인적 자원 관리 선택 도구

소개

현재의 경제 상황은 일자리를 구하는 사람들의 수를 100 배나 증가 시켰습니다. 이것은 좋은 것도 나쁜 것도 같은 이유입니다. 인적 자원 전문가는 선택할 수있는 훨씬 더 다양한 그룹이 있습니다. 각계 각층의 사람들과 모든 종류의 배경을 가진 사람들은 음식을 테이블 위에 놓고 지붕을 머리 위로 유지하기 위해 어떤 수준의 위치를 찾고 있습니다. 그들은 과거보다 적은 돈을 기꺼이 받아들입니다. 이것은 고용주에게 이상적인 환경을 제공합니다. 우리는 동전의 다른면을 고려해야합니다. 대중은 자신을 해고하거나 폐업 한 회사에 배신감을 느낀다. 이는 현재 또는 미래의 고용주가 충성도 부족을 극복해야 할 수도 있음을 의미합니다. 좋은 직원을 찾아 고용하고 훈련을받을 수 있습니다.함께 제공하는 것이 약간 더 좋습니다. 많은 사람들이 실직하고 있기 때문에 특정 직위에 대한 지원자 수를 선별하는 것도 더 어렵습니다. 품질과 잘못된 선택 모두 반대 방향으로 균열을 통과 할 수 있습니다. 일을 조금 더 쉽게하려면, 주어진 위치에 맞는 적절한 위치를 찾는 데 도움이되는 적절한 선택 도구를 선택하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 지역 식료품 점 내에서 일자리를 구할 때 사용할 선택 선택 도구를 살펴 보겠습니다.주어진 위치에 적합한 위치를 찾는 데 도움이되는 적절한 선택 도구를 선택하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 지역 식료품 점 내에서 일자리를 구할 때 사용할 선택 선택 도구를 살펴 보겠습니다.주어진 위치에 적합한 위치를 찾는 데 도움이되는 적절한 선택 도구를 선택하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 지역 식료품 점 내에서 일자리를 구할 때 사용할 선택 선택 도구를 살펴 보겠습니다.

HRM 선택 도구 개요

Bohlander와 Snell (2007)에 따르면 후보자가 직업에 적합한 사람인지 판단 할 때 우리가 사용할 수있는 수많은 선택 도구가 있습니다. 이러한 선택 도구에는 작업 샘플, 참조 및 권장 사항, 구조화되지 않은 인터뷰, 구조화 된 인터뷰, 평가 센터, 특정 적성 테스트, 성격 테스트, 일반인지 능력 테스트, 전기 정보 공란, 범죄 기록 확인, 약물 검사, 고용 확인, 교육 확인, 전문 면허 및 인증 확인, 자동차 기록 확인, 신용 기록 및 무결성 평가. 이러한 테스트는 모두 제자리에 있지만 모든 회사에서 가능한 모든 위치에 대해 모든 테스트를 사용해야하는 것은 아닙니다.지역 슈퍼마켓에 고용하는 경우 (우리는 엔트리 레벨 직책을 위해 고용한다고 가정합니다.) 이러한 선택 도구 중 일부는 다른 것보다 더 잘 맞는 것 같습니다. 신원 조사, 성격 목록 및 약물 검사를 사용하는 것이 가장 유용한 세 가지 선택 도구 인 것 같습니다.

인적 자원 선택 도구: 배경 조사

특히 오늘날 사회에서 배경 조사는 필수적입니다. 과거에 실수를 저질렀던 사람들이 많이 있는데, 이것이 항상 그들이 미래에 어떻게 반응하거나 행동 할지를 판단하는 것은 아닙니다. 과거를 파헤치는 것은 여전히 필요한 악입니다. Bohlander와 Snell (2007)은“법원은 회사가 적절한 배경 조사를하지 않을 경우 부주의 한 채용에 대해 책임을 질 수 있다고 판결했습니다.”라고 지적했습니다. 회사는 직원과 고객 모두의 안전을 책임집니다. 결과적으로 적절한 배경 조사가 이러한 부담을 덜어 줄 수 있습니다. 배경 조사에는 범죄 기록 검색 이상의 것이 포함됩니다. 배경 확인에는 이전 고용, 참조 및 나열된 모든 수상 또는 인증 확인이 포함됩니다. 이를 확인하는 과정에서 흥미로운 사실이 나타날 수 있습니다.주된 목표는 종종 신청자가 제공된 정보에 정직하다는 것을 확인하는 것이며, 정직은 모든 직위에서 매우 중요하지만 소매 중심 직위에서는 더욱 중요합니다.

인적 자원 관리 선택 도구: 성격 인벤토리

성격 인벤토리에는 다양한 용도가 있습니다. 이들은 심리학 연구의 출현으로 더 인기를 얻고 있습니다. 일부는 상당히 비쌀 수 있고 일부는 상대적으로 저렴합니다. Wal-Mart와 같은 회사는 애플리케이션의 일부로 성격 테스트를 사용합니다. 다른 회사는 첫 인터뷰가 끝날 때까지 그러한 시험을 요구하지 않을 수 있습니다. 회사가 여기서 찾고있는 주요 사항 중 하나는 지원자의 정직성입니다. 성실성은 훌륭한 직원이되기위한 중요한 부분입니다. 레지스터 및 실제 제품의 현금 금액에 액세스 할 수있는 경우 회사의 주요 목표 중 하나는 축소를 방지하는 것이어야합니다. National Retail Federation (2009)의 Kathy Grannis에 따르면 소매업 축소의 44 % (약 15.9 달러)는 직원 도난으로 인한 것입니다. 이를 염두에두고직원이 도둑질을 할 수있는 위치에 배치되기 전에 도둑질 가능성에 대해 적절히 선별되어야합니다. 성격 테스트는 잠재적 직원의 정직성에 대한 어느 정도의 신뢰를 허용합니다. 이 검사는 결석 가능성, 문제 해결 능력, 스트레스를 얼마나 잘 처리하는지, 전반적인 정신 안정과 인생의 중요한 문제에 대한 전망을 측정 할 수 있습니다.

HRM 선택 도구: 약물 검사

약물 검사는 모든 직원 선택 과정에 이점이 있습니다. "약물 남용 문제가있는 직원 한 명이 드는 비용과 비교할 때, 대부분의 기업은 처음에 문제를 제거하는 것이 약물 검사 프로그램에 참여하는 시간과 돈의 가치가 있다고 생각합니다"(Pre-employmentDrugScreening.com, nd). 자녀를 중독자에게 맡기지 않을 것입니다. 그렇다면 전체 조직의 웰빙을 하나의 설계에 맡기는 이유는 무엇입니까? 약물 남용 문제는 다양한 문제를 야기합니다. 직원의 행동은 비정상적이고 신뢰할 수 없습니다. 그들의 결근 률은 가장 높을 가능성이 높습니다. 훔칠 가능성이 기하 급수적으로 증가합니다. 이러한 이유로 많은 회사가 조직 내에서 일종의 약물 검사를 도입했습니다.직원을 현금과 제품에 접근 할 수있을뿐만 아니라 주변 모든 사람의 안전에 영향을 미치는 위치에 두는 것은 직원 선택 과정에서 중요한 도구입니다.

인적 자원 관리 선택 도구: 행동 분석

행동 분석은 지난 몇 단락에서 제안 된 가장 중요한 선택 도구 일 가능성이 높습니다. 적절한 테스트는 직원이 어떻게 생각하고 행동할지에 대한 통찰력을 제공합니다. 우리는 그들이 스스로 시작하는지, 방향을 받아 들일 수 있는지, 변화를 받아 들일 수 있는지, 그리고 우리가 직원들에게 가져야 할 중요한 여러 가지 특성들을 알 수 있습니다. 백그라운드 확인 및 약물 테스트는 통계 분석에 가깝습니다. 이 특정 시나리오에서 신청자가 정직한 지 여기에서 확인하십시오. 직원이 범죄 경력이 있는지 여기에서 확인하십시오. 이는 냉혹 한 사실이지만, 행동 분석을 통해 고용주는 직원이 어떻게 운영하고 심지어 그 이유를 파악할 수 있습니다.

HRM 선택 과정: 인터뷰

최소한 한 번의 대면 인터뷰 없이는 직원 선택 프로세스가 완료되지 않습니다. 인터뷰 중에 지원서에서 다루지 않은 잠재적 인 직원이나 지금까지받은 테스트에 대해 주제를 다룰 수 있습니다. 숙련 된 면접관은 질문에 대한 답변뿐만 아니라 답변 방법에도주의를 기울입니다. 지원자의 어조 또는 몸짓은 무엇을 나타내는가? 그들은 어떤 질문을합니까? 이것은 위치에 대한 그들의 사고 방식을 결정하는 데 중요합니다. Bohlander와 Snell (2007)이 설명하는 비 지시적 인터뷰와 상황 인터뷰의 조합은 이상적인 인터뷰 방법입니다. 신청자에게 일련의 개방형 질문을 묻는 간접적 인 방법으로 시작하십시오. 이러한 질문은 다음 행을 따라 실행되어야합니다.

자신에 대해 더 말해주세요.
왜 여기서 일하고 싶어합니까?
왜 좋은 직원이 되겠습니까?

지원자가 이러한 초기 질문을 잘 처리하는 것 같으면 개인 인터뷰의 두 번째 부분으로 이동하여 지원자에게 다양한 상황 가설을 제공합니다.

누군가가 귀하의 이전 직장에서 부정직 한시기와 그로 인해 귀하에게 어떤 영향을 미쳤는지 알려주십시오.
어느 날 직장에 들어 와서 퇴근 후 새로운 프로세스가 구현 된 시간에 대해 알려주세요.
동료 동료 또는 관리자와 의견이 일치하지 않았던 때에 대해 말씀해주세요.

비 지향적 인터뷰 방식을 먼저 사용함으로써 인터뷰 대상자가 인터뷰 시나리오에 익숙해 지도록합니다. 솔직히 말해서 인터뷰 두 번째 부분에서 정직한 답변을 얻을 수 있도록 벽을 조금 무너 뜨립니다. 지원자가이 과정에서 어떻게하는지에 따라, 우리는 다른 테스트와 점검을 활용하여 그들이 프로세스의 다음 단계로 나아가 야하는지 결정해야합니다.

결론

앞서 언급했듯이 직원 선택 도구는 모든 회사에서 중요한 요소이며 이전보다 훨씬 더 중요 할 것입니다. 모든 직책에 적합한 직원을 찾는 데 올바른 프로세스가 무엇인지 결정하는 것은 어려울 수 있습니다. 전문가들은 종종 그러한 주제에 대해 상담합니다. 종종 일련의 시행 착오입니다. 신청 프로세스는 테스트로 한 방향으로 시작되어 나중에 검토됩니다. 잘 작동하면 효과가 있었지만 항상 개선 할 수있는 것이 있습니다. 기업은 구현하기로 결정한 선택 도구의 비용과 함께 포지션의 가치와 중요성 사이의 균형을 측정해야합니다. 목표는 직업에 가장 적합한 후보자를 찾는 것입니다. 선발 과정이 아무리 꼼꼼하고 탁월해도 놓친 사람도 있고 틈새를 빠져 나가는 사람도 있습니다.완벽한 도구를 선택하고이를 완벽한 프로세스에 맞추는 것은 가치가 없습니다. 그런 것은 존재하지 않습니다. 대신 HR 전문가는 모든 직책에 적합한 직원을 찾기 위해 가장 비용 효율적인 방법을 찾아야합니다.

참고 문헌

Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). 인적 자원 관리 (14 판). 피렌체, 켄터키: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). 국가 소매 보안 설문 조사에 따르면 경제 불황은 절도 율을 증가시킵니다 . 전국 소매 연맹. http://www.nrf.com/modules.php?name=News&op=viewlive&sp_id=746에서 2010 년 3 월 7 일 검색

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). 약물 스크리닝 소개 . http://www.employmentdrugtesting.com/screening.html에서 2010 년 3 월 7 일 검색