습니다. 고객, 다른 관리자 등에 의해 제기 된 귀하에 대한 최근 문서화 된 불만이 있습니다. 또는 귀하의 관리자가 귀하의 실수, 동료와의 갈등 또는 기한을 놓친 것을 요약하는 형식적으로 들리는 이메일을 발송하고 있습니다.
성과 검토 회의는 물론 고용주에게 일반적이지 않는 한 오프 사이트에서 열릴 예정입니다.
HR 또는 여러 관리 계층이 성과 검토 세션에 참여합니다.
이미 떠난 것처럼 더 이상 주요 회의 나 커뮤니케이션에 포함되지 않습니다. 좋은 설명도 없습니다.
성과 개선 계획을 완료해야하거나 다른 사람들보다 더 자주 성과 평가에 참여해야합니다. (HR 유형은 이것을 "좋은 계획"이라고 부릅니다.)

먼저 들어 봐

와우, 카우보이! 말을 잡아! 자신에 대해 빛나는 피드백을 덜 듣는 것은 방어적이고 화를 낼 수 있습니다. 때로는 사실이기 때문에 상처를 입힐 수도 있습니다.

비난을 돌리거나, 변명을하거나, 상사와 논쟁을 벌이면서 입에서 총을 쏘고 싶을 수도 있지만… 하지 마십시오 . 방아쇠에 너무 빠르면 발에 총을 쏘아 단순한 건설적인 비판으로 위기를 만들 수 있습니다. 이런 식으로 경력에 큰 피해를 줄 수 있습니다.

먼저 들어보세요. 정말 들어요. 상사가 말하는 내용을 정확하게 이해하려고 노력 하십시오. ( 그가 정말로 당신을 "cowpoke"라고 부르나요, 아니면 그냥 그런 느낌 이었나요? )

상사는 종종 직원만큼 성과 평가를 싫어합니다. 결국 누군가를 화나게 할 것이라는 것을 알거나 무시 될 것이라고 믿을 때 건설적인 비판을 제공하는 것은 어렵습니다. 상사가 말하는 동안 정신적 반박을 일으키지 말고 자신의 생각을 완성하게하십시오. 그의 말을 들음으로써 받고자하는 존경심을 보여주십시오.

당신의 상사도들을 자격이 있습니다

단지 부정적이라고해서 상사가 당신의 성과에 대해 말하는 것을 자동으로 할인하지 마십시오. 궁극적으로 그의 피드백이 도움이 될 수 있습니다.

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이해를 명확히하기위한 질문

우리는 모두 어느 시점에서 부정적인 피드백을 받았으므로 당신의 큰 소년을 입고 상사가 어떤 유형의 비판을 제공하는지 파악하십시오.

자신에게 물어:

이러한 영역을 더욱 홍보하기 위해 개발해야합니까? 현재 역할에서 더 유능합니까?
귀하의 공연 에 대한 우려 패턴이 있다는 최초의 공식 통지 입니까?
아니면, 해고되기 전에 심각한 성능 결함 을 바로 잡을 수있는 마지막 기회 입니까?

부정적인 성능 피드백에는 세 가지 기본 유형이 있으며 의미, 심각도 및 이에 대해 수행해야하는 작업이 다릅니다 (아래 표 참조).

또한 다음과 같은 요소를 고려하여 피드백의 의도를 분석하십시오.

상사의 몸짓 과 메시지 의 어조 ( 즉 , 그가 최후 통첩을 전달하는 것처럼 들렸습니까, 아니면 훨씬 더 친절 했습니까?).
이 피드백을 처음 받았는지 여부, 특히 문서화 된 양식으로.
검토 당시 증인 의 존재 ( 예: 다른 관리 또는 HR 계층).
회사와의 미래에 대한 상사의 긍정적 또는 부정적 언급.
성과 관리에 대한 회사 정책-일부 회사에서는 연속적으로 낮은 등급이 자동으로 직원의 해고를 초래합니다.
회사 문화 — 일부 조직에서는 서면으로 부정적인 피드백이 커리어를 결정하는 반면, 다른 회사는 실제로 최고 성과 자라도 관리자에게 "개발 기회"영역을 포함하도록 요구합니다.

피드백이 당신에게 의미하는 바에 대해 전혀 혼란 스러우면 당신의 직업이 위태로 운지 직접 물어보십시오 (예: " 내가 해고 될까요? ").

부정적인 피드백: 항상 불길한 신호는 아닙니다.

부정적인 성능 피드백에는 세 가지 일반적인 유형이 있습니다. 의미, 심각도 및 이에 대해 수행해야하는 작업이 다양합니다.

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부정적인 성능 피드백의 3 가지 기본 유형



부정적인 성능 피드백 유형	단어보기	해야 할 일
Ultimatium은 종종 성과 개선 계획,주기 외 성과 검토, 마지막 기회 계약 또는 여러 부정적인 성과 검토의 형태로 제공됩니다 (마지막 검토 이후 진행이 제한됨).	"허용 할 수없는 성능" "즉각적이고 지속적인 개선을 입증하지 못하면 최대 해고를 포함한 추가 시정 조치가 취해질 것입니다."	글은 벽에 있습니다. 다른 직업을 찾는 동안 시간을 벌기 위해 성능 향상 계획을 검토하십시오. 해당주의 실업 규정을 확인하여 선제 적으로 행동하십시오.
추세 하향 알림은 종종 정기적 인 성과 검토의 형태로 제공되며 이전에 성과가 좋았던 직원에게 자신의 성과가 우려의 패턴을 보여 준다는 초기 통지를 제공합니다.	성능 "최소한 (또는 약간의) 기대 충족"; "성능이 기대에 미치지 못함"	그의 피드백에 대해 상사에게 감사하고 성능 향상에 전념하십시오. 목표 날짜와 체크인 시간으로 구체적인 실행 계획을 개발 한 다음 노력을 두 배로 줄이십시오. 이건 그냥 "일시"라는 걸 보여주세요.
개발에 필요한 피드백은 단순히 당신이 완벽하지 않고 성장할 여지가 있다는 신호입니다. 그것은 구두 일 수 있으며 종종 최고의 직원의 성과 평가에 기록됩니다.	"개선의 기회;" "추가 개발 필요"	성장이 필요한 영역을 다루기위한 실행 계획을 개발하여 경력에 방해가되지 않도록하십시오.

카우보이는 울지 않는다: 정서적이지 않고 공손하게

상사의 의견에 동의하지 않을 수 있지만, 상사가 좌절하더라도 대화 내내 침착하고 감정이없고 정중 한 태도를 유지하십시오.

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세부 사항 파헤 치기

문제가 무엇인지 명확하게 이해하지 못하면 문제를 해결할 수 없습니다. 따라서 해석이 상사의 의도 한 메시지와 일치하는지 확인하십시오. 침착 함을 유지하고 필요에 따라 세부 사항을 요청하십시오. 자신의 성과를 동료의 성과와 비교하지 마십시오.

또한 그의 피드백의 진실성에 도전하지 않는다는 것을 전달하기 위해 어조를 관찰하십시오. 대신 호기심을 표현하십시오. 그가 어디에서 왔는지 더 잘 이해할 수 있도록 몇 가지 구체적인 예를 제공하여 도움을 줄 수 있는지 물어보십시오.

좋은 관리자는 일반적으로 일년 내내 직원의 성과 로그를 유지하여 중요한 사건을 기록합니다. 이를 통해 직원들에게 긍정적이든 부정적이든 정확한 성과 피드백을 제공 할 수 있습니다.

좋은 관리자는 지나치게 일반적인 피드백을 삼가고 자신의 메시지를 설명하는 구체적인 예를 만들 수 있습니다. 그는 또한 당신의 접근 방식이 협력 적이라면 보통 그렇게하는 것을 꺼리지 않을 것입니다.

발전을위한 실행 계획을 가지고 전진하는 방법

상사의 건설적인 비판을 이해 한 후에는 각 영역을 다루는 행동 계획을 작성하십시오. 시간표, 취하게 될 특정 조치 단계 및 진행 상황을 측정하는 방법을 포함하십시오.

그런 다음 상사와의 지속적인 성과 점검 일정을 잡으십시오 (예: 개발 계획의 개선 방법에 따라 매주, 매월 또는 분기별로).

이를 통해 1 년 내내 성과 대화의 흐름을 장려하면서 진행 상황에 대해 책임을집니다. 그가 중간 등급을 제공하지 않으면 비공식적 인 등급을 요청하십시오. (" 연중이 시점에서 내 성과를 평가해야한다면 어떻게 될까요? ")

진전을위한 실행 계획이 있으면 내년에 그의 피드백에 놀라지 않아야합니다. 1 년 동안 "개발이 필요한 영역"을 해결하고 그가 더 나은 직원이되는 데 어떻게 도움이되었는지 그를 설득 할 수 있습니다. (당신은 키스 업입니다, 카우보이!)

반박 제안: 박차를 가하고 쪼그리고 앉지 마십시오

부당하거나 부정적이라고 판단되는 성과 평가에 응답 할 때는주의하여 진행하십시오. 당신의 행동은 비판을 직업 위기로 바꿀 수 있습니다.

Morgue File을 통한 taliesin, CC-BY-SA 3.0

대응할 수있는 선택

이상적으로는 연간 성과 검토에 놀라움이 없어야합니다. 그러나 때로는 성과 검토 회의 를 통해 업무 성과에 대한 인식에서 당신과 상사가 멀리 떨어져 있음을 분명히 알 수 있습니다.

인식에 큰 차이가있을 때 다음 중 하나 이상이 진행될 수 있습니다.

귀하와 귀하의 상사는 연중 내내 공개적이고 지속적인 성과 토론을 예약하지 않았습니다 (일반적으로 분기별로 잘 작동 함).
이전 피드백을 듣지 않았습니다.
상사가 신입이거나 성과 문제가 있거나 자신의 기여를 완전히 인식하지 못합니다.
정치적 또는 개인적 의제가 있습니다
당신은 당신이 생각하는 것만 큼 좋지 않습니다

확실히 괴롭히는 상사 가 있지만 내 경험에 따르면 대부분의 직원은 정치적 또는 개인적 의제가 작용한다는 결론에 도달합니다.

그러나 많은 심리학 연구에 따르면 직원 자체 평가는 상사 나 동료가 제공하는 평가에 약간만 동의 하는 경향이 있습니다. 동시에, 상사 및 동료 '판단 동의하는 경향이 높은 서로. ¹

이것이 의미하는 바는 성능 사각 지대가 있고 상사가 건설적인 비판을 제공함으로써 실제로 당신에게 호의를 베풀 수 있다는 것입니다. 상사의 피드백이 목표에 부합하는지 의심 스러우면 믿을 수있는 친구 나 동료에게 물어 보는 것이 좋습니다. 이 사람은 당신이 화를 내지 않고 부정적인 피드백을주는 것을 편안하게해야합니다.

카우보이. 자신의 성과에 대한 지속적인 기록을 유지하여 자신을 도우십시오.

Flickr를 통한 Alan Levine, CC-BY-SA 2.0

빠른 팁: 자신의 성능 파일 유지

현재 성과주기 동안의 주요 성과 및 경험이 포함 된 최신 성과 파일을 항상 자신에 대해 보관하십시오. 상사의 피드백을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

포함 할 내용의 예:

올해의 성과 목표 및 그에 대한 진전
획득 한 모든 수상 또는 인증
시정 조치 사본
귀하에 대한 감사장 (또는 불만)
상사, 동료 및 고객과의 중요한 문제 / 충돌에 관한 이메일
핵심 성능 지표 사본
중간 성과 피드백 (예: 분기 별 또는 중간 성과 논의 결과를 문서화 한 이메일)

Yee-Haw! 지금 당장, 카우보이!

부정적인 피드백에 대응할 때 황소가 문을 벗어나면 쉽게 돌아 오지 않는다는 것을 이해하십시오. 말하기 전에 생각하십시오.

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불공정 한 성과 평가: 반발하는 방법

상사의 피드백이 불공평하다고 확신하는 경우, 여기에 반발 할 수있는 몇 가지 아이디어가 있습니다.

끝을 염두에두고 시작하십시오.

시작하기 전에 항상 찾고있는 해결책을 알고 있어야합니다. 서명하기 전에 서면 성과 문서의 일부를 변경 하시겠습니까? 단순히 듣고 싶습니까?

후속 토론을 예약하십시오.

상사에게 정보 중 일부는 놀라움으로 제공되며 (그게 사실이라면) 그가 한 말에 대해 생각할 시간이 필요하다고 말하십시오. 정보를 더 잘 처리 할 수 있도록 성과 평가 사본을 요청하십시오.

동의하지 않는 리뷰의 측면을 파악하십시오.

대부분의 조직의 성과 시스템에는 전체 등급 ( 예: 5 점 척도에서 "2")뿐만 아니라 하위 등급 ( 예: 커뮤니케이션 기술, 이니셔티브)도 포함됩니다. 종종 지원 댓글도 있습니다. 서면 댓글에 지나치게 무뚝뚝한 관리자는 의미없이 쉽게 직원을 화나게 할 수 있습니다.

성과 문서를 변경하려는 경우 관리자가 HR 또는 상사와 논의하지 않고 의견 및 하위 등급을 조정할 때 더 많은 유연성을 갖는 경우가 많습니다. 그러나 전체 등급의 변화는 종종 또 다른 이야기입니다. 그것이 당신이 추구하는 것이라면 당신의 주장은 끔찍한 설득력이 있어야합니다.

행운을 빕니다, Pardner!

뒤로 밀기 위해서는 기술, 준비 및 약간의 운이 필요합니다.

Morgue File을 통한 DuBoix, CC-BY-SA 3.0

피드백이 인식의 차이를 나타내는 지 아니면 사실에 근거한 비진리, 오류 또는 핵심 누락이 있는지 평가합니다.

지각의 문제라면 상사의 지각이 더 중요 할 것입니다. 다가오는 해에 설득력을 높이고 인식의 격차를 줄이기 위해 노력하십시오.

성과 검토가 중요한 사실 오류를 기반으로하는 경우 정보를 수정해야합니다. 그와의 만남 사이의 시간을 사용하여 실제로 일어난 일에 대한 구체적인 사실적 증거를 모으십시오.

다음은 부정확 한 데이터를 기반으로 한 성과 피드백의 예입니다. 한 관리자가 고객에게 먼저 정리하지 않은 서면 보고서를 보낸 직원에게 부정적인 피드백을 제공했습니다. 그러나 직원은 관리자가 문서를 승인했음을 보여주는 이메일 사본을 제공했습니다. 그의 비판은 부정확했습니다. (실제 사례로 관리자가 오류에 대해 사과했습니다.)

누구나 실수 할 수 있습니다. 가능한 경우 관리자가 얼굴을 구할 수 있도록 허용하십시오.

성과 문서의 서명이 무엇을 의미하는지 이해하십시오.

언젠가는 성과 평가에 서명해야 할 것입니다. 문서에 서명 할 때 평가에 동의 한다는 사실을 인정하는지 아니면 단순히 성과 토론을 했음을 인정하는지 확인합니다. 여전히 검토가 불공평하다고 생각하는 경우 대부분의 조직에는 공식적인 불만 을 제기하는 절차가 있습니다.

이것이 당신이 원하는 방식이라면 조심스럽게 밟으십시오. 그러나 당신의 선택은 일반적으로 다음과 같습니다.

문서에있는 그대로 서명을 정중하게 거부합니다. 특히 평가에 동의 함을 나타내는 문서 또는 부정확 한 정보에 기반한 문서.
다음 표기법으로 서명하십시오. " 나는이 의견에 동의하지 않으며 그에 따른 반박 권을 보유합니다. "(HR이이를 첨부하여 인사 파일에 포함하도록 요청).
성과 검토 토론 및 의견 불일치를 요약하는 이메일을 상사에게 보냅니다. HR 및 / 또는 상사의 관리자를 복사 할 수 있습니다. 이로 인해 불만 처리가 시작됩니다.

약간의 부정적인 피드백에 던져지지 마십시오.

Flickr를 통한 Emil Kepko, CC-BY-SA 2.0

카우보이 위트와 지혜

카우보이는 출처를 알 수없는 다음 카우보이 속담 (달리 명시되지 않는 한)에 의해 입증 된대로 고유 한 윤리 강령을 가지고 있습니다. 성과 검토 피드백과 관련하여이를 고려하십시오.

"앞에서 황소, 뒤에서 말, 어떤 방향에서든 바보에게 접근하지 마십시오."

"천천히 말하고 빨리 생각하세요."
"까마귀를 먹는 가장 쉬운 방법은 아직 따뜻할 때입니다. 추울수록 겁을 먹기가 더 어렵습니다."
"매일 아침 거울로 얼굴을 면도하는 시계를 다루어야 할 가장 큰 문제가 될 것입니다."
"고양이를 가방에서 꺼내는 것이 다시 넣는 것보다 훨씬 쉽습니다."

-Will Rogers, 미국 카우보이 및 유머리스트
"입을 다물 수있는 좋은 기회를 절대 놓치지 마세요."

-윌 로저스
"가는 방향으로 말을 타는 것이 더 쉽습니다."
"남자에는 세 종류가 있습니다.

-윌 로저스
"이길 때 모자를 쓰십시오. 그러나 이기면 아무도 나타나지 마십시오."

-미국 야구 선수 Joe Torre
"더운 날에는 절대로 카우 칩을 걷어 차지 마십시오."

-윌 로저스

우리는 모두 부정적이고 불공정 한 피드백에 직면했습니다.

동료들과 부정적이거나 불공평 한 성과 피드백에 대해 논의하는 것은 역효과를 낼 수 있습니다. 친구는 친구에게 말합니다. 직장 밖에서 정서적 지원을 구하십시오.

Wikimedia Commons, Public Domain을 통한 Patricia D. Duncan

당신 만이 결정할 수 있습니다

불공정하거나 부정적인 피드백을 처리 할 때, 그러한 조치를 보장 할만큼 중요한 문제가 있는지 여부는 귀하 만이 결정할 수 있습니다.

일부 직원은 단순히 더 두꺼운 피부를 개발해야 할 수도 있습니다. 그들은 우려 사항을 표명하고 사소한 수정 사항을 협상하는 데 만족합니다.

그러나 스펙트럼의 반대편에는 불법적 인 차별에 직면 해 있다고 주장하는 사람들이 있습니다. 그들은 전체 성능 평가가 가짜라고 생각하며 전체 평가에서 서면 의견에 이르기까지 완전히 재구성되어야합니다.

우리는 모두 부정적이고 불공평하다고 느끼는 피드백에 직면했습니다. 그러나 이것은 당신의 경력이자 당신의 삶입니다. 선택은 당신의 것입니다. 행운을 빕니다, 카우보이! 이제 멍하니 일어나서 다시 일하십시오.

이 카우보이들이 진짜가 아니라는 신호를 찾을 수 있습니까?

원래 Flickr에 게시 된이 네 명의 카우보이 사진은 뒷면의 AZO 엽서 표시에 따르면 1904 년에서 1918 년 사이에 찍은 것으로 추정됩니다.

Wikimedia Commons를 통한 anyjazz65, CC-BY-SA 2.0

요약 포인트

첫째, 비난을 돌리거나, 변명을하거나, 관리자와 생생한 토론을 시작하기보다는 단순히 경청하십시오. 그의 피드백을 이해하려고 노력하십시오.
일반적인 피드백 유형 (예: 최후 통첩, 하향 알림 또는 개선 기회)을 결정하여 이해를 명확히합니다. 또한 상사의 의도도 고려하십시오.
관리자의 관점을 더 잘 이해하는 데 도움이되는 구체적인 예를 요청하십시오.
침착하고 존경심을 유지하십시오.
건설적인 비판을 다루기위한 구체적인 실행 계획을 개발하십시오. 정기적 인 체크인을 준비하여 성과와 인식에 대한 격차를 좁히십시오.
불공정하다고 생각하는 평가를 반박하려면 구체적인 목표를 염두에두고 반대하는 문구 나 등급을 정확하게 이해하십시오.
귀하의 관점을 뒷받침하는 증거를 제공하기 위해 후속 토론을 예약하십시오.
성과 문서에 서명할지 여부를 결정합니다 (반론 포함 또는 제외).
당신과 당신의 경력에 가장 적합한 것은 당신 만이 결정할 수 있습니다.

고양이를 몰아내는 카우보이: 가끔 이렇게 느끼나요?

노트

¹ Harris, Michael M. 및 John Schaubroeck. "자체 감독자, 자기 동료 및 동료 감독자 등급에 대한 메타 분석." 인사 심리학 14, no. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

카우보이 업, 내 친구!

때때로 당신은 그들을 타고, 때로는 당신이 git 탔습니다. 예호!

Flickr를 통한 Carol Von Canon, CC-BY-SA 2.0

질문과 답변

질문: 저는 2 년 동안 재택 근무 장애에있었습니다. 직장에 돌아갈 때마다 등을 다쳤습니다. 제 상사는 제가 재택 근무에 지쳐서 그에게 장벽이라고 말했습니다. 지금은 공연 시간이고, 여러 번의 수술로 허리 부상 위에 유방암 수술을 받았다는 이유만으로 그는 나를 괴롭 히고 있습니다. 그는 나에게 불공정 한 평가를 내리고 곧 직장에 복귀하는 것에 대해 나를 괴롭 히고 있습니다. 이 모든 것이 이메일 또는 인사 문서에 있습니다. 어떤 법적 조치를 취할 수 있습니까?

답변: 귀하의 유방암과 만성 허리 문제는 미국 장애인 법 (ADA)에 따른 장애입니다. 귀하가 2 년 동안 근무했다고 표시 한 "원격 근무 장애"는 ADA에 따라 합리적인 편의 시설이라고 확신합니다.. 회사 부지에서 일하기 위해 간헐적으로 귀하를 복귀시키려는 시도가 있었으며, 업무 관련 부상을 입을 때마다 다시 일을 중단 할 수 있다는 것을 이해합니다.

다음 여부를 지정하지 않았습니다.

1) 현재 근로자 comp 또는 FMLA / 장애 휴가 중이고

2) 어떤 행동이 상사의 주장되는 괴롭힘 패턴을 구성합니까 (예: 이름 부르기, 농담, 협박, 위협, 단순히 직장 복귀 요청)?

그러나 몇 가지 일반적인 아이디어를 아래에 나열합니다.

첫 번째 단계로, 모욕적이고 괴롭히는 진술을 문서화 한 모든 이메일 및 인사 자료를 인쇄, 정리 및 보관하십시오. (많은 사람들이 그러한 문서를 가지고 있지 않으므로 이러한 전자 및 종이 흔적이 존재한다는 점에서 "다행"합니다.) 그러한 문서가 업무용 컴퓨터에 있다는 사실에 의존하지 마십시오. 갑자기 액세스 권한이없는 자신을 찾을 수 있습니다. 어느 시점에서. 또한 휴가, 괴롭힘 방지, 평등 한 고용 기회, 근로자 보상, 성과 관리 및 회사가 가질 수있는 모든 직원 행동 강령에 대한 회사의 서면 정책을 취득, 인쇄 및 보관합니다. 유지하려는 다른 정책도있을 수 있습니다.

이를 검토하고 인쇄 한 모든 내용을 이해하기 위해 최선을 다하십시오. 이를 사용하여 정책 위반 혐의 목록 초안을 작성하십시오. 나중에이 목록을 사용하여 직접 불만을 제기하거나 상담을 위해 고용 한 변호사에게 제공합니다.

일반적으로 괴롭힘 및 차별과 같은 문제에 대해 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) 또는 주 인권위원회에 불만을 제기하기 전에 회사의 내부 불만 절차를 거쳐야합니다. 이 때문에 회사에 직원 불만을 제기하는 방법을 알아야합니다. 대부분의 경우 절차는 괴롭힘 방지 및 평등 한 고용 기회 정책에 설명되어 있습니다. HR에 연락하거나 윤리 / 준수 라인에 전화하거나 경영진에 불만을 제기하는 것은 일반적인 첫 단계입니다. 소규모 회사에서 일하는 경우 이러한 리소스가 많지 않을 가능성이 큽니다.

특히 귀하의 상황이 복잡하기 때문에 변호사를 만나는 것이 좋습니다. 여러 장애, 그중 일부는 직장 부상의 결과이고 여러 유형의 의료 관련 휴가입니다. (근로자 보상 시스템은 매우 주에 따라 다릅니다.) 귀하의 변호사는 불만 사항에 대해 권고 할 수 있습니다 (예: 연령도 문제입니까?). 또한 귀하를 옹호하고 시스템 탐색을 도울 수 있습니다.

궁극적으로 당신이 회사를 위해 일하기 위해 고용되었다는 것을 기억하는 것이 중요하며, 당신이 편의와 상관없이 직무의 필수 기능을 수행 할 자격이있는 한, 당신은 기여할 수있는 기여가 있습니다. 안타깝게도 더 이상 필수 업무 기능을 수행 할 수없는 때가 올 수 있습니다. 그럴 때 현실적으로 이해하기 위해 의료 제공자와 긴밀히 협력하십시오.

질문: 부정확 한 실적 보고서에 어떻게 응답합니까?

답변: 신중하게 작성된 답변이나 반박을 제출하고 xx / xx / 20xx 날짜까지 제출 된 성과 보고서에 주장 된 사실과 주장에 반대하는 진술로 시작하십시오. 그런 다음 간결하고 감정적이지 않고 사실의 버전으로 바로 기록을 세우십시오. 지나치게 설명하지 말고 문제에 대해 더 논의하기를 기대한다고 말하십시오.

질문: Workman 's Comp 청구를 제출 한 후 부정적인 검토를 받았을 때 무엇을 할 수 있습니까?

답변: 귀하는 근로자 보상 청구의 결과라는 점을 언급하면서 불공정 한 징계 또는 성과 문서에 서명하는 것을 거부 할 수 있습니다. 해당 지역의 Workers Comp 변호사와 상담 할 수도 있습니다. 이미 부상을 입었을뿐만 아니라 강등이나 실직과 같은 위험이 높은 경우 특히 신중합니다!

노동자 보상 신고자에 대한 보복을 금지하는 미국 연방법은 없지만 대부분의 주에서는이를 금지합니다. Workers Comp는 주마다 다르므로 주법을 확인하십시오.

그러나 일반적으로 보복을 입증하려면 다음 네 가지 기준을 충족해야합니다.

1) 독립 계약자, 다른 회사의 직원 등이 아니라 Workers Comp 혜택을받을 자격이있는 보장 된 직원이어야합니다.

2) 청구 또는 직장 상해 보고서 제출과 같이 Workers Comp와 관련된 보호 활동에 참여했음을 보여줍니다.

3) 해고, 강등, 공식 징계, 급여 감소 등 Workers Comp 청구를 제출 한 결과 불리한 고용 소송을 당했음을 보여줍니다. 과

4)이 불리한 조치가 Workers Comp 제출 또는 기타 보장되는 Workers Comp 활동에 의해 동기가되었음을 입증합니다.

고용주가 Workers Comp 청구자에 대해 보복하려는 동기를 부여하는 이유는 보험료를 낮게 유지하고 다른 직원이 청구를하지 못하도록 막기 위해서입니다. 일부 기업은 산재 보상 제도가 아닌 개인 보험을 통해 직장 상해를 처리해야한다는 압박을 받고 있습니다.

한편, 회사는 보복 청구에 대한 성공적인 방어 수단으로 성과 검토 및 회사 정책 위반을 사용한다는 점에 유의하십시오. 즉, 귀하가 부상에 대해 어떤 방식 으로든 책임이있는 경우 (예: 개인 보호 장비를 착용하지 않고, 말놀이를하거나, 잠금 / 태그 아웃 절차를 따르지 않는 등) 회사는이를 정당화하는 데 사용할 것입니다. 그 행동.

결론은 직장에서 발생한 사고와 합법적 인 책임이 있는지 여부를 알고 있다는 것입니다. 그게 당신을 안내하게합니다.

질문: 관리자가 연말 리뷰 점수와 댓글을 전달한 후 수정하는 것이 합법적입니까? 저는 제 회사 정책을 알고 있었고 관리자에게 전자적으로 제 리뷰에 서명하지만 반박을 제출하겠다고 알 렸습니다. 나는 esign에 대한 검토를받지 못했고 인사부에서 불만을 제기 할 때 관리자가 점수와 의견을 변경했습니다. 그는 내가 지적한 차별적 언어를 제거하고 내가 처음 지적한 불일치에 대한 의견을 추가했습니다. 합법적입니까?

답변: 전반적으로 연말 성과 등급은 일반적으로 직원에게 전달되기 훨씬 전에 고위 경영진과 HR을 통해 검토 및 승인됩니다. 성과 논의 후 때때로 직원의 피드백을 반영하기 위해 언어를 수정하는 것은 합법적이고 적절합니다 (즉, 사실의 부정확성 또는 오타 수정). 그러나 그 늦은 시점, 즉 직원과 성과 논의를 한 후 등급이 변경되는 경우는 극히 드뭅니다.

내가 여기서 무슨 일이 일어 났는지 이해하는 방식으로, 당신은 당신의 관리자가 차별적 인 언어 기록을 제거하고 당신의 등급을 높이면서 자신의 흔적을 숨기려고 노력했다고 믿습니다. 그렇게함으로써 갈등은 사라지고 반박 할 이유가 없을 것입니다. 어쨌든 그렇게하고 이것이 실제로 귀하에게 전달 된 성과 평가가 아니라고 언급하십시오. 기록의 위조를 금지하는 회사의 정책을 인용하고, 회사의 성과 검토 정책을 따르지 않은 것에 대해 불만을 제기하고, 성별, 인종, 종교, 피부색, 출신 국가, 장애, 연령, 퇴역 군인 상태 또는 기타 법적 보호 상태.

귀하의 관리자가 리뷰를 어떻게 수정했는지에 대한 회사 정책을 따랐는지에 대한 질문이 더 있어야합니다. 당연히 귀하는 귀하의 관리자가 검토에서 사용한 차별적 언어와 관련하여 구체적인 불만 사항이 있습니다. 귀하 / 그는 귀하가 서명하기 전에 전자 기록의 내용을 수정했을 수 있지만, 차별적이라고 주장되는 언어가 포함 된 성과 검토를 구두로 전달했다는 사실을 변경할 수 없습니다. 불쾌감을주는 언어가 포함 된 리뷰의 초안 사본이 있으면 귀하의 사례를 확고히하는 데 도움이 될 것입니다. (그러나 조사자에게도 귀하의 유일한 사본을 포기하지 마십시오.) 비교를 위해 원본 성과 평가 사본이 없더라도 회사는 이전 전자 버전에 액세스 할 수 있어야합니다.

언어가 진정으로 차별적 이었다면 공식적으로이 문제를 기록하고있는 것이 좋습니다. 잘 부탁드립니다.

질문: 어시스턴트가 연례 리뷰를받는 당일에 성능 상담을 제공해야합니까?

답변: 연간 검토는 1 년 전체의 성과를 다루지 만 관리자로서해야 할 일을 수행했거나 전년 내내 직원과 지속적인 성과 논의를했다면 놀랄 일이 없을 것입니다. 그녀는 연례 검토 문서에서 무엇을 기대해야하는지 알아야합니다. 그래도 직원의 경우 서면으로 보는 것, 특히 빛나는 피드백보다 적 으면 큰 타격을 입을 수 있습니다.

그녀에게 상담해야하는 그녀의 최근 수행 실수 문제는 별도의 (비록 관련이 있지만) 문제입니다. 두 가지 주요 이유로 별도의 대화에서 처리해야합니다. 지난 연례 공식 성과 평가 기간이 아니라 다른 성과주기에서 발생 했죠? 또한 최근 행동에 대한 즉각적인 수정 조치를 제공하고 성과 평가에 포함 된 정보에 대해 그녀를 혼동하지 않기를 원합니다. 상담 세션 내에서 그녀가 특정 기술 영역 (예: 세부 사항에 대한주의, 의사 소통 기술)에 계속 문제가있는 경우 성과 평가에서 사용하는 것과 동일한 언어를 사용할 수 있습니다.

가능한 한 빨리 시정 조치를 처리하고 대화를 문서화하십시오. 그런 다음 주 후반에 성능 평가를 수행 할 수 있습니다. 성과 평가를 할 때 평가 기간이 무엇인지 분명히하십시오. 도움이 되었기를 바랍니다.

질문: 관리자는 연간 성과 평가에서 "기대를 초과 함"등급을 주었지만 상사가이를 "기대 충족"등급으로 변경하라는 지시를 받았다고 말했습니다. HR은 논의하기 위해 내 전화에 응답하지 않습니다. 관리자가 부정확 한 등급 변경에 이의를 제기하려면 어떤 방법을 사용해야합니까?

답변: 관리자는 최종 성과 등급 만 알려 주었어야합니다. 결과는 하나입니다. 그는 그 메시지의 두 부분을 모두 전달하는 데 전문가가 아니 었습니다. 그렇게하는 것은 그에게 문제를 일으켰습니다. 당신은 혼란스럽고 당연히 당황합니다. 그는 족제비 였고 고위 경영진을 비난함으로써 좋은 사람이 되려고 노력했습니다.

몇 가지 옵션이 있습니다.

1) 관리자가 대신 "기대를 초과 함"으로 평가할 것이라고 표시했을 때 "기대 충족"등급 만받을 자격이있는 이유에 대해 관리자의 관리자와상의하십시오.

2) HR이 귀하의 전화에 응답하지 않기 때문에 HR에 이메일을 보내거나

3) 여기서 교훈을 배우고 당신의 관리자가 당신과 직원, 그리고 그의 상사가 당신을 기쁘게하려고 시도하면서 정치를하고 있다는 것을 이해하십시오.