직장에서의 연령 차별에 대해 알아야 할 사항

평등법 2010에 따라 고용주가 직원, 구직자 또는 연수생을 연령 때문에 차별하는 것은 불법입니다. 이는 개인이 상대적인 청소년이나 나이로 인해 직장에서 부당하게 대우 받아서는 안된다는 것을 의미합니다.

그러나 때때로 무엇이 차별로 간주되는지에 대해 혼란이 있습니다. 이 기사는 연령과 고용에 미치는 잠재적 영향에 대해 가장 자주 제기되는 질문을 다룹니다.

연령 차별이란 무엇입니까?

연령 차별은 고용주가 신청자 또는 직원을 상대적인 청소년이나 연령으로 인해 다른 직원 또는 신청자보다 덜 호의적으로 대우하는 것입니다.

예를 들어 고용주가 "선입 선출 (first-in, last-out)"정책을 구현하여 젊은 직원 만 해고하는 중복 상황입니다. 또 다른 예는 고령 근로자가 특정 연령이되면 퇴직하도록 강요하는 것입니다.

연령 차별을 겪을 수있는 다양한 방법이 있습니다. 실제 나이,인지 된 나이 또는 특정 나이의 다른 사람과의 관계에 따라 차별을 경험할 수 있습니다.

강제 퇴직보다 연령 차별이 더 많다

연령 차별의 한 가지 명백한 형태는 고용주가 특정 연령에 도달했기 때문에 직장을 그만두는 것입니다. 그러나 고용주는 여러 가지 방법으로 노인을 차별합니다.

고용주는 곧 퇴직 할 것을 두려워하는 사람을 승진시키기를 원하지 않기 때문에 고령 근로자의 승진을 거부 할 수 있습니다. 고용주는 유사한 이유로 고령 근로자에 대한 교육을 거부 할 수 있습니다. 고용주는 곧 퇴사 할 것이라고 생각하는 사람을 교육하는 데 자원을 소비하고 싶지 않을 수 있으며, 고용주는 근로자가 특정 연령이므로 곧 퇴사 할 것이라고 가정 할 수 있습니다.

고용주가 귀하의 나이로 인해 귀하의 교육 또는 승진을 거부하는 것은 차별입니다.

직장에서의 4 가지 연령 차별



차별 유형	설명	예
직접적인 차별	근로자가 나이로 인해 다른 근로자보다 더 심하게 대우 받았을 때	퇴직을 강요하려는 의지에 반하여 근무 시간을 줄인 고령 근로자
간접 차별	조직이 모든 사람에게 적용되지만 특정 연령의 사람들을 불이익에 처하게하는 정책이있는 경우	젊은이들만 중복되게하는 "후입 선출"정책
괴롭힘	나이 때문에 모욕, 불쾌감, 타락을 느끼게 될 때	근로자의 연령에 대해 부적절한 발언을하고 연령으로 인해 능력이 저하된다고 암시하는 행위
피해자	차별에 대한 불만을 제기하여 특정 대상이 된 경우	아무것도 잘못하지 않았을 때 벌을 받음

연령 차별이 청소년에게 미치는 영향

사람들이 연령 차별을 생각할 때 일반적으로 떠오르는 것은 연로 한 근로자가 젊은 사람에 의해 직장에서 강제 퇴장당하는 이미지입니다. 또는 나이가 많은 근로자가 더 젊고 건강한 근로자에게 유리한 승진을 거부 당합니다.

그러나 많은 젊은이들도 연령 차별에 직면하고 있습니다. 젊은 사람들은 일반적으로 중복의 영향을 가장 많이받습니다. 이는 일반적으로 팀의 최신 멤버이며 고용주가 '후입 선출'정책을 구현하기 때문입니다. '후입 선출'정책에 대해 본질적으로 차별적 인 것은 없지만이 정책이 젊은 근로자에게만 영향을 미치는 경우 차별이 될 것입니다.

젊은 직원이나 지원자는 경험이나 성숙도 부족으로 인해 종종 기회가 거부됩니다. 젊은 직원의 승진을 거부하는 것은 증가 된 책임을 처리 할 경험이나 성숙도가 진정으로 부족한 경우 차별적이지 않지만 고용주는 이것이 사실이라고 믿고 있음을 보여야합니다. '대부분의 25 세가 성숙하지 않다'는 이유만으로 젊은 사람은 승진을 거부 할 수 없다.

이 상황은 차별입니다. Bob은 그 역할에 더 적합하며 우수한 직원임을 입증했습니다. Frank는 나쁜 직원은 아니지만이 점에서 Bob보다 분명히 열등합니다. Frank는 그의 나이 때문에 승진을 얻었거나 아니면 Bob은 그의 나이 때문에 승진을 거부당했습니다.

나이 때문에 다르게 대우받는 것은 합법적 일 수 있습니다

2010 년 평등법에 따르면 차별은 불법이지만 불공정하다고 판단되는 대우는 합법적 일 수 있습니다.

한 직원이 나이 때문에 다른 직원과 다르게 대우받는 직접적인 연령 차별은 특정 상황에서 허용 될 수 있습니다. 그것이 수용되기 위해서는 고용주가 차별의 실제 이유가 있음을 보여줄 수 있어야합니다. 이 실제 이유는 '객관적 정당화'로 알려져 있으며 종종 건강 및 안전 또는 효율적인 서비스 운영과 관련이 있습니다.

연령 차별을당한 경우해야 할 일

나이 때문에 차별을 받았다고 생각되면 잠재적으로 고용 재판소에 소송을 제기 할 수 있습니다. 그러나 고용 재판소에 청구를 제기하는 것은 비용이 많이 들고 스트레스가 될 수 있으며 마지막 수단으로 만 고려되어야합니다. 고용주의 내부 절차, 중재 및 ACAS를 포함하여 이러한 성격의 문제와 분쟁을 해결하는 데 사용할 수있는 다양한 방법이 있습니다. 법적 절차 이외의 방법으로 먼저 문제를 해결하는 것을 고려하는 것이 항상 현명합니다.

고용주에게 비공식적 인 방식으로 문제를 제기하는 것이 첫 번째 조치 여야합니다. 고용주에게 상황을 알리면 해결하기에 충분할 수 있습니다. 고용주가 문제에 대한 인식을 높일 때 문제를 해결하지 않으면 고용주에게 공식적인 불만을 제기 할 수 있습니다. 이렇게하면 불만 사항에 대한 전체 조사를 포함하는 불만 처리 절차가 시작됩니다.

귀하의 고충으로 결과가 나오지 않는 경우, 귀하는 원했고 여전히 차별을 당했다고 생각한다면 ACAS 또는 법률 전문가에게 연락하여 귀하의 상황을 더 자세히 논의해야합니다.

결론

이제 연령 차별이 무엇인지, 어떤 종류의 행동이 차별로 간주 될 수 있는지, 어떤 상황에서 불공정 한 대우가 합법적인지 더 잘 이해해야합니다. 또한 귀하가 차별을 당할만큼 불행한 경우에는 어떤 옵션을 사용할 수 있는지 알고 있어야합니다.