직장에서 사별을 관리하는 방법

직장에서 애도를 다루는 방법

사랑하는 사람을 잃은 고통은 여러면에서 어려운시기가 될 것입니다. 그것은 당분간 당신의 정서적 웰빙에 극적인 영향을 미칠 것이며, 이는 결국 당신의 고용을 포함하여 당신의 삶의 모든 영역에 영향을 미칠 수 있습니다.

당신이 사별을 겪는 당신을 위해 일할 사람들을 고용한다면, 당신은 직원과 당신의 사업 모두를 돌볼 수 있도록 상황을 가장 잘 처리하는 방법을 알아야합니다.

이 기사는 사별, 특히 사별이 고용인과 고용주 모두에게 미치는 영향에 대해 설명합니다. 기사가 끝날 때까지 고용주는 슬픔에 잠긴 직원에게 어떤 지원을 제공해야하는지 이해하고이 어렵고 혼란스러운 상황을 처리하기위한 모범 사례를 이해해야합니다. 직원은 고용주로부터받을 수있는 잠재적 인 도움을 이해하고 있어야합니다.

누군가가 사망하면 근로자에게 휴가를 보낼 수 있습니까?

직원은 사별 휴가와 관련하여 고용 권리 법에 따라 보호됩니다. 1996 년 고용 권법 57 (A) 항에 따라 직원은 사별과 같은 긴급 상황에 대처하기 위해 합당한 휴가 시간을 가질 수 있습니다. 그러나 합리적인 단어의 사용은 그 의미가 사람과 상황에 따라 다를 수 있으므로 혼란을 일으킬 수 있습니다.

직원은 사별을 위해 얼마나 쉬어야합니까?

얼마나 많은 시간이 합리적이라고 간주되는지 평가하기 위해 각 상황은 자체 장점에 따라 평가되어야합니다. 위에서 말했듯이 직원마다 다르며 개별적으로 판단해야합니다. 고용주는 사별을 위해 퇴근 시간에 대해 직원에게 비용을 지불 할 필요가 없습니다. 그러나 많은 고용주는 고용 패키지의 일부로 유급 동정 휴가를 제공합니다.

직장에서 사망에 대해 논의하는 방법

삶의 여러 측면과 마찬가지로 의사 소통은 고용주와 직원 간의 성공적인 업무 관계의 핵심입니다. 사별은 미묘한 주제이며 토론하기가 불편할 수 있지만 그 토론을하는 것이 중요합니다. 다음은 몇 가지 팁입니다.

사망 직후 직원은 말을 많이 또는 전혀 원하지 않을 것입니다. 고용주는이 시점에서 직원이 업무에 관한 결정을 내 리도록 압력을 가해서는 안됩니다.
고용주는 프로세스 초기에 애도를 표해야합니다.이 사람이 귀하의 직원이고 귀하의 관계가 비즈니스 관계인 동안 이와 같은 상황에서 더 인간적인면을 보여주는 것이 좋습니다. 약간의 동정심은 먼 길을 간다.
유족 직원이 사망 한 날에 일하지 않을 것으로 예상된다는 것을 알고 있는지 확인하십시오. 일이 두 번째라는 말을 들으면 직원은 더 많은 지원을받을 것입니다. 이에 대해 명확히하면 최근에 비극적 인 손실을 입은 직원에 대한 모든 종류의 잠재적 인 오해와 많은 스트레스를 제거 할 수 있으며, 고용주가 자신의 복지에 대해 관심을 기울이는데도 편안함을 제공합니다.
제기되어야 할 질문 중 하나는 고용주가 직원의 동료에게 '아니요'라고 대답하면 이것은 보호 된 데이터이며 공유해서는 안된다는 것입니다.
고용주가 종업원의 종교적 필요를 인식하는 것도 중요합니다. 예를 들어 유대인 종업원은 7 일간의 애도를 지키기를 원할 수 있습니다.
첫 사별 후 얼마 후에 일에 대한 논의가 있어야합니다. 고용주는이 시점에서 이해하려고 노력해야합니다. 개방적이고 정직한 것이 핵심이지만 서로의 관점을 염두에두고 앞으로 나아갈 방향에 동의하려고 노력해야합니다.
초기 토론 후 고용주가 직원을 자주 확인하면서 열린 대화를 장려해야합니다. 그러나 이는 괴롭힘과 괴롭힘을 구성 할 수 있으므로 일정하지 않아야합니다. 고용주는 직원에게 연락을 유지하고 싶은 방법을 물어봐야합니다. 피해야 할 특정 시간이 있습니까? 예를 들어, 장례식이 끝날 때까지 매주 또는 2 주 동안 체크인해야하는시기에 일찍 동의하십시오.
장례식 후 두 번째 회의를 고려하는 것이 현명 할 수 있습니다. 직원은 육체적으로나 정서적으로 사별을 처리하는 데 필요한 사항에 대해 합의 할 시간이있을 것이며 더 나은 위치에있을 것입니다. 직장에 복귀 할 수있는시기를 추정합니다.

사별에 대한 모든 접근 방식에 맞는 하나의 크기는 없습니다. 그것은 많은 요인에 달려 있으며, 유족과 고인과의 관계는 한 측면에 불과합니다. 고용주 / 관리자는 모든 사람이 상황을 알 수 있도록 유족 직원과의 의사 소통을 계속해야합니다. 일부 고용주는 이것이 끔찍한 비극 임에도 불구하고 의사 소통을 개방하고 이해함으로써 유족뿐만 아니라 전체 직원과의 관계를 강화했다고보고했습니다.

직장에서의 정신 건강

사별은 직원의 불안 및 우울증과 같은 정신 건강 문제를 유발할 수 있습니다. 고용주는 직원이 사별 때문에 우울해 지거나 PTSD를 앓는 경우 2010 년 평등법에 따라 장애인으로 간주 될 수 있음을 알아야합니다.

평등법 2010에 따르면 고용주는 근무 시간 변경과 같이 장애인으로 간주되는 직원을 위해 합당한 조정을해야합니다. 그러나 직원이 사별로 인해 우울해지면 고용주에게이를 알려야하며 진단을 확인하기 위해 GP로부터 아픈 메모를 제공해야 할 수 있습니다.

직원이 업무에 복귀하면 정기적 인 검토를 수행하여 업무량에 대처하고 있고 다른 직원들도 대처하고 있는지 확인해야합니다.

결론

결론적으로, 직원이 사별을 당하면 이것은 그들과 고용주에게 비극적이고 도전적인 시간이 될 것입니다. 그러나 상황을 제대로 처리하지 않아 비즈니스 관계가 약화되거나 손상되지 않도록 기대와 작업 부하를 관리하는 방법이 있습니다. 열린 의사 소통이 핵심이며, 양측의 기대에 대해 정직하고 열린 자세는 혼란을 예방하는 데 도움이됩니다. 동정심과 이해심은 유족뿐만 아니라 전체 직원과의 업무 관계를 강화하는 데 도움이됩니다. 마지막으로, 사별의 결과로 직원이 우울증에 시달리면 직장 복귀를 보장하기 위해 추가 조치를 취해야합니다.