새로운 관리자가 범하는 일반적인 실수를 피하는 방법

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매니저. 제목이 기분이 좋다. 관리자가되면 갑자기 권한이 부여되고 직장의 모든 실패를 바로 잡을 준비가되었다고 느낄 수 있습니다. 당신이 계급을 통해 상승했다면, 당신의 마음은 수년간 당신을 괴롭힌 문제에 대한 해결책으로 가득 차 있습니다.

그러나 당신이 자신의 위치에 아무리 재능 있고 잘 어울리더라도 처음에는 실수를 할 수 있으며 종종 최선의 의도로 실수를 할 수 있습니다.

새로운 관리자가 만드는 일반적인 실수

다음은 새로운 관리자가 저지르는 가장 일반적인 실수입니다.

미세 관리

관리자는 관리 근육을 유연하게하여 권위를 확립하려는 유혹을받습니다. 그들은 팀이 잘 작동하고 작업을 성공적으로 완료하도록 상사로부터 압력을받을 수 있습니다. 그들은 통제력을 느끼기 위해 미세 관리로 전환 할 수 있습니다. 직원은이 관리 스타일을 원망할 수 있습니다. 직원들은 누군가가 항상 어깨 너머로보고 무엇을해야하는지 알려주는 것을 싫어합니다. 직원은 침입에 대해 분개하고 관리자에게 등을 돌릴 수 있습니다.

너무 많은 책임감

새로운 관리자는 새로운 업무를 수행하는 것 외에 전화 통화, 회의, 이메일, 직원 드롭 인을 관리하는 데 얼마나 많은 시간이 필요한지 알지 못할 수 있습니다. 그들이 감독하는 직원을 위해 하루에 시간을 내지 않으면 손에 너무 많은 일을 할 수 있습니다.

많은 신임 관리자가 직원에게 충분한 방향을 제공하지 않습니다.

위키 백과

너무 적은 방향 제공

직원은 다음 사항을 명확하게 이해해야합니다.

그들에게 기대되는 것
회사 프로젝트의 목표
작업을 수행하는 데 도움이되는 사용 가능한 리소스
작업을 완료 할 것으로 예상되는 기간
마감일
성공을 결정하는 요소

직원들의 행동 및 성과 문제 무시

관리자는 종종 관리 및 프로젝트 관리 기술로 인해 승진됩니다. 직원 문제 및 우려 사항을 처리하는 데 대한 교육을받지 않았습니다. 관리자가 이전 동료를 감독하고 있다면 이러한 상황은 더욱 어려워집니다. 새로운 관리자가 직원 문제를 해결하지 않으면 일부 직원은 자신의 나쁜 행동으로 벗어날 수 있다고 생각할 수 있습니다. 동료들은 상황을 해결하기위한 조치를 취하지 않은 것에 대해 관리자를 분개 할 수 있습니다.

한 번에 너무 많은 변경

순위를 올린 새로운 관리자는 작업 방법이나 개선 할 수있는 자원 사용을보고 상황을 바꾸고 싶어 할 수 있습니다. 일부는 한 번에 너무 많은 변경을 수행 할 수 있습니다. 직원들은 변경 사항을 이해하거나 수용하기 어려울 수 있습니다. 모든 변경은 점진적으로 이루어져야하며 근로자에게 명확하게 설명되어야합니다.

책임지지 않음

일이 잘못되었을 때, 특히 불량 직원이 문제에 기여한 경우 관리자가 다른 사람을 쉽게 지적 할 수 있습니다. 관리자는 실수를했을 때 인정하고 책임을 져야합니다. 그러나 자신의 잘못이 아닌 것에 대해 책임을지는 것은 아닙니다. 그렇게하면 직업적 명성이 손상 될 수 있습니다.

팀의 노력으로 인정 받기

일부 관리자는 다른 사람의 작업에 대한 공로를 인정하여 팀원들 사이에 분노를 불러 일으 킵니다. 예를 들어 팀의 기여도를 인정하지 않고 고위층의 칭찬을 받아들이는 등 무의식적으로이를 수행 할 수 있습니다.

관리자가 귀하의 업무에 대해 인정한 적이 있습니까?

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인적 자원 규정 위반 또는 회사 정책 위반

관리자는 인종 차별 금지 규칙과 같은 명백한 규칙을 알고 있지만 인종이나 성별에 대한 특정 발언이 문제를 일으킬 수 있다는 사실을 깨닫지 못할 수도 있습니다.

새로운 관리자는 다른 사람들이 자신이 말하는 것을 어떻게 해석 할 수 있는지 염두에 두어야합니다. 조직을 처음 접하는 경우 인사 자료를 읽고 사무실 문화에 대해 질문해야합니다.

새로운 관리자가 이러한 실수를 피할 수있는 방법

업무를 스스로 맡는 대신 위임
기대치, 프로젝트 목표 및 직원의 성공을 측정하는 방법을 명확하게 설명
직원이 작업을 완료 할 수있는 방법을 결정하도록하는 등 직원의 자율성을 허용합니다.
직원이 업무를 수행 할 수있는 다양한 방법을 설명하고 조직의 목표를 달성 할 수있는 방법을 제안하여 직원을 지원합니다.
직원들이 창의적으로 프로젝트를 성공적으로 완료 할 수있는 방법에 대한 아이디어를 공유하도록 장려합니다.
직원이 신규 직원인지 또는 이전 동료 직원과 새로운 관리자-직원 관계를 맺고 있는지 시간을내어 알립니다.
변경하기 전에 직원 간의 업무 관계 및 신뢰를 개발하기 위해 노력하십시오.
너무 많은 시간이 소요될 수있는 불합리한 기한이나 새로운 프로젝트를 거부하여 생산, 계획 및 관리 간의 균형을 유지합니다.
회사의 정책 및 인적 자원 절차에 대해 교육하십시오.
말하기 전에 생각하십시오-당신의 말은 충분히 결백 할 수 있지만 차별적 인 것으로 잘못 해석 될 수 있습니다
급여 또는 성과 검토와 같은 개인 직원 정보는 기밀로 유지해야합니다.
일이 잘못되었을 때 책임을 수락하십시오-직원의 성과에 대한 책임이 있으므로 충분한 지침을 제공하지 않았거나 잘못된 조언을 제공하거나 그들과 확인하지 않고 결정을 내린 경우 책임을 공유하십시오.
팀과 함께 여분의 시간을 일하거나 그들에게 휴가 시간의 첫 번째 선택을 제공하는 것과 같이 필요할 때 희생하십시오.
근로자들에게 자신을 늘릴 매화 프로젝트에 참여할 기회를 기꺼이 제공합니다.
직장에서 직원의 성공을 인정하고 주요 성과에 대한 보상

관리자가 직장에서 문제를 신속하게 해결하는 것이 중요합니다.

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직원 문제 처리

새로운 관리자는 행동, 태도 또는 성과 문제를 처리하는 방법에 대한 지침을 위해 인사 관리자와상의해야합니다.

문제가 발생하면 새로운 관리자가 문제에 접근 할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다.

직원과 즉시 대화하여 문제를 처리합니다.
단호하지만 세 심하게 문제를 설명
문제 해결 방법을 논의
근로자가 자신의 상황을 설명하도록 허용
직원과 조직 모두에게 최선의 이익이되는 개선 계획을 개발합니다.

결론

실수를하더라도 그 피해는 돌이킬 수 없습니다. 직원은 일반적으로 처음 몇 달 동안 새 관리자에게 유예 기간을 제공합니다. 누구나 때때로 실수를합니다. 직원들이 관리자가 기꺼이 자신에게 여유를주고 수용 가능한 속도로 긍정적 인 변화를하고 있음을 알게되면 시간이 지남에 따라 신뢰와 건전한 관계를 구축 할 수 있습니다.