힘든 매니저 나 폭군? 상사가 괴롭힘을 당하거나 더 나쁠 때

아, 좋은 아침, 선샤인! 사람의 영혼을 깨뜨리는 방법입니다.

FlourishAnyway에 의해 수정 된 Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0을 통한 Jessica Flavin

차이점을 아십시오: 엄격한 관리자, 불량배 또는 불법 괴롭힘?

관리자는 당신을 키우거나 정신을 깨뜨릴 수 있습니다. 그러나 나쁜 사람에 관해서는 강인한 관리자, 괴롭힘, 불법적 인 괴롭힘 사이에 중요한 차이가 있습니다. 당신이 그들 중 하나를 위해 일한다고 생각한다면, 당신 자신을 위해 올바른 선택을 할 수 있도록 그 차이를 말할 수있는 것이 중요합니다.

그는 당신이 직장에서 또 다른 하루를 두려워하는 것처럼 느끼게합니까?

Flickr를 통한 Zoe, CC-BY-SA 2.0

힘든 관리자

직원의 합법적 인 성과 문제를 해결하기 위해 요구하는 관리자는 그가 제공하는 피드백이 전문적이라면 단순히 업무를 수행하는 것입니다.

강인한 관리자는 성과 를 높이고 싶어 하지만, 그 (또는 그녀)는 자신의 접근 방식에서 압도적 인 태도를 보입니다. 그는 직원이 성과 부족에 대해 충분한 개인적 책임을지고 싶지 않다고 개인적으로 한탄 할 수 있습니다.

그러나 이것은 직원의 성과 격차의 합법성을 직원에게 효과적으로 설득하지 못했거나 다른 주요 커뮤니케이션 요소를 무시한 관리자입니다.

강인한 관리자는 성과를 높이고 싶지만 약간의 기술이 부족할 수 있습니다.

Flickr를 통한 larryvincent, CC-BY-SA 2.0

기술이 있습니까?

관리자가 부정적인 성과 피드백을 제공하는 데 익숙하지 않은 경우 직원은 관리자 나 메시지를 신뢰하지 않을 수 있습니다. 관리자는 대화를 계획하지 않거나 지나치게 일반적인 의견을 제시하거나 불만을 표시 할 때 자신의 신뢰도를 떨어 뜨립니다.

또한 관리자는 직원을 공개적으로 비판하거나 성과 격차를 해결하기 위해 너무 오래 기다리거나 직원 동의없이 독백에 참여할 때 자신의 신뢰도를 해칩니다. 결과는 그의 초기 요점을 전달하기 위해 점점 더 엄격한 성능 메시지 패턴입니다. 양측이 짜증을 내고 관계가 악화됩니다.

관리자는 피드백 대화를 계획하지 않거나 지나치게 일반적인 피드백을 발행하거나 직원에게 많은 불만을 표시 할 때 자신의 신뢰도를 해칠 수 있습니다.

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효과적인 피드백

관리자가 진정으로 직원을 더 높은 수준의 성과로지도하려는 경우 합리적이고 구체적인 ( 예 를 통해 지원되는) 피드백을 제공 하고 개선을위한 적극적인 경로를 포함해야합니다.

배달은 정중하고 사적이며시기 적절해야합니다. 대화는 양방향으로 이루어져야 직원이 동의 할 수 있으며 직원이 자신의 관점을 말하고 이해를 명확히 할 수있는 기회를 제공해야합니다.

강인한 관리자가 이러한 방식으로 공정하게 피드백을 제공 할 때 그는 자신이 직원의 최대 이익을 염두에두고 있음을 전달합니다.

독자 설문 조사: 불량배 보스

고함은 상사가 불량배라는 큰 신호입니다.

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깡패 보스

반대로 Bully Boss는 학교 운동장 괴롭힘의 초대형 버전입니다. 이기적인 그는 직원의 능력이나 호감에 의해 부러워하고 위협을 느낍니다.

Bully Boss는 직원을 약화시키고 불안정하게하여 통제권을 되 찾으려고합니다. 그는 자신의 "표적"( 즉 , 부정적인 관심의 초점이되는 직원) 을 의도적으로 위협하고 비하하기 위해 반복적 인 노력을 통해 자신의 힘을 남용하는 심리적 공격의 표적 패턴을 채택합니다. ¹

성질, 성질. Bully Boss는 두려움, 연기 및 거울을 사용하여 목표를 제어합니다.

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두려움, 연기, 거울

무엇보다도 Bully Boss는 노출되는 것을 두려워합니다. 그를 "오즈의 마법사"에 나오는 마법사와 비교해보십시오. 큰 불길 뒤에 숨어있는 작고 떨리는 사람은 요구를 울립니다. ²

표적을 관리하는 것은 Bully Boss에게 자신감과 통제력을 발휘하는 조작 게임이됩니다. 해를 입히려는 의도로 그는 반복되고 오래 지속되며 심각도가 증가하는 공격적인 전술을 사용합니다. ³ 그의 접근 방식에는 다음이 포함될 수 있습니다.

비현실적인 요구와 기한 설정; 지나친 노동
대상 작업의 "무엇"과 "어떻게"를 세밀하게 관리
비언어적 적대감 표시 (예: 응시, 눈부심, 눈동자, 눈맞춤 거부)
희생양
일관되지 않은 부하 대우
욕설 및 / 또는 표적에 고함을 지르고
대상을 사회적으로, 물리적으로 또는 정보 적으로 격리합니다.

표적을 관리하는 것은 Bully Boss에게 자신감과 통제력을 발휘하는 조작 게임이됩니다. 그것은 모두 힘에 관한 것입니다.

Flickr를 통한 Alexander Steinhof, CC-BY-SA 2.0, FlourishAnyway 수정

공격력

Bully Boss는 그의 관리 직책이 그에게 제공하는 힘을 악용하며 그가 목표의 고용 조건을 크게 통제한다는 것을 알고 있습니다. 그는 매니저로서 목표의 일을 만족스럽게 만들 수 있다는 것을 이해하고… 또는 순수한 지옥을 만들 수 있으며이를 효과적으로 활용합니다.

관리자는 부하 직원 업무의 여러 측면 (직무 배정, 자원 가용성, 교육 이용, 휴가 및 휴가, 징계, 보상, 성과 등급 및 승진)에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다.

이런 느낌이면 문제가있는 것입니다. 진정한 권력 상인은 관리자로서 직원의 업무 조건을 통제한다는 것을 알고 자신의 역할을 활용합니다.

Flickr를 통한 Peter Gordon, CC-BY-SA 2.0

조작의 달인

마스터 조작자이기 때문에 괴롭히는 사람은 자신의 대상이 불평 할 수있는 HR 또는 다른 의사 결정권자에게 자신을 사랑했을 수 있습니다. 그는 직원이 팀 플레이어가 아닌 성과 문제이거나 바람직하지 않은 직원이라는 조직에 가십을 심어 공범으로 속일 수 있습니다. 이러한 방식으로 Bully Boss는 잠재적 인 불만에 대해 스스로를 예방하려고합니다.

또한 직원에 대한 불만을 제기하는 데 도움을 줄 부하 직원을 모집 할 수 있습니다. ⁴ 이러한 직원은 순진하거나 그렇지 않으면 다음 단계가 될 수 있다는 두려움 때문에 대상에 대한 비방 캠페인에 협력 할 수 있습니다.

과거 표적의 역사를 가진 Bully Boss를 보는 것은 드문 일이 아닙니다. 회사의 신속하고 결정적인 개입이 없으면 상황은 종종 대상의 정신적, 육체적 건강과 경력을 희생하면서 악화됩니다.

괴롭힘과 나쁜 상사는 젊은, 노인, 남성, 여성 등 모든 형태를 취할 수 있습니다.

Wikimedia Commons를 통한 Lara604, CC-BY-SA 2.0

정신 건강 및 괴롭힘 행위

신흥 연구에 따르면 정신 병리학과 그러한 깡패 보스 행동 사이의 연관성이 있습니다. 한 연구에 따르면 " 괴롭힘의 약 26 %는 기업 정신병자 인 직원 인구의 1 %가 차지합니다. " ⁵

사이코 패스는 매력, 카리스마, 두려움, 무자비 함, 나르시시즘, 설득력, 양심 부족과 같은 성격 속성 증후군으로 구분됩니다. ⁶

The Wisdom of Psychopaths: What Saints, Spies and Serial Killers의 저자 인 Kevin Dutton 박사에 따르면 이러한 속성은 사이코 패스를 잠재적으로 배신자로 만들지 만 오늘날의 매우 경쟁적인 비즈니스 환경에서 성공할 수있는 좋은 위치에 있습니다 . 성공에 대해 가르쳐 줄 수 있습니다.

따라서 사이코 패스를 끌어들이는 최고의 직업은 CEO, 변호사, 미디어 (텔레비전 / 라디오), 영업 사원, 외과 의사, 언론인, 경찰관, 성직자, 요리사, 공무원 등 영향력과 영향력이 높은 직업입니다.

사이코 패스 여부에 관계없이 Bully Boss는 아마도 공감이 낮을 것입니다.

Flickr를 통한 Kevin Dooley, CC-BY-SA 2.0

물론 모든 괴롭힘이 사이코 패스는 아닙니다. 그러나 Bully Boss를 다루는 경우 공감, 다른 사람의 관점, 감정 및 도전을 이해하고 식별하는 능력이 매우 낮을 가능성이 있습니다.

괴롭힘은 직원에 대한 심리적 학대를 나타내지 만 단순히 괴롭힘 상사가되는 것입니다. 미국의 법에 위배되지 않습니다. 괴롭힘 방지 고용 법을 도입하려는 시도는 지금까지 실현되지 못했습니다. ⁷

직장 내 괴롭힘은 미국의 모든 주에서 여전히 합법입니다.

Pixabay, 공개 도메인을 통해 skeeze

불법 행위 아님… 아직

HR 부서는 관리자를 "괴롭힘"으로 표시하는 것을 꺼리는 경향이 있으며 불법 행위가 아니기 때문에 결정적인 조치를 취합니다. 또한 괴롭힘은 종종 인식의 문제입니다. 예를 들어, 희생에 대한 한 사람의 정의는 개인적인 책임을지지 않는 다른 사람의 버전 일 수 있습니다.

그가 불평 할 때 대상이 문서화 및 증인의 확증에 의해 잘 뒷받침되지 않는 한, 괴롭힘은 단순한 오해, 성격 또는 업무 스타일의 차이 또는 부하 직원의 열악한 성과로 설명하기가 너무 쉽습니다.

대상이 회사 정책의 특정 위반을 언급하고이를 뒷받침 할 증인과 문서가 있으면 불만이 성공할 가능성이 더 높습니다. 건강 관련 영향을받은 대상은 때때로 의도적 인 정서적 고통을 호소합니다.

독자 설문 조사

불법 괴롭힘은 인구 통계에 따른 증오입니다. 참을 필요가 없습니다.

Flickr를 통한.tms, CC-BY-SA 2.0

불법 가해자

인구 통계에 따른 증오

Bully Boss는 직원에 대한 개인적인 악의 (예: 질투)에 의해 동기가 부여되는 반면, Illegal Harasser는 특정 인구 통계 범주에 대한 경멸에서 동기를 부여받습니다.

예를 들어, 그는 그녀가 여성이거나 장애가 있거나 아프리카 계 미국인이기 때문에 표적을 경멸 할 수 있습니다. 그러나 이는 법적으로 보호되는 인구 통계 학적 또는 개인적 요인입니다. 직원이 이러한 유형의 괴롭힘에 대해 불만을 제기하는 경우 고용주는 즉시 조사하고 적절한 시정 조치를 취하여주의를 기울여야합니다.

차별 및 괴롭힘

직원을 괴롭힘으로써 그러한 상사는 1964 년 민권법 Title VII, 1967 년 고용 연령 차별 법 (ADEA) 또는 미국 장애인 1990 년 법령 (ADA).

괴롭힘은 다음과 같이 평등 고용 기회위원회에 의해 정의된다 " 인종, 피부색, 종교, 성별 (임산부 포함), 출신 국가, 연령 (40 세 이상), 장애 또는 유전 정보를 기반으로 환영받지 못하는 행위. " ⁸

특정 주 및 경우에 따라 현지 법률은 법적으로 보호되는 추가 요소를 설명하므로 특정 지역의 평등 고용 기회 법률을 확인하십시오. (주 균등 고용 기회위원회는 주 시민권 부서, 인권 부 또는 이와 유사한 직함으로 불릴 수 있습니다.)

이봐, 여기 눈, 친구. 성희롱은 위법입니다.

무료 디지털 사진을 통한 스톡 이미지, CC-BY-SA 3.0

EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)에 따르면 성별, 인종 또는 기타 보호 대상 범주에 기반한 불법적 괴롭힘 행위의 예에는 원치 않는 행위가 포함됩니다.

농담, 비방, 별명 및 이름 부르기
위협, 협박 및 신체적 공격
조롱 또는 조롱, 모욕 또는 욕설
불쾌감을주는 물건이나 그림, 그리고
업무 수행에 방해.

불법적 인 괴롭힘이나 차별을 용인 할 필요가 없습니다. 자신을 위해 일어서십시오.

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EEOC에 따르면 직원이 다음을 수행해야 할 때 괴롭힘은 불법이됩니다.

그의 직업을 유지하기 위해 이러한 공격적인 행동을 참아 내거나
가해자의 행동이 너무 심각하거나 지속적이어서 합리적인 사람이 위협, 적대적 또는 학대 적이라고 간주 할 수있는 작업 환경을 조성합니다.

사소한 일회성 댓글이나 놀림 사건은 무례하고 비전문적 인 것으로 간주됩니다. 그러나 일반적으로 불법 괴롭힘 수준으로 올라가지 않습니다.

차별 금지법은 차별 혐의를 제기하거나 수사, 소송 또는 소송에 참여하거나 차별적이라고 합리적으로 생각하는 고용 관행에 반대하는 개인에 대한 보복 행위를 금지합니다.

감독자 및 타인이 저지를 수있는 불법 직장 내 괴롭힘 (성희롱 포함)에 대한 자세한 정보 는 EEOC 웹 사이트 를 참조하십시오. Illegal Harasser, Bully Boss 및 Tough Manager의 차이점을 아는 것은 역경 속에서 번영하는 데 중요한 부분입니다.

불량배는 마스터 조작자입니다. 직장에서 겪는 일 때문에 스트레스를받는다면 혼자가 아님을 아십시오. 면허가있는 임상 심리학자 등 직장 밖에서 지원을 구하십시오.

Morgue File을 통한 닥터 밥, CC-BY-SA 3.0

직장의 HR 문제에 대한 추가 읽기

직원 불만 조사에 대해 HR이 말하지 않는

것 회사의 정치, 기록 보관, 개인 정보 보호, 데이터 보안 및 커뮤니케이션 효율성에 대한 내부자의 견해는 HR 조사와 관련이 있습니다. 직원 불만을 제기하기 전에이 내용을 읽으십시오.
정신 질환이있는 동료를 다루는 방법 정신 질환은 언제든지 미국 성인 4 명 중 1 명에게 영향을 미칩니다. 함께 일하는 사람이 정신 질환을 앓고있을 때 업무 관계를 효과적으로 관리하는 방법을 배우십시오.
당신이 사무실 바보

인지 확인하는 방법 직장 바보를 알고 있습니까? 기사를 인쇄하여 책상 위에 두십시오. 좋은 힌트! 일반적인 저크 행동을 인식하고 직장에서 자신의 대인 관계를 변경하기로 결심합니다.
조치를 취할 시간: 보스가 괴롭힘을 당할 때 또는 더 나쁜

조치를 취할 준비가 되었습니까? 2 부로 구성된이 시리즈의 두 번째 기사: "행동을 취할 시간: 보스가 괴롭힘을 당하거나 더 나쁠 때".

상사가 괴롭힘을 당하는지, 거친 상사인지, 불법 괴롭힘인지에 대한 질문이 있습니까? HR 전문가 또는 변호사에게 문의하십시오.

Flickr를 통한 Viewminder, CC-BY-SA 3.0

노트

¹ 영국 전국 직장 괴롭힘 조언 라인. "괴롭힘이란 무엇입니까? 괴롭힘의 유형, 괴롭힘 전술, 괴롭힘이 피해자를 선택하는 방법, 괴롭힘과 괴롭힘의 차이." Bully OnLine . 2012 년 10 월 19 일 액세스.

² Johnson, Whitney, "괴롭힘은 자신감 게임입니다." 2012 년 7 월 13 일, https://hbr.org/2012/07/bullying-is-a-confidence-game/. (2013 년 3 월 5 일 접속).

³ "직장 괴롭힘 및 파괴적 행동." 노동 및 산업 (L & I), 워싱턴 주 , 2011 년 4 월. 액세스: 2013 년 3 월 4 일.

⁴ "고등 교육에서 학계 괴롭힘: 왜 몰려 오는 일이 발생합니까?" 고등 교육에서 학업에 대한 괴롭힘. 2008 년 10 월 14 일에 마지막으로 수정되었습니다.

⁵ Boddy, Clive R. "기업 정신병자, 괴롭힘 및 직장에서의 불공정 한 감독." 기업 윤리 학회지 100, no. 3 (2010): 367-379.

⁶ Dutton, Kevin. 사이코 패스의 지혜: 성도, 스파이, 연쇄 살인범이 성공에 대해 가르쳐 줄 수있는 것 . 뉴욕: Scientific American / Farrar, Straus 및 Giroux, 2012.

⁷ Namie, Gary. "건강한 직장 법안-미국을위한 직장 괴롭힘 법안"직장 괴롭힘 연구소. 2013 년 3 월 4 일 액세스.

⁸ 평등 고용 기회위원회. "괴롭힘." EEOC 홈페이지. 2013 년 3 월 4 일 액세스.

질문과 답변

질문: 상사가 제 삶을 위협하는 몇 가지 문자 메시지를 보냈습니다. 괴롭힘의 한 형태입니까?

답변: 그것은 직장 폭력의 위협이며 매우 심각합니다. 즉시 지역 경찰서에 연락하십시오. 안전 제일. 해당 문자 메시지를 저장하십시오. 또한 HR ASAP에 연락하여 회사의 보안 부서에서 반복되는지 확인하십시오.

질문: 회사가 나에게 보복을했다면 실업을 신청할 수 있습니까?

답변: 고용주가 귀하에 대해 어떻게 보복을했는지에 따라 다릅니다. 귀하를 해고하거나 근무 시간을 현저히 단축하여 보복을 당했다고 주장되는 경우 실업을 신청하십시오. 거부당하는 것 외에 실업을 신청하는 데에는 단점이 없습니다.

요구 사항은 주마다 다르므로 해당주의 요구 사항을 확인하십시오. 바쁘지 않은 시간에 가면 실업 국의 상담사가 청구를 완료하는 데 매우 도움이 될 수 있습니다. 온라인보다는 그렇게 할 것입니다.