리더십 연구의 역사와 리더십 이론의 진화

리더십은 인간이 태어난 이래로 관심의 주제 였지만, 리더십과 경영 연구는 20 세기 초에 본격적으로 시작되었습니다. 이 기사는 효과적인 리더의 특성에서 20 세기 후반과 21 세기 초에 제안 된 추종자 중심의 리더십 이론에 이르기까지 리더십 행동 연구의 일종의 진화를 기록합니다. 이 기사의 정보에 대한 많은 공로는 Peter Northouse 박사와 Gary Yukl 박사와 각각의 간행물 Leadership: Theory & Practice and Leadership in Organizations에게 있습니다. 이러한 중요한 작업을 통해 각 사람은 조직 내의 리더십 행동을 이해하는 데 크게 기여했습니다.

이 간단한 설문 조사는 어떤 방식 으로든 철저하게 작성되지 않습니다.

Peter Northouse 박사

Gary Yukl 박사

프레 더릭 윈 슬로우 테일러

Frederick Winslow Taylor 및 과학 경영

20 세기 초, Frederick Winslow Taylor는 과학적 관리의 실천을 제안했습니다. 이것은 리더십 이론 자체는 아니지만 리더 관리자가 직원과 상호 작용하고 특정 제품의 생산을 처리하는 방식을 변경했습니다. 자신의 업무 경험과 비공식 교육을 통해 Taylor는 노동 프로젝트를 여러 부분으로 나누고 각 특정 생산 스테이션을 전문화하도록 훈련 된 작업자를 훈련 시키면 고용주가 작업자를 최대한 활용할 수 있음을 인식했습니다. Taylor는 생산 효율을 극대화하기 위해 생산 공정의 각 부분에 시간을 정했습니다. 조직 내의 리더십 측면에서 Taylor는 리더가 만들어지지 않고 태어 났다고 믿었으며 효과적인 리더십의 한 형태 만 있다고 가정했습니다.

Stogdill의 리더십 핸드북

RM Stogdill과 위인과 특성 이론

20 세기 초의 리더십 연구는 위인과 특성 이론으로 불리는 것에 초점을 맞추 었습니다. 위대한 사람의 리더십 이론은 어떤 사람은 이끌 기 위해 태어나고 위기가 닥치면이 사람은 자연스럽게 자리를 잡을 수 있다고 제안합니다.

이 이론은 특성 이론과도 관련이 있습니다. 특성 이론은 타고난 리더십 특성을 가진 남성 만이 성공적인 리더가 될 것이라고 제안합니다. 조직을 효과적으로 이끌 수있는 특성의 올바른 조합을 검색했습니다.

RM Stogdill은 1948 년에 124 개의 이전 연구와 1974 년에 163 개의 다른 연구에 대한 두 가지 메타 분석 설문 조사를 통해 효과적인 리더의 10 가지 최고의 특성과 기술 목록을 확인했습니다. 1974 년 목록 포함

1. 책임과 작업 완료를위한 추진
2. 목표를 추구하는 활력과 끈기,
3. 문제 해결의 모험심과 독창성,
4. 사회적 상황에서 주도권을 행사하기 위해
5. 자신감과 개인 정체성에 대한 감각,
6. 결정과 행동의 결과를 기꺼이 받아들이려는 의지,
7. 대인 관계 스트레스를 흡수 할 준비,
8. 좌절과 지연을 기꺼이 참아 내려는 의지,
9. 다른 사람의 행동에 영향을 미치는 능력,
10. 목적에 맞게 사회적 상호 작용 시스템을 구성 할 수있는 능력.

커트 르윈

Kurt Lewin의 리더십 스타일

Kurt Lewin은 동료 Lippett 및 White와 함께 1939 년 간행물 인 실험적으로 생성 된 사회 환경에서의 공격적 행동 패턴을 작성했습니다 . 그 작품에서 Lewin et al. 조직 내에 세 가지 리더십 유형을 표시했습니다. 이러한 리더십 스타일은 다음과 같습니다.

1. 기업 리더가 협의없이 모든 결정을 내리는 독재 적 리더십.
2. 지도자-감독자가 의사 결정 과정에서 조직의 구성원을 포함시키는 민주적 리더십.
3. Laissez Faire 리더십 은 리더가 의사 결정 과정에서 최소한의 역할을 담당했습니다.

맥스 웨버

맥스 웨버와 카리스마 권위

독일 사회학자인 막스 베버는 그의 작품 <개신교 윤리와 자본주의 정신> 에서 카리스마 적 권위 (카리스마 리더십 이론의 선구자)를 최초로 제안하고 설명했다. Weber는 카리스마 적 리더십을 "사람을 리더로 대우하는 특별한 힘을주는 특별한 성격 특성"이라고 설명했습니다. House (1976)는 이러한 유형의 리더의 개인적 특성을“지배적이며 다른 사람에게 영향을 미치고 자하는 강한 욕망을 가지고 있으며 자신감이 있고 자신의 도덕적 가치에 대한 강한 감각을 가지고 있다고 설명하는 카리스마 리더십 이론을 발표했습니다. ”(Northouse, 2004).

Fred Fiedler 박사

Fred Fiedler 박사와 우발적 리더십 이론

'Taylorists'는 최고의 리더십 스타일이 있으며 그 스타일이 모든 상황에 적합하다고 믿었습니다. 다양한 작품에서 Fred Fiedler는 최고의 리더십 스타일이 주어진 상황에 가장 잘 맞는 스타일이라고 믿게되었습니다. 따라서 Fiedler는 특정 관리자-감독자가 자신의 리더십 임무에 적합한 지 여부를 확인하기 위해 리더십의 우발성 이론과 최소 선호 동료 척도를 제안했습니다.

렌 시스 리 커트

참여형 리더십 이론

Rensis Likert 박사 (1967)와 Gary Yukl (1971)을 포함한 많은 학자들이 참여형 리더십을 제안하고 강조했습니다. Likert는 주어진 전제에 대한 수용 정도를 측정하는 데 사용되는 측정 장치 인 Likert Scale로 가장 잘 알려져 있습니다. 그의 리더십 스타일 이론은 다음과 같습니다.

리 커트의 리더십 스타일

• 착취 적 권위 -리더가 추종자 나 그들의 관심사에 대한 우려를 거의 나타내지 않고 비하적이고 비난적인 방식으로 의사 소통하며 부하 직원과의 협의없이 모든 결정을 내립니다.
• 자비로운 권위 -직원과 관련하여 품질 성과에 대한 보상을 제공하지만 모든 결정을 혼자서 내립니다.
• Consultative- 부하 직원의 아이디어를 듣기 위해 진정한 노력을 기울이지 만 결정은 여전히 ​​리더에게 집중됩니다.
• 참여형 -직원들에게 큰 관심을 보이고 그들의 아이디어를주의 깊게 듣고 의사 결정 과정에 포함시킵니다.

Yukl의 참여형 리더십

Yukl은 유사한 참여형 리더십 스타일을 설명했지만 다른 레이블을 사용했습니다.

• 독재 -추종자에 대한 관심이나 협의없이 모든 결정을 혼자 내 립니다.
• 상담 -리더는 부하 직원에게 의견과 아이디어를 요청하지만 혼자 결정을 내립니다.
• 공동 결정 -리더는 부하 직원에게 아이디어를 요청하고이를 결정에 포함시킵니다.
• 위임 -관리자-감독자는 그룹이나 개인에게 결정 권한을 부여합니다.

리더-멤버 교환 이론

LMX (Leader-Member Exchange Theory)는 Dansereau, Graen, Haga를 포함한 많은 조직 행동 과학자들에 의해 광범위하게 논의되었습니다. Graen & Cashman, 1975; and Graen, 1976. LMX는 사회 교환 이론에 기반을두고 있으며 리더와 추종자 간의 관계 및 상호 작용의 질에 중점을 둡니다. 조직 학자들은 각 당사자가 부하 직원의 역할을 상호 정의함에 따라 리더들이 각 부하 직원과 별도의 교류 관계를 형성한다는 것을 보여 주었다. Gary Yukl이 강조한 Graen & Uhl-Bien에 따르면 감독자와 부하 직원 간의 양질의 교류는

1. 매출 감소
2. 더 긍정적 인 성과 평가
3. 더 높은 빈도의 프로모션
4. 더 큰 조직적 헌신
5. 더 바람직한 작업 할당
6. 더 나은 직업 태도
7. 리더의 더 많은 관심과 지원
8. 더 많은 참여
9. 더 빠른 경력 발전

Paul Hersey 박사와 Ken Blanchard 박사

Paul Hersey 박사

Ken Blanchard 박사

상황 별 리더십

상황 별 리더십 이론은 Dr. Paul Hersey와 Dr. Ken Blanchard가 제안했습니다. 개념화를 통해 리더는 추종자의 성숙도 또는 발달 수준에 따라 리더십 스타일을 선택합니다. 그들의 이론은 주어진 직원이 주어진 작업을 수행하도록 동기를 부여하는 데 필요한 지시 및 또는 지원의 관련 양을 기반으로 4 사분면 구성을 산출했습니다. 4 개 사분면은 모델의 4 개 섹션 각각과 관련된 해당 리더십 스타일에 따라 레이블이 지정됩니다.

1. 감독 은 가장 미숙 한 직원 또는 구성원을 대상으로하며, 리더가 지시어 만 사용하고 직원에게 동기를 부여하기 위해 지원하는 행동을하지 않습니다.

2. 리더-감독자가 직원과의 상호 작용에서 높은 지시와 높은지지의 말과 행동을 모두 사용하는 코칭.

3. 지원 리더 감독자가 지원 행동 만에에 지시 행동과 농축 삼가있다. 이 직원들은 스스로 잘 일하지만 자신감이 부족하거나 새로운 작업에 압도 될 수 있습니다.

4. 리더-감독자가 더 이상 지시 나지지하는 말과 행동을 제공 할 필요가없는 위임. 이 직원들은 업무에 능숙하고 자신감이 있으며 어깨 너머로 볼 사람이 필요하지 않은 곳으로 성숙했습니다.

리더십의 경로-목표 이론

경로 목표 이론은 Martin G. Evans (1970)와 Robert J. House (1971)에 의해 개발되었으며 Victor Vroom의 기대 이론을 기반으로합니다. 주된 기본 가정은 부하 직원이 다음과 같은 경우 동기를 부여한다는 것입니다. (a) 자신이 작업 할 수 있다고 생각하는 경우 (또는 높은 수준의 자기 효능감); (b) 그들의 노력이 특정 결과 또는 보상을 가져올 것이라고 믿습니다. (c) 결과 나 보상이 가치가있을 것이라고 믿습니다.

경로 목표 이론은 다음과 같은 관계를 강조한다고합니다.

1. 지도자의 스타일
2. 추종자의 성격 특성
3. 작업 환경 또는 설정.

상황 별 리더십과 마찬가지로 리더는 부하 직원과 상호 작용할 때 다음과 같은 4 가지 주요 리더십 행동 중에서 선택합니다.

1. 지령
2. 지지하는
3. 참여
4. 리더가 높은 수준의 우수성을 설정하고 지속적인 개선을 추구하는 성취 지향적.

이 리더십 이론의 전달자들에 따르면, 리더십은 추종자들에게 동기를 부여합니다.

1. 리더는 보상의 수와 종류를 증가시킵니다.
2. 코칭과 지시를 통해 목표로가는 길을 명확하게합니다.
3. 장애물과 도로 블록을 제거합니다.
4. 작업을 더 만족스럽게 만듭니다.

Robert Greenleaf 박사

래리 스피어스

서번트 리더십

Robert Greenleaf (1970 및 1977)는 추종자에게 초점을 맞춘 새로운 유형의 리더십을 제안하는 에세이 세트를 발표했습니다. 그 리더십 유형은 서번트 리더십입니다. 이 새로운 유형의 리더십에 대한 Greenleaf의 아이디어는 Larry Spears가 Greenleaf의 아이디어를 분석 한 1990 년대 중반까지 진정으로 포착되지 않았습니다. Spears는 Greenleaf의 저서에서 수집 한 서번트 리더의 10 가지 특성을 제안했습니다.

1. 청취
2. 감정 이입
3. 치유
4. 인식
5. 설득
6. 개념화
7. 선견
8. 청지기 직분
9. 사람들의 성장에 대한 헌신
10. 커뮤니티 구축

Spears가 1995 년에 이러한 특성을 묘사 한 이후, 많은 리더십 연구자들은 서번트 리더십의 개념적 모델을 가정했습니다. 21 세기의 첫 10 년 동안 미국 내 대형 브랜드 조직 내에서 반복되는 윤리적 실패의 여파로보다 윤리적 인 형태의 리더십을 발견하고 촉진하기위한 더 많은 자극이 주어졌습니다.

제임스 맥그리거 번스와 버나드베이스

James McGregor Burns 박사

Bernard Bass 박사

변혁 적 리더십

변혁 적 리더십은 1980 년대부터 2011 년까지 가장 광범위하게 연구 된 리더십 형태였습니다. 변혁 적 리더십은 James McGregor Burns가 처음 설명한 다음 Bernard Bass가 설명했습니다. Burns는 1978 년의 중요한 리더십 작업에서 이러한 형태의 리더십에 대해 썼습니다. 여기서 그는 변혁 적 리더십과 거래 적 리더십의 특성을 대조했습니다.

변혁 적 리더십은 개인이 다른 사람과 참여하고 리더와 추종자 모두의 동기와 도덕 수준을 높이는 연결을 만드는 과정을 말합니다. Bass는 변혁 적 리더십이 추종자 중심에 있으며 추종자들이 예상했던 것보다 더 많은 일을하도록 동기를 부여한다고 설명했습니다.

1. 조직의 가치와 목표의 중요성에 대한 팔로워의 의식 수준 높이기
2. 팔로워가 팀이나 조직을 위해 자신의 이익을 초월하도록 유도
3. 더 높은 수준의 요구 사항을 해결하기 위해 팔로워 이동

Bass는 1985 년 간행물 인 Leadership and Performance beyond Expectation에서 혁신적인 리더십을 다음과 같은 4 가지 개념으로 분리했습니다.

1. 리더-감독자가 윤리적 행동의 롤 모델처럼 행동하고 존경과 신뢰를 얻는 이상화 된 영향력.
2. 리더가 높은 기대치를 전달하고 승무원이 더 높이 도달하도록 영감을주는 영감 동기 부여
3. 추종자들이 틀 밖에서 생각하고 창의적이고 혁신적으로 생각하도록 자극 하는 지적 자극
4. 부하 직원에게 지원 환경을 제공하고 리더가 각 직원의 필요와 욕구에 대해 배려하는 개별화 된 배려.

Bruce Avolio 박사

진정한 리더십

진정한 리더십은 가장 최근에 제안 된 리더십 스타일 중 하나입니다. 학계에서는 Bruce Avolio 박사와 Fred Luthans가 처음으로 만들었습니다. 2008 년 Walumbwa, Avolio 및 다른 사람들은 진정한 리더십 설문지를 고안했습니다. 그 출판물에서 그들은 리더십 개념의 정의를 재 작업했습니다.

진정한 리더십 (Authentic Leadership)은 긍정적 인 심리적 능력과 긍정적 인 윤리적 분위기를 이끌어 내고이를 촉진하는 리더 행동 패턴으로, 추종자들과 함께 일하는 리더의 자아 인식, 내재화 된 도덕적 관점, 균형 잡힌 정보 처리 및 관계 투명성을 촉진합니다. 자기 계발 육성 .

이 정의에서 Avolio와 그의 동료들은 다음과 같은 Authentic Leadership의 네 가지 측면을 수집했습니다.

1. 자기 인식
2. 관계 투명성
3. 균형 잡힌 처리
4. 내면화 된 도덕적 관점

암시 적 리더십 이론

암묵적 리더십 이론은 각 개인의 생각 내에 존재하는 리더십에 대한 비공식적 이론입니다. 이는 효과적인 리더십의 특성에 대한 우리 각자의 신념과 가정을 바탕으로 우리가 고안 한 애완 동물 이론입니다.

Hanges, Braverman 및 Reutsch (1991)는 개인이 다음을 구별하는 데 도움이되는 속성 및 행동에 대한 암시 적 신념, 신념 및 가정을 가지고 있음을 관찰했습니다.

1. 지도자와 추종자
2. 비효율적 인 리더의 효과적인 리더
3. 악한 지도자의 도덕적 지도자

Robert J. House와 회사와 Gary Yukl은 암묵적인 이론이 시간이 지남에 따라 개발되고 개선되었다고 설명했습니다.

1. 실제 경험
2. 문학 노출 (서적 및 기타 출판물)
3. 기타 사회적 문화적 영향

또한, 그들은 이러한 애완 동물 이론이 영향을받는다고 설명합니다.

1. 개인의 신념, 가치 및 성격 특성
2. 조직 문화와 국가 또는 지역 문화의 리더에 대한 믿음과 가치를 공유했습니다.

마지막으로 이러한 암묵적 이론은

1. 억누르다
2. 보통의
3. 지도력의 행사를 안내합니다.