조치를 취할 시간 : 상사가 괴롭힘을 당하거나 더 나쁠 때

상사의 부실한 대우에 지 쳤고 그것에 대해 뭔가를 할 준비가 되었다면 먼저 이것을 읽으십시오.

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당신에게는 터프한 관리자, 불량배 보스 또는 불법 괴롭힘 인 보스가 있습니다. 당신은 그 행동을 너무 오래 참아 왔습니다. 치료에 지 쳤고 조치를 취할 준비가되었습니다. 고려해야 할 세 가지 중요한 작업 항목이 있습니다.

조치 항목 1: 직면하고있는 것을 올바르게 분류

첫째, 괴롭힘, 불법적 괴롭힘 또는 단순히 나쁜 관리로 대우를 올바르게 표시 할 수 있어야합니다. 이렇게하려면 다음 단계를 수행하십시오.

서면 인벤토리 시작

이미 일어난 일 (중요한 구두 및 서면 의견, 신체적 또는 비언어적 행동)에 대한 서면 목록을 시작하십시오. 목록에있는 것을 보면 현재 직면하고있는 것을 명확하게 분류하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 목록은 중요한 조치를 취하기 전에 생각을 정리하는데도 도움이됩니다.

우려 사항을 문서화하는 것이 중요합니다. 지금 필요하지 않더라도 나중에 정보가 필요할 수 있습니다.

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명백한 동기에주의

그의 (또는 그녀) 대우를 더 좋게 또는 더 나쁘게 만드는 요인이 무엇인지 주목하십시오. 목록을 작성할 때 상사의 행동에주의를 기울이고 그가 당신을 잘못 대우 한 동기가 무엇인지 평가하십시오.

예를 들어, 그는 개인적인 복수를하는 것 같습니까? 당신에 대한 그의 접근 방식에 변화를 불러 일으킨 사건이 있습니까? 그는 개인적 위기에 직면 한 최초의 관리자입니까, 아니면 귀하가 대표하는 특정 인구 통계 그룹 ( 예: 여성, 40 세 이상, 유대인) 을 싫어하는 것 같 습니까?

이러한 매우 다른 동기를 고려하면 직면 한 문제를 분류하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그런 다음 행동을 무엇이라고 부릅니다.

우리는 모두 사무실에서이 캐릭터를 만났습니다. 모든 직장에는 하나가 있습니다. 어쩌면 그는 당신의 상사 일 수도 있습니다.

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"새끼없는 규칙"

거울을 봐

당신이 강인한 관리자 나 괴롭히는 상사가 있다고 생각한다면, 당신 자신도 보는 것도 중요합니다. 왜? 불만을 제기 할 경우 자신의 공연 이력을 검토 할 수 있습니다.

대상의 성과는 종종 경영상의 부정 행위에 대한 설명 (또는 변명)으로 제기되기 때문에 HR 조사에서 종종 문제가됩니다. 따라서 가능한 한 객관적으로 성과 기록을 정확하게 요약하십시오.

자신에게 정직하십시오

"A"게임을 작동 시키셨습니까? 전문 교육을 계속 받으셨습니까? 직업의 목표와 기대치를 이해하고 있습니까? 업무 수행에 필요한 자원이 있습니까? 상사에게 그의 행동이 부적절하고 무례하다는 사실을 알리셨습니까?

강인한 상사, 괴롭힘, 불법 괴롭힘 등 현재 직면하고있는 상황을 파악하십시오.

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시간이 지남에 따라 여러 관점 얻기

당신의 상사가 당신을 변화 시키려고 부당하게 노력하는 진정한 성과 문제가 있는지, 아니면 당신이 괴롭힘이나 불법적 괴롭힘의 대상인지 여부를 고려하십시오.

지난 몇 년간의 성과 검토를 꺼내고 사장의 의견을 다시 읽으십시오. 당신의 기억뿐만 아니라 실제 문서에 의존하여 그의 평가 코멘트를 이전 상사의 서면 코멘트와 비교하십시오. 예를 들어 댓글이 매우 빛나는 것에서 매우 부정적인 것으로 악화됩니까? 이에 대한 정당한 이유가 있습니까?

다른 출처의 정보도 조사하십시오. 여기에는 주요 이메일, 귀하가받은 동료 / 고객 / 선임 관리자 피드백, 수상 내역, 판매 번호 및 기타 "하드"데이터가 포함될 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 여러 관점을 고려하십시오.

HR은 당신의 치료사가 아닙니다. 이런 식으로 생각하지 마십시오. 믿을 수있는 친구, 가족 또는 상담사로부터 정서적 지원을 구하십시오.

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조치 항목 2: 지원 및 확증 구하기

상사가 해결하려는 진정한 성능 문제가 있다고 판단하더라도 지속적으로 가혹한 대우를받는 것은 스트레스가 될 수 있습니다. 정서적 지원이 필요합니다.

개인 친구 (직장 외부), 상담사 또는 기타 신뢰할 수있는 개인을 탭하여 사운드 보드로 사용하십시오. 직장에서 EAP (Employee Assistance Program)를 혜택으로 제공하는지 알아보십시오.

정책 지원은 HR로 이동하지만 정서적 지원은 아님

특정 정책, 절차, 프로그램 또는 혜택 질문에 대해서는 HR에 문의하십시오. 안타깝게도 HR은 개별 직원을 옹호하는 것이 아니라 조직 보호와 암묵적으로 연계됩니다.

또한 귀하가 그들과 공유하는 정보에 따라 HR은 귀하의 희망에 관계없이 조사를 위해 회사의 다른 사람들에게 정보를 전달할 의무가있을 수 있습니다. 다른 경영진도 마찬가지입니다.

회사 정책을 읽는 것은 거의 재미가 없지만 게임의 규칙을 알고 이해하는 것이 중요합니다.

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스스로 규칙을 알기

또한 회사 내부 웹 사이트에서 관련 정책을 검토하여 상사의 학대가 특정 회사 정책 위반과 관련이 있는지 확인하십시오. 회사 웹 사이트는 직원들이 자주 간과하는 규정 준수 지침의 금광입니다.

회사 정책에 대한 검토를 기반으로 상사와의 문제를 타임 라인 방식으로 문서화하십시오. 1 단계에서 수집 한 정보를 시작점으로 사용하고 각 중요한 공격 행동을 자세히 기록합니다.

날짜, 시간, 위치, 참석자 및 귀하 또는 다른 사람이 어떻게 응답했는지 기록하십시오. 특히 공격 행위를 목격했거나 알고있는 다른 경영진의 반응에 주목하십시오.

관련 회사 정책의 사본을 포함하여 중요한 문서의 사본을 수집하십시오. 로그를 최신 상태로 유지하고 직장이 아닌 집에서 파일을 유지하십시오.

당신이 유일한 사람이 아닐 수도 있습니다. 다른 사람들이 귀하의 우려를 공유 할 가능성이 매우 높습니다.

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우려 사항을 공유하는 다른 사람들이 있습니까?

당신이 보스의 유일한 목표인지 아니면 다른 사람이 있는지 평가하십시오. 혼자가 아니라면 다른 사람은 누구이며 그들에게 무슨 일이 일어 났습니까? 그가 잘 대우하는 사람들과 그렇지 않은 사람들의 이름과 관련 인구 통계 (알고있는 경우)를 문서화하십시오. 그가이 사람들을 어떻게 다르게 대하는지 자세히 기록하십시오. 가능한 추세가 있습니까?

• 두 명의 직원이 지난 18 개월 동안 예기치 않게 회사를 그만두고 그의 "관리 스타일"(이름, 인구 통계 및 알려진 모든 세부 정보 제공)을 언급했습니다.
• 화가 났을 때 그는 정기적으로 물건을 던지고 남성과 여성 모두에게 욕설을 외칩니다 (구체적인 예와 증인 나열).
• 그는 정기적으로 반 여성 농담과 이름 부르기를 사용합니다. 그는 사무실에서 여성의 몸무게, 외모 및 복장에 대해 비판합니다 (사건에 대한 구체적인 세부 정보 문서).
• 지난 3 년 동안 그는 자신을 위해 일하는 두 명의 여성과 데이트했으며 둘 다 회사를 떠났습니다 (이름 및 세부 정보 제공).

누구나 한계가 있습니다. 괴롭힘이나 불법적 괴롭힘을 참으시겠습니까?

(C) 아무튼 번성

조치 항목 3: 옵션 검토 및 조치: 싸움, 도피 또는 동결!

위협에 대처하기위한 세 가지 전략이 있습니다: 싸움, 도주 또는 동결. 옵션이 있다는 것을 항상 기억하십시오. 상사의 행동을 통제 할 수는 없지만 대응 방법은 통제 할 수 있습니다.

"싸움"옵션

"싸움"옵션에는 문제 해결부터 괴롭힘에 맞서고 불만 제기에 이르기까지 다양한 응답이 포함될 수 있습니다. 일부 직원은 갈등을 통해 문제를 성공적으로 해결할 수 있습니다.

그녀가 자신의 역할에 새로운 역할을했기 때문에 그녀의 힘든 관리자가 해결할 경험이없는 진정한 성과 격차가 있다는 것을 깨달은 직원 "마리"의 예를 들어 보겠습니다.

무엇을 하시겠습니까? 결정이 어려울 수 있습니다.

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Marie와 그녀의 상사는 Marie가 자신의 기술 부족과 커뮤니케이션의 좌절감을 인정했을 때 "재설정"을 할 수있었습니다. 그녀는 그의 도움을 요청했고 그들은 경험 많은 동료들이 참여한 교육 솔루션에 대해 협력했습니다. 함께, 그들은 서로 대신 문제를 해결할 수있었습니다. 불행히도 이것이 항상 발생하는 것은 아닙니다.

많은 직원들이 상사에게 그의 잘못을 꾸짖는 것과 같은 직접적인 대결을 꿈꾸고 있습니다. 실제로 한 직원은 퇴직 할 때 성희롱과 맞서며 그렇게했습니다.

"수"는 그의 사무실의 중역에게 전화를 걸어 그에게 말로 수치심을 불러 일으키며 이전에 그를 그렇게 높이 평가 한 방법을 설명했다. 그녀는 그의 불법적 인 성적 호의 요청이 그녀를 전문가로서 그리고 여성으로서 무시할 때까지 사업 임원을 롤 모델로 오랫동안 존경 해 왔습니다.

직접 대결의 또 다른 예는 사무실에서 여성 관리자에게 무례한 대우를받는 것을 용납하지 않는 "에이미"입니다. 매니저는 에이미에게 성급하게 말을 걸고 답답한 태도로 서류를 밀다가 사무실로 돌아갔다. 에이미는 매니저를 따라 사무실로 갔고 그녀는 비업무적인 행동을 용납하지 않겠다고 분명히 말했습니다. 깜짝 놀란 매니저는 사과했다.

독자 설문 조사

Bully Boss가 모닝콜이 필요합니까? 괴롭힘은 다양한 형태로 나타나며이를 처리하는 방법은 많습니다.

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다른 직원들은 덜 직접적인 "싸움"방법을 선택합니다. 그들은 조직의 동료들과 부정적인 경험을 공유함으로써 상사의 평판을 공격합니다. 고용주에게 내부 불만을 제기하거나 Equal Employment Opportunity Commission 또는 기타 관련 정부 기관에 공식 불만을 제기 할 수도 있습니다.

공식적으로 불만을 제기하는 경우 절차가 길어질 수 있습니다. 파일에 수집 한 정보는이 경로를 추구하기로 결정한 경우 불만을보고하는 데 도움이 될 것입니다. 불만의 근거와 장소에 따라 엄격한 시간 제한이 적용될 수 있으므로 (예: 180 ~ 300 일) 스스로 교육하십시오.

도망 칠 수있는 옵션

또 다른 종류의 옵션으로는 "비행"이 있습니다. 문제로부터의 일시적인 탈출은 휴가를 가거나 휴가를가는 것을 포함 할 수 있지만, 당신이 돌아올 때 문제가 당신을 기다리고있을 것입니다.

최악의 상황에서는 회사 내 다른 직위로 이동하거나 조직을 완전히 떠날 수 있습니다. 다른 옵션을 시도했지만 실패한 경우 이는 합리적 일 수 있습니다.

당신의 상사는 비난 할 수없는 슈퍼 스타로 간주 될 수 있습니다. 아마도 이것이이 회사에서 만난 유일한 괴롭힘이나 괴롭힘이 아닐 수도 있습니다. 그러한 경우, 다른 곳에서 충분한 취업 기회가 있다면 떠나는 것이 좋은 선택이 될 수 있습니다.

이 정도의 긴장감을 유발하는 일에 매달리는 것이 유익한 지 평가하십시오. 귀하의 기술과 공헌을 소중히 여기고 직원이자 사람으로서 귀하를 존중하는 조직을 찾는 것을 고려하십시오. 선택에 관계없이 자신의 개인 및 직업 운명을 책임집니다.

떠나기로 결정한 경우 HR과의 퇴사 인터뷰 중에 떠나는 이유를 공유하여 "이별 촬영"을하는 것이 장기적으로 도움이 될 것인지 결정하십시오. 그것은 일반적이고 카타르시스적인 선택입니다. 예를 들어, "Ron"은 조직을 떠나는 길에 최고 HR 임원과 약속을 잡고 그의 슈퍼 스타 상사의 괴롭힘 행동을 자세히 설명했습니다.

그는 경영진이 Bully Boss와 그녀의 부관을 분명히 지원한다는 것을 알았지 만 Ron은 믿을만한 것으로 간주되는 충분한 사건과 증인을 제공했습니다. 그는 어쨌든 떠나고 있었지만 긴 실적과 그녀에 대한 사전 공식적인 불만 사항이없는 임원 괴롭힘을 폭로했습니다. (누군가가 먼저해야합니다.) 그렇게함으로써 Ron은 괴롭힘의 원시 이미지를 효과적으로 손상시키고 향후 표적의 불만에 대한 길을 용감하게 닦았습니다.

사장님의 행동을 통제 할 수는 없더라도 대응은 통제 할 수 있습니다.

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동결 옵션

위협에 대처하기위한 세 번째 옵션은 얼어 붙거나 단순히 아무것도하지 않는 것입니다. 문제가 해결되기를 바라며 '포섬'을하는 것과 같습니다. 일부 직원은 단순히 상사가 결국 전진하기를 바랄 수 있습니다. 다른 사람들은 공격적인 행동을 무시하려는 시도로 무관심한 척하려고 시도합니다. 예를 들어 눈에 보이는 영향을 등록하기 위해 고함, 이름 부르기 또는 굴욕감을 허용하지 않습니다.

의도는 잘못 행동하는 상사가 갈등이나 두려움을 유발하는 보상을 거부하는 것입니다. 그러나 일반적으로이 옵션은 문제가 심해질 때까지 시간을 벌기 때문에 싸움이나 도피를 선택해야합니다.

독자 설문 조사

괴롭히는 보스와 마주 쳤을 때, 싸움, 도주, 얼어 붙음 중에서 선택할 수 있습니다.

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목표가 아닌 적극적인 의사 결정자가 되십시오

많은 미국 직원들과 같다면 깨어있는 시간의 1/3에서 1/2까지 직장에서 보냅니다. 이 시간을 어디에서 어떻게 보내고 싶습니까? 당신이 싸우거나 도망 치거나 얼어 붙는 것을 선택하든, 당신이 결정할 힘이 있음을 인정 하십시오.

각 선택에는 트레이드 오프가 포함되지만 누군가의 목표가 아닌 적극적인 의사 결정자가되면 패배보다는 권력의 위치에 놓이게됩니다. 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하고 그 행동을 "괴롭힘"또는 "불법 괴롭힘"으로 명명하십시오. 자신이 선택한 시간, 장소 및 방법으로 다른 사람들과 이야기를 공유하십시오. 필요한 경우 법률 자문, 의료 조치 및 유능한 치료사를 찾으십시오.

긍정적 인 변화를 통해 건강과 경력을 더 해치지 않고 지원하는 솔루션을 찾을 수 있습니다. 당신이 선택하는 경우에만 나쁜 상황에 갇혀 있다는 사실 을 깨닫고 번영 할 수 있도록 준비하십시오.

질문과 답변

질문: 나의 상사는 나의 전남 편이고 사업주와 그의 가족은 이사회의 나머지입니다. 내 사건을 변호 할 수있는 HR 부서 나 고위 관리자도 없습니다. 휴가를 제외하고-저는 새로운 일자리를 찾으려고하지만 지금까지 아무 소용이 없습니다-무엇을하고 직장을 유지할 수 있습니까? 가족 (Board)은 내 말을 듣지 않고 관계 중에 나를 악마 화했으며 내가 말해야하는 것에 관심이 없습니다.

답변: 왜이 사람들과 계속 협력하고 싶습니까? 당신은 이혼했고 가족 드라마에 목이 깊다는 점을 감안할 때 긍정적 인 업무 상황이 아닙니다. 그들은 당신의 관심사를 마음에 두지 않습니다.

다른 직업을 찾기위한 노력을 배가하십시오. 이력서를 수정하고 외부 고용주에게 무엇을 제공하는지 살펴 봐야 할 수도 있습니다. 디지털 시대의 구직 활동에 대한 조언을 얻기 위해 전문 이력서 및 아웃 플레이스 서비스를 컨설팅하고 전문적인 네트워킹, 전문적인 이미지 및 인터뷰 기술에 대해 알아보십시오. 변호사와상의하여 스트레스 기반 의료 휴가 또는 퇴직 계약을 고려할 수도 있습니다. 또한 필요한 경우 배우자 지원을 신청하기 위해 이혼 변호사에게 돌아가는 것을 고려하십시오. (이봐 요, 당신 남편이 이걸 가져 왔어요.)

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