비경쟁 계약에 서명하기 전에 알아야 할 사항

서명하기 전에…

빅터 1558

꿈의 시나리오입니다. 훌륭한 급여와 혜택을 제공하는 새로운 직업을 제안 받았습니다. 그들은 당신에게 차를 줄 것이고 당신은 집에서 일할 수도 있습니다! 하지만 잠깐만 요. 새로운 고용주는 고용 조건으로 경쟁 금지 계약에 서명하기를 원합니다. 당신이 말할 수있는 한, 계약은 당신이 당신의 직장이 끝난 후 2 년 동안 당신의 새로운 고용주와 같은 사업 분야의 어떤 회사에서든 일하는 것을 금지합니다. 그렇게 할 수 있습니까? 서명해야합니까? 다른 옵션이 있습니까?

비경쟁 계약 또는 기타 제한적인 고용 계약에 서명하기 전에 서명하는 것이 무엇인지, 그리고 그것이 어떻게 귀하의 권리를 제한 할 수 있는지에 대한 기본적인 이해가 필요합니다. 다음은 직원 비경쟁 계약에 대한 몇 가지 일반적인 질문에 대한 답변입니다. *

비경쟁 계약이란 무엇입니까?

가장 기본적인 형태의 비경쟁 계약은 고용 기간 동안 그리고 고용 종료 후 일정 기간 동안 고용주의 경쟁사를 위해 일할 수있는 직원의 능력을 제한합니다. 비경쟁 계약은 사람들의 생계를 방해하기 때문에 법원은 특히 그들을 좋아하지 않습니다. 고용주는 비경쟁 조항이 법정에서 유지되기 전에 정확한 기준을 충족해야합니다.

고용주가 직원에게 비경쟁 계약서에 서명해야하는 이유는 무엇입니까?

비경쟁 계약 시행의 어려움은 고용주가 직원에게 서명을 요청하는 것을 멈추지 않습니다. 오늘날의 숙련 된 인력은 변덕 스럽습니다. 직원들은 고용주의 경쟁자로부터 관대 한 구인 제안으로 쉽게 유인됩니다. 이러한 상황이 발생하면 고용주는 고객의 손실을 방지하고 영업 비밀 및 기타 독점 정보가 경쟁에 사용되는 것을 방지하기를 원합니다.

회사의 고객 관계는 가장 큰 자산이 될 수 있습니다. 기업은 실질적인 고객 연락처를 가진 직원에게 비경쟁 계약에 서명하도록 요청하여 고객 관계를 보호합니다. 이것은 고객이 우려하는 한 "회사의 얼굴"인 직원이 교체 직원이 유사한 관계를 구축 할 기회를 가질 때까지 경쟁사를 대신하여 해당 고객을 호출하는 것을 방지합니다.

고용주는 또한 비경쟁 계약을 사용하여 독점 및 기밀 정보 를 보호합니다. 뇌는 직원이 직장을 그만 둘 때 깨끗하게 지울 수있는 메모리 카드가 아닙니다. 직원이 새 직장에서 이전 고용주에 대해 배운 정보를 잊어 버리는 것은 불가능하지는 않더라도 어려울 것입니다. 특히 새 직장이 이전 고용주와 경쟁하거나 협상하는 경우 더욱 그렇습니다. 고용주는 전직 직원이 정보를 유리하게 사용할 수있는 다른 회사에서 일하는 것을 방지함으로써 해당 정보를 보호하려고합니다.

비경쟁 계약을 실제로 시행하려면 비용이 많이 드는 소송이 필요할 수 있지만 고용주는 억제 효과 를 좋아합니다. 소송의 위협은 전직 직원이 경쟁사에서 일하기 전에 두 번 생각하게 만들 수 있습니다. 강렬한 서신은 비경쟁 계약 조건에 의해 제한되는 직원을 고용하는 것이 누구에게도 최선의 이익이 아니라고 잠재적 인 신규 고용주를 설득 할 수 있습니다.

비경쟁 계약은 어떤 상황에서 시행됩니까?

비경쟁 계약은 의미있는 일자리를 찾는 직원의 능력을 부당하게 제한하지 않으면 서 고용주의 합법적 인 이익을 보호하기 위해 좁게 조정되어야합니다. 결정적인 요소는 없습니다. 법원은 고용주와 직원의 이익 사이의 균형을 찾기 위해 모든 사실을 고려하고 평가할 것입니다. 법률은 주마다 다르지만 법원은 일반적으로 비경쟁 계약의 시행 여부를 결정할 때 다음 요소를 검토합니다.

계약이 보호하려는 사항: 집행 가능하려면 비경쟁 조항이 합법적 인 비즈니스 이익을 보호해야합니다. 여기에는 영업 비밀 및 기타 독점 정보, 전문 기술 및 교육에 대한 고용주의 투자, 장기적인 고객 관계, 고객 목록 및 연락처가 포함됩니다. 비경쟁 계약은 정상적인 경쟁을 막기 위해 사용할 수 없습니다.
계약이 근로자의 생계에 미치는 영향: 법원은 고용주의 이익과 근로자의 어려움 사이의 균형을 맞출 것입니다. 계약에 따라 직원이 경쟁 금지 조항을 위반하지 않고 새로운 일자리를 찾을 수있는 능력이 거의없는 경우, 해당 직원의 기술이 제한되지 않은 새로운 산업으로 쉽게 이전 될 수있는 경우보다 법원이이를 파기 할 가능성이 더 높습니다.
지리적 제한의 범위: 법원은 고용주가 실제로 사업을 수행하는 위치와 직원이 근무한 영역을 기반으로 직원이 근무할 수있는 장소에 대한 제한이 합당한 지 확인합니다. 법원은 또한 직원의 직위 범위를 고려할 것입니다. 예를 들어, 직원이 제한된 영역에서 일하는 경우보다 회사 업무의 모든 측면에서 활동적인 경우 더 넓은 제한이 더 적절할 것입니다. 또는 지리적 제한이 없더라도 고객 별 비경쟁 조항 (특히 직원의 고객 연락처로 제한되는 경우)이 시행 될 수 있습니다.
제한 기간: 전직 직원이 경쟁에서 제한되는 기간은 합리적이어야합니다. 고용주가 경쟁사로부터 기밀 정보를 보호하려는 경우 법원은 정보의 합리적인 "유효 기간"을 검토합니다. 예를 들어, 변동이 심한 시장에서 가격 정보를 보호하려면 더 짧은 기간이 필요하고 제품 제조 공식을 보호하려면 더 긴 시간이 필요합니다. 고용주가 고객 관계를 보호하려는 경우 법원은 신입 직원이 해당 고객과 관계를 수립하는 데 걸리는 시간을 조사합니다. 더 긴 제한이 유지되고 더 짧은 제한이 철폐되었지만 일반적으로 2 년 이하의 기간이 합리적입니다.
직원이 계약서에 서명 한 대가로받은 것: 집행이 가능하려면 직원이 계약서에 서명하는 대가로 가치있는 무언가를 받았어야합니다. 이 조건은 고용 조건으로 서명함으로써 가장 쉽게 충족됩니다. 그런 다음 고용 약속은 충분한 고려로 간주됩니다. 이미 고용이 시작된 후 합의가 이루어지면 일부 주 법원은 지속적인 고용으로 충분하다고 판단합니다. 다른 주에서 법원은 직원이 인상, 서명 보너스 또는 추가 혜택과 같은 다른 가치있는 것을 받도록 요구합니다.
직원의 고용이 종료 된 상황: 일부 법원은 직원이 비경쟁 계약을 시행할지 여부를 결정하는 과정에서 퇴사 한 이유를 조사합니다. 법원은 직원의 무능력이 경쟁 능력이 제한적임을 보여주기 때문에 고용주가 저조한 성과로 해고 된 직원에 대한 합의를 집행하는 데 정당한 이해 관계가 없다고 판단 할 수 있습니다. 반면에 직원이 새로운 고용을 수락하기 위해 사임하면 법원은 계약을 집행 할 가능성이 더 높습니다.

예비 고용주가 비경쟁 계약서에 서명하도록 요청하면 내 옵션은 무엇입니까?

고용 조건으로 비경쟁 계약서에 서명하라는 요청을 받으면 서명 여부에 대한 선택권이 많지 않습니다. 서명하지 않으면 고용되지 않을 것입니다. 그러나 좋은 소식은 많은 고용주가 경쟁 금지 계약에 많은 시간과 노력을 기울이지 않는다는 것입니다. 그들은 단순히 몇 년 전에 초안 된 양식 계약서를 꺼내고, 사실에 특화되어야하고 직원의 상황에 맞게 좁게 조정되어야하는 문서에 대해 일률적 인 접근 방식을 취합니다. 즉, 현명한 직원이 더 나은 거래를 협상 할 수있는 충분한 여지가 있어야합니다.

비경쟁 계약서에 서명해야한다고 들었을 때 가장 먼저해야 할 일은 계약서 사본을 미리 보도록 요청하는 것입니다. 그런 다음 조건을 이해하고 수정을 요청해야하는 조항을 식별하는 데 도움을 줄 수있는 자격을 갖춘 법률 고문과 계약을 검토하십시오. 변경하고자하는 변경 사항을 알게되면 장래 고용주와 직접 거래하거나 변호사가 고용주의 법률 고문과상의하여 조건을 협상하도록 할 수 있습니다.

비경쟁 계약 검토

확인해야 할 사항과 요청할 수있는 변경 사항은 다음과 같습니다.

계약은 경쟁을 어떻게 정의합니까? 금지 된 경쟁으로 간주되는 것은 가능한 한 좁게 정의해야합니다. 예를 들어, 계약이 "야외 레크리에이션 장비를 제조하는 회사"에서 일하는 것을 제한하는 경우 다음 한정자를 추가 할 것을 제안합니다.

"고용 관계가 종료 될 때 고용주가 제조 한 제품과 실질적으로 동일하거나 경쟁하는 제품입니다."
"직원이 고용 과정에서 기밀 정보를 획득 한 정보"

이 언어는 몇 가지 작업을 수행합니다.

고용주가 만드는 제품과는 다른 야외 레크리에이션 장비를 만드는 회사에서 일할 수 있습니다. 과
고용주와 동일한 제품을 만드는 회사에서 일할 수 있지만 전문 지식이있는 제품은 만들 수 없습니다.

지리적 제한이 있습니까? 다시 말하지만, 귀하의 목표는 가능한 한 제한을 제한하는 것입니다. 고용주가 사업을 수행하는 모든 시장과 반대로 실제로 일한 영역 만 포함하도록 요청하십시오. 고용 기간 동안 고용주가 사업을하는 영역을 넘어서는 모든 제한에 저항해야합니다.

고객 기반 제한이 있습니까? 고용주의 고객을 위해 일하거나 접촉 할 수있는 미래의 능력에 대한 제한이 고용 기간 동안 또는 고용 후 지난 6 개월 또는 1 년 동안 연락했던 고객으로 제한되도록 요청하십시오. 또한 고객을 고용 관계로 데려 오려는 경우 해당 관계가 고용 이전에 있었던 고객에게는 금지 사항이 적용되지 않음을 명시해야합니다.

제한 기간은 얼마입니까? 얻을 수있는 가장 짧은 기간을 협상하는 것이 최선의 이익입니다. 또한 해고에 대한 보호 조치를 취해야합니다. 이것은 귀하가 비자발적으로 해고되는 경우 제한 기간이 귀하가받는 퇴직금 주 수와 같아야 함을 명시하는 언어로 수행 할 수 있습니다. 즉, 1 년의 퇴직금을 받으면 1 년 동안 경쟁 할 수 없게됩니다. 퇴직금을받지 않으면 제한이 없습니다.

손해에 대한 규정이 있습니까? 비경쟁 계약 위반으로 인한 경제적 손실은 고용주가 증명하기 어려울 수 있기 때문에 많은 비경쟁 계약은 계약 위반에 대해 직원이 지불해야하는 손해 금액을 지정합니다. 이러한 "유상 손해"의 금액은 실제 손실에 근거 할 필요가 없습니다. 일부 계약은 또한 위반 한 것으로 밝혀진 직원이 고용주의 변호사 비용을 지불하고 수익을 고용주에게 반환해야한다고 명시합니다. 이러한 조항은 귀하의 최선의 이익이 아니므로 삭제를 요청해야합니다.

이미 고용을 시작한 후에 비경쟁 계약서에 서명하라는 요청을 받고 있습니까? 이 경우 서명을받는 대가로 지속적인 고용 외에 추가 고려 사항을 요청하십시오. 이것은 당신이 찾고 있던 인상이나 승진을 확보하기에 좋은 시간이 될 것입니다.